採用単価とは？計算方法からコスト削減まで徹底解説

採用活動における予算管理は、成功の鍵を握ります。特に「採用単価」は、一人採用するのにかかるコストを示す重要な指標です。この記事では、採用単価の定義から計算方法、そしてコスト削減の具体的な戦略までを徹底解説します。予算オーバーを防ぎ、効果的な採用活動を実現するために、ぜひ参考にしてください。

採用単価の基礎知識

採用活動を行う上で、採用予定人数や求める人物像の明確化に加え、採用活動に投じる予算を事前に検討することが不可欠です。採用活動開始後の計画変更は困難な場合が多く、予算超過は避けたいところです。採用費用を検討する際には、一人当たりの採用に必要な「採用単価」を意識することが重要です。採用単価とは、一人当たりの採用にかかる費用の総額を指し、社内で発生する内部費用と、外部委託先を利用することで発生する外部費用に大別されます。企業の規模や採用予定人数、採用手法によって必要な費用は異なります。予算オーバーによる採用活動の停滞を避けるためにも、事前に必要な費用と予算をしっかりと把握しておくことが重要です。採用単価を決定する前に、自社が求める人材の採用ペルソナとターゲットを明確にできるテンプレートを活用しましょう。

採用コストと採用単価の違い

採用コストとは、採用活動全体で発生する費用の総額を指します。採用コストは「内部コスト」と「外部コスト」の2種類に分類され、採用媒体の利用料だけでなく、人件費など社内で発生する費用も含まれます。一方、「採用単価」は、一人当たりの採用にかかるコストを指します。採用コストと混同されやすいですが、定義が異なるため、以下の点を明確に区別しましょう。

• 採用コスト：採用活動全体で発生する費用の総額（円）。
• 採用単価：一人当たりの採用コスト（円/人）。

採用コスト・採用単価の算出方法

採用単価を算出するには、まず採用コストを把握する必要があります。採用コストは、内部コストと外部コストを合計することで算出できます。

採用コスト＝内部コスト＋外部コスト。

そして、採用コストを採用人数で割ることで、「採用単価（一人当たりの採用コスト）」を算出できます。

採用単価＝（内部コスト＋外部コスト）÷採用人数。

採用にかかる費用は、企業の規模や採用人数によって大きく変動します。そのため、採用単価を算出し、一人当たりの採用にかかった費用を明確にすることで、業界平均や過去の費用との比較が容易になります。具体的な数値として採用単価を把握することで、採用活動全体の費用把握や予算策定に役立てることができるでしょう。採用コストは企業規模や採用人数によって大きく異なるため、自社のコストパフォーマンスを評価するには採用単価を指標とすることが有効です。一人当たりの採用コストを比較することで、他社や過去のデータとの比較が容易になります。

採用における内部コストの詳細

採用活動において社内で発生する費用、すなわち内部コストには、主に以下のものが挙げられます。  

社内で発生する主な費用：  

採用担当者の人件費、応募者への交通費支給、リファラル採用のインセンティブなど。まず、採用担当者の人件費が発生します。採用業務では、応募者との連絡、書類選考、スケジュール調整、選考実施、内定後のフォローなど、多岐にわたる業務が発生するため、どのような体制で採用活動を進めるかを慎重に計画する必要があります。面接においては、人事担当者だけでなく、配属予定部署の責任者などの協力が必要となるケースも多くあります。また、本社や支社以外で説明会や選考を行う場合は、宿泊費や交通費も考慮する必要があります。応募者に交通費を支給する場合は、その分の予算を計上し、支払いに関するルールを明確に定める必要があります。既存社員からの紹介によるリファラル採用を実施する場合は、インセンティブの支払い基準を明確にしておきましょう。  

内部コスト：

社内で発生する採用費用のこと。具体的には、採用担当者の人件費（交通費・宿泊費を含む）、候補者への交通費支給、リファラル採用のインセンティブなどが含まれます。

採用活動における外部コストの内訳

採用活動においては、社内での費用だけでなく、外部への支払いも考慮に入れる必要があります。外部コストとして、主に以下のものが挙げられます。

• 求人広告掲載料や人材紹介サービス利用料  
• 採用管理システム（ATS）等の利用料  
• 会社説明会や面接会場の利用料  
• 採用パンフレットや採用Webサイトの制作費

自社のWebサイトやSNSのみで募集しても、期待通りの応募が集まらない場合があります。採用ノウハウの不足や、繁忙期と重なり十分なリソースを割けないといったケースが考えられます。そのような場合、外部の求人広告や人材紹介サービスを活用することで、採用活動を効率的に進めることが可能です。ただし、外部サービスを利用する際は費用が発生するため、事前に見積もりを取り、必要な予算を把握することが重要です。  
また、応募者との連絡や選考状況の管理に採用管理システムを利用する場合、利用料金が発生します。初期費用の有無や支払い方法などはサービスによって異なるため、事前に確認しておきましょう。会社説明会や面接で外部の会場を使用する際は、会場費がかかります。オンライン面接を取り入れるなどして、費用を抑えることも検討しましょう。さらに、採用パンフレットや採用Webサイトの制作を外部に委託する場合も、費用が発生します。  
外部コストとは、外部の力を借りることで発生する採用費用のことで、具体的には以下のものが含まれます。

• 求人広告の掲載費用  
• 人材紹介会社への成功報酬  
• スカウト媒体、採用管理システム、Web面接ツールなどの利用料  
• 企業説明会や面接会場の費用  
• 採用パンフレット、採用Webサイト、採用動画などの制作費

採用単価の平均相場

採用単価を検討する際には、その計算方法と平均的な相場を理解することが大切です。ここでは、従業員規模別や業種別の違いについても解説します。  
リクルートキャリアの就職みらい研究所が発表した「就職白書2020」によると、2019年度の新卒採用にかかった採用単価は93.6万円でした。前年度の71.5万円から大幅に増加しており、これは主に社内コストの増加が原因と考えられます。中途採用に関しては、2019年度の採用単価は103.3万円で、前年度の83.0万円と同様に増加傾向にあります。このように、採用単価は新卒・中途ともに上昇傾向にあると言えるでしょう。  
出典:リクルート . 就職白書 2020
https://shushokumirai.recruit.co.jp/white_paper_article/20200611002/

従業員数別の採用単価

採用単価は、企業の規模によって大きく異なります。マイナビが発表した「中途採用状況調査2021年版」によると、従業員数50名未満の企業における年間採用費用は162.7万円となっています。従業員数51名～300名の企業では322.4万円、301名～1000名の企業では535.5万円です。そして、1001名以上の大企業では1809.9万円と、規模が大きくなるほど採用費用も増加する傾向にあります。自社の状況を踏まえ、適切な予算配分と採用計画を立てることが重要です。  
出典;マイナビ.中途採用状況調査2021年版.https://career-research.mynavi.jp/wp-content/uploads/2021/03/chutosaiyoujyoukyoutyousa2021ban.pdf

業種別の採用単価

マイナビの「中途採用状況調査2021年版」によると、業種によっても年間採用費用は異なります。特に人材不足が深刻な業種では、採用単価が高くなる傾向があります。  
具体的には、製造業で1138.5万円、IT・通信・インターネット業界で1094.5万円、金融・保険・コンサルティング業界で1033.4万円と、1000万円を超える費用がかかっています。慢性的な人材不足に悩む業界や職種ほど、採用単価が高くなる傾向にあることを覚えておきましょう。

新卒採用における平均的な採用コスト

新卒採用にかかるコストは、株式会社リクルート 就職みらい研究所が発表した「就職白書2020」によると、2019年度の新卒採用では平均して93.6万円でした。この主な要因としては、企業内部で発生するコストの増加が挙げられ、採用担当者の人件費だけでなく、採用活動に直接関わる部署以外の従業員のコストが増加していると考えられます。従来の採用活動に加え、リファラル採用などの新しい手法の導入により採用経路が多様化し、それに伴い新たなコストが発生している状況と言えるでしょう。  
ただし、外部の採用支援サービスに依存するだけでなく、自社で実施可能な採用活動を強化することは、採用に関する知識や経験の蓄積につながり、長期的には採用コストの削減に繋がります。自社の採用ウェブサイトやSNSなどを通じて積極的に情報発信を行い、求職者との距離を縮め、採用のミスマッチを防ぐ取り組みは、採用活動全体において非常に重要です。まずは、自社が属する業界の採用コストを把握し、どのような施策を実行すればコストを削減できるかを検討することが大切です。

中途採用における平均的な採用コスト

株式会社リクルート 就職みらい研究所が発表した「就職白書2020」によると、中途採用にかかる平均コストは、2019年度のデータで103.3万円となっています。新卒採用と同様に、企業内部で発生するコストの増加が、前年度の83.0万円と比較して増加傾向にある要因と考えられます。  
ただし、中途採用においては、企業が求める人材像が大きく異なる場合があります。未経験者を積極的に採用する企業もあれば、スキルや経験を重視する企業もあります。未経験者採用の場合は採用コストを抑えられる傾向がありますが、経験者採用の場合はコストが高くなる傾向があります。採用コストはあくまで目安として捉え、実際の採用活動においては、自社が求める人材像と照らし合わせ、不要なコストが発生していないかを精査することが重要です。採用コストをできる限り抑えたいと考えるのであれば、まずは自社が求める人材像を明確に定義することが重要です。

採用コストを削減するためのポイント

採用コストを削減するためには、以下の点が挙げられます。

• リファラル採用を積極的に活用する  
• ダイレクトリクルーティングを導入する  
• 採用広報の強化  
• SNSの効果的な活用  
• 自社採用サイトの充実  
• 求人メディアの利用  
• 採用ミスマッチの削減  
• 社内コストの見直し

以下に、それぞれのポイントについて詳しく解説します。

リファラル採用の活用

リファラル採用とは、「紹介」や「推薦」という意味を持つ言葉で、既存の従業員や退職者に友人や知人を紹介してもらう採用手法です。広義にはダイレクトリクルーティングの一種とも言えますが、紹介範囲が限定されているため、比較的取り組みやすいと言えるでしょう。リファラル採用は縁故採用とは異なり、紹介者に対してインセンティブが支払われる点が特徴で、採用システムの一部として機能しています。紹介された人材を必ず採用する必要はなく、企業側は人材を慎重に見極めた上で採用の可否を判断できます。紹介者へのインセンティブは発生しますが、人材紹介サービスなどを利用する場合と比較して、費用負担を大幅に削減できる点が大きなメリットです。また、自社のことを良く理解している従業員などが紹介者となるため、採用におけるミスマッチが起こりにくく、早期離職の防止にもつながるという利点があります。

ダイレクトリクルーティングの実践

ダイレクトリクルーティングとは、従来の求人広告や人材紹介会社に頼らず、企業が主体的に求職者へアプローチする採用手法です。これによって、採用コストの削減が期待できます。この手法では、積極的に転職活動をしている層だけでなく、潜在的な転職希望者にもリーチ可能です。ダイレクトリクルーティングが普及した背景には、採用チャネルの多様化があります。企業が自社の採用サイトやSNSを運用することが一般的になり、外部サービスを介さずに求職者と直接的な接点を持つことが容易になりました。ただし、ダイレクトリクルーティングを成功させるには、求職者のデータベース構築が不可欠です。自社での構築が難しい場合は、人材紹介会社などが提供するデータベースの活用も検討しましょう。サービス利用料は発生しますが、採用活動自体は自社で行うことで、トータルコストを抑えることが可能です。

採用広報の強化策

求職者は、応募を検討する企業の社風や事業への取り組み方に強い関心を持っています。採用広報を強化することで、コストを抑えながら企業の魅力を効果的に伝えられます。例えば、経営層や先輩社員のインタビュー記事、社員座談会の様子などを掲載すると良いでしょう。実際に働く人々の声や経営層の考えに触れることで、求職者は入社後のイメージを描きやすくなります。特に、採用に注力したい職種や人物像が明確な場合は、その職種やターゲット層に近い従業員へのインタビューが効果的です。

SNSの有効活用術

ソーシャルリクルーティングは、SNSを活用した採用手法の一つです。FacebookやXなどのSNSでは、企業もアカウントを開設できるため、低コストで採用活動を展開できます。多くの企業がSNSを積極的に活用しており、参考になる事例も豊富です。また、自社アカウントを運用することで、リアルタイムな情報発信が可能になり、求職者にとって有益な情報を提供できます。さらに、コメントやダイレクトメッセージを通じて、求職者と直接コミュニケーションを取れるのも大きなメリットです。求職者の質問や相談に丁寧に答えることで、企業イメージ向上にもつながります。ただし、SNS運用には専任担当者を配置し、徹底した管理体制を構築する必要があります。不適切な情報発信は、企業イメージを損なうだけでなく、個人情報漏洩のリスクも伴います。SNS運用ノウハウが不足している場合は、実績豊富な外部企業に相談し、リスク管理を徹底することが重要です。

自社採用サイトの充実化

自社採用サイトを充実させることは、採用単価の抑制に繋がります。企業ホームページ内に採用ページを設けるか、独立した採用サイトを立ち上げ、コンテンツを充実させましょう。自社で採用サイトを運営するには、時間と労力がかかりますが、費用面では大きなメリットがあります。また、直接的な情報発信により、求職者へリアルな企業情報を届けられます。自社採用サイトに掲載すべき主な内容は以下の通りです。

• 社員インタビュー
• 1日の業務の流れ
• 習得できるスキルや資格
• キャリアパス
• 福利厚生
• よくある質問

上記は一般的な内容ですが、企業独自の情報を加えることで、求職者への訴求力を高められます。経営層や従業員へのヒアリングを実施し、様々な部署の協力を得ながら、オリジナリティ溢れる情報を発信しましょう。

求人メディアの活用

もし、自社のウェブサイトやSNSだけでは応募者が集まりにくい状況であれば、求人メディアの利用を検討する価値があります。求人メディアには、無料のものから有料のものまで様々な選択肢がありますが、初めて利用する場合は、まず無料のメディアから試してみるのが賢明でしょう。例えば、「Googleしごと検索」は無料で利用できるため、実際の反応を見ながら応募者数を増やすことができます。基本的な使い方や効果を把握した上で、有料の求人メディアを利用するようにすれば、採用単価の抑制にもつながります。求人メディアは、募集する職種や雇用形態によって、各メディアが持つ強みや特徴が異なります。自社が求める人物像に合致したメディアを選定することが重要です。

採用ミスマッチの削減

採用のミスマッチは、企業と応募者の間で認識のずれが生じていることが主な原因と考えられます。また、書類選考や筆記試験に偏重し、面接などで応募者の適性を見極めることが不十分な場合もあります。せっかく採用しても、早期退職となれば、採用コストは増大してしまいます。このような事態を防ぐためには、カジュアル面談を積極的に実施し、採用ミスマッチを減らすことが不可欠です。カジュアル面談は、書類や筆記試験だけでは見えない人柄や適性を見抜くのに有効な手段であり、候補者とのコミュニケーションを重視します。リクルーターである役員や社員が、企業のビジョンや候補者が希望する職種に必要なスキル・経験などを丁寧に説明することで、ミスマッチを防ぎやすくなります。さらに、入社にあたって候補者が抱える不安や悩みに寄り添い、将来のキャリアパスを含めた様々な相談に応じることで、長く貢献してくれる人材を見出すことができ、中長期的な視点で見れば採用単価の削減につながります。

社内コストの見直し

相応の費用をかけているにもかかわらず、期待する成果が得られていない場合は、募集する人物像に立ち返って見直すことが重要です。自社が求める人物像が明確でないために、適切な人材が集まらず、採用活動全体の期間が長期化し、不要なコストが発生しているケースがあります。また、求める人物像に問題がない場合でも、選考プロセスで重複する業務が発生し、採用業務の負担が増加していることも考えられます。採用活動を開始する前に、募集から選考、採用までのプロセスを見直し、非効率な業務がないか確認することが大切です。選考や業務自体は必要であっても、自社のノウハウ不足で時間がかかっている場合は、採用業務の一部を外部に委託することも有効です。不得意な部分を外部に委託することで、採用活動全体の効率化を図れるだけでなく、本来注力すべき業務にリソースを集中できます。採用活動を円滑に進めるための仕組みを構築することで、採用活動期間を短縮でき、結果として採用単価を抑制することにつながります。

採用単価削減時の注意点

採用単価を削減する際には、単にコストを減らすだけでなく、注意すべき点があります。

費用対効果の検討

採用コストを削減することは、採用活動全体の経済的負担を軽減することに繋がりますが、バランスを考慮しながら進めることが肝要です。採用コストだけを削減しても、応募者が集まらなければ投資した費用が無駄になる可能性があります。利用するサービスや実行する施策の費用対効果を評価した上で、採用コストについて検討する必要があります。企業が求める人材を効率的に採用するためには、採用コストを最適化するという視点が重要です。採用活動を開始する前に、データ収集と分析を容易に行える体制を構築することが大切です。採用活動後に結果をデータとして抽出しやすい環境を整備しておけば、翌年以降の採用活動に役立てることができます。客観的なデータを分析し、必要な施策を選定することで、採用コストを徐々に削減しながら、効率的な採用活動を展開できるでしょう。

明確な人材像の設定

採用活動は、企業が必要とする人材を獲得するために行われますが、自社との相性が悪い人材の採用は避けるべきです。企業の理念や目標と一致しない人材を採用した場合、早期退職につながり、コストだけが発生する可能性があります。採用ミスマッチを防ぐためには、まず企業が求める人材像を明確に定義することが重要です。企業の理念やビジョンを明確にし、会社説明会やウェブサイトなどを通じて積極的に情報発信しましょう。採用要件において認識のずれが生じないよう、応募条件や待遇、募集職種に必要なスキル・経験などを具体的に示すことが重要です。配属予定部門の責任者と連携し、求人情報を明確にすることが重要です。

人材育成とキャリア支援

採用コストは、採用時に発生する費用であり、入社後の費用とは区別して考える必要があります。新卒や長期的に貢献してくれる従業員に対して、どのようなキャリア支援を提供できるかを検討しましょう。従業員が意欲的に働き、将来のキャリアに希望を持てる職場環境は、企業イメージの向上につながります。企業のブランド力を高めることで採用力を向上させ、結果として採用コストの削減に貢献します。採用活動とその後の人材育成、キャリア支援を統合的に行うために、中長期的な視点で取り組むことが重要です。

まとめ

採用コストは、企業が人材を採用する際に発生する費用を把握し、最適化するための重要な指標です。この記事では、採用コストの定義、計算方法、平均相場、そして削減するための具体的な戦略について解説しました。採用コストを削減することは、企業の採用活動における費用対効果を向上させる上で不可欠です。しかし、単にコストを削減するだけでなく、企業に適した人材を確保し、長期的な成長につなげることが重要です。リファラル採用、ダイレクトリクルーティング、SNSの活用、採用ウェブサイトの強化など、様々なアプローチを組み合わせることで、効率的かつ効果的な採用活動を実現できます。また、採用ミスマッチを減らし、従業員の定着率を高めることは、長期的に見て採用コストの削減につながります。この記事を参考に、自社の採用戦略を見直し、最適な採用活動を展開してください。

よくある質問

採用コスト削減だけを目的にするのは適切？

採用コストの削減は確かに重要ですが、それだけに固執するのは得策ではありません。採用の質を維持、あるいは向上させることを念頭に置くべきであり、コスト削減ばかりに気を取られていると、最適な人材を逃してしまう危険性があります。長期的な視点に立ち、会社の発展に寄与してくれる人材の獲得を最優先に考えましょう。

社員紹介制度を効果的に導入するには？

社員紹介制度を導入するにあたっては、まず従業員に制度の内容を十分に理解してもらい、積極的に参加してもらうように働きかけることが大切です。魅力的なインセンティブを用意し、紹介しやすい環境を整備しましょう。さらに、紹介された候補者の選考プロセスを明確化し、公平性を保つことも重要なポイントです。

採用ブランディングでどのような情報を発信すると効果的？

採用ブランディングにおいては、企業の文化、価値観、従業員の体験談、キャリアパス、福利厚生など、求職者が知りたいと考える情報を積極的に開示しましょう。会社の魅力を具体的に伝え、共感を呼ぶコンテンツを作成することが効果的です。加えて、SNSを効果的に活用し、最新の情報をリアルタイムで発信することも有効な手段です。