人事異動とは？ 決定方法から目的、注意点まで徹底解説

人事異動は、企業の活性化と成長に不可欠な戦略の一つです。従業員の配置、役割、勤務地などを変更することで、組織全体の最適化を図ります。本記事では、人事異動の定義から決定方法、その目的、そして実施する上での注意点までを徹底的に解説します。企業の成長と従業員のキャリアアップを両立させる人事異動について、深く理解していきましょう。

人事異動の定義と概要

企業における人事異動とは、企業が持つ人事権に基づいて、従業員の所属部署、役職、職務内容、勤務地などを変更することを指します。配置転換とほぼ同じ意味合いで使われることが多いですが、より広義には、採用や退職といった人事に関わる全ての変動を含むこともあります。組織の活性化を目指し、従業員の能力を最大限に活かすこと、人材育成、組織の硬直化を防ぐことなどを目的として行われます。

人事異動の分類

人事異動は大きく、「社内人事異動」と「社外人事異動」の2種類に分けられます。社内人事異動は、組織内部での配置転換、昇進・降格などが該当し、社外人事異動は、出向や転籍などが該当します。これらの異動は、組織の目標や戦略に応じて様々な形態を取り、人的資源を最適に活用するための有効な手段として用いられます。

人事異動の時期

人事異動のタイミングは企業によって異なりますが、一般的には事業年度の変わり目である期初に行われることが多いです。中でも、4月1日や10月1日付けでの人事異動がよく見られます。これは、多くの企業が3月や9月を決算期としているため、決算後に組織体制を刷新し、新たな年度をスタートさせることを意図しているためです。

人事異動の種類

人事異動は大きく分けて、組織内で行われるものと、組織を跨いで行われるものに分類できます。組織内人事異動には、転勤、昇進・降格、職務変更などが含まれます。転勤は勤務場所が変わる異動、昇進・降格は役職の上下を伴う異動、職務変更は担当業務内容が変わる異動です。一方、組織間人事異動には、出向（在籍型出向）と転籍（移籍型出向）が存在します。出向は、元の会社との雇用関係を維持しながら、別の会社で働く形態を指し、転籍は、元の会社を退職し、新たな会社と雇用契約を結んで働く形態を指します。

転勤

転勤とは、従業員の勤務する場所が変更される人事異動の一つの形です。転勤の規模は様々で、引っ越しを伴う広範囲な異動から、自宅から通える範囲内での異動まで存在します。企業は、事業の拡大や組織の再編成などの理由により、従業員を異なる事業所に配置する必要が生じることがあり、その際に転勤が行われます。

昇進・降格

昇進・降格は、従業員の役職が変更される人事異動の一つの形です。昇進は、従業員の能力や実績が認められ、より上位の役職に移ることを意味します。逆に、降格は、従業員の業績や組織の都合などによって、より下位の役職に移ることを意味します。これらの役職の変更は、従業員のキャリアプランに大きな影響を与えることがあります。

職種変更

職種変更とは、従業員が担当する仕事の内容が変わる人事異動の一つの形です。例として、営業の仕事から企画の仕事への異動や、開発の仕事からマーケティングの仕事への異動などが挙げられます。職種変更は、従業員のスキルアップやキャリアの多様性を高めることを目的に実施されることがあります。

出向（在籍出向）

出向、特に在籍出向とは、従業員が現所属企業に籍を置いたまま、別の企業で一定期間働く人事異動の形態です。この場合、出向元の企業との雇用契約は継続されるため、給与や各種手当は原則として出向元から支払われます。出向は、企業グループ内での人材交流や、特定のプロジェクトへの参加などを目的に行われることが一般的です。

転籍（移籍出向）

転籍、または移籍出向は、従業員が現在の企業との雇用契約を終了させ、別の企業と新たに雇用契約を結び、その企業で勤務する人事異動の一種です。転籍は、従業員のキャリア目標の変更や、企業の組織再編などの理由で行われることがあります。実質的には転職に近い形となるため、従業員の意思が尊重されることが重要です。

人事異動のメリット：企業と従業員、双方にとっての利点

人事異動は、企業と従業員の双方に有益な効果をもたらします。企業にとっては、最適な人材配置、組織の活性化、従業員の能力開発、停滞感の解消といった効果が期待できます。従業員にとっては、新しいスキルや経験の習得、キャリア形成の機会、意欲向上といった利点があります。ただし、人事異動は慎重な検討が必要であり、従業員の希望を尊重し、詳細な説明を行うことが不可欠です。

企業側のメリット

企業側にとって、人事異動は組織を活性化させ、効率を高める上で様々な利点をもたらします。例えば、組織内の新陳代謝を促し、斬新な視点やアイデアを取り込むきっかけとなります。また、従業員のスキルアップやキャリア形成をサポートすることで、組織全体の能力向上に貢献します。さらに、適材適所への人員配置を通じて、業務効率の改善や生産性の向上を実現することが可能となります。

従業員側のメリット

人事異動は、従業員にとって自己成長とキャリアアップに繋がる多くの利点をもたらします。例えば、今まで経験したことのない業務や環境に挑戦することで、自身の能力や知識を向上させることができます。また、異なる部署やチームでの業務経験を通じて、広い視野を持ち、多様な働き方を学ぶきっかけになります。さらに、将来のキャリアプランをより具体的に考え、キャリアの可能性を広げることができます。

人事異動のデメリット：企業と従業員、それぞれの立場から

人事異動は、企業と従業員の両方にマイナスの影響を与えることもあります。企業側としては、業務の引き継ぎや研修にかかる費用、従業員の意欲低下、業務効率の悪化などが考えられます。従業員側としては、新しい環境への順応、人間関係の再構築、キャリアプランとのずれ、引越しを伴う場合の負担などが想定されます。これらのマイナス面をできるだけ小さくするためには、人事異動の目的をはっきりさせ、従業員への丁寧な説明と支援を行うことが大切です。

企業側のデメリット

企業側にとって、人事異動は費用や業務効率の低下というデメリットをもたらす可能性があります。例えば、異動する人材の選抜や準備、引き継ぎ作業などに時間と労力がかかり、一時的に業務効率が落ちることがあります。また、異動者の能力や経験が異動先の業務内容に合わない場合、研修費用が発生したり、期待される成果を上げられないことも考えられます。さらに、異動者が新しい環境に順応できず、意欲を下げてしまうこともあります。

従業員側のデメリット

従業員側にとって、人事異動は精神的な負担や将来への不安というデメリットをもたらす可能性があります。例えば、新しい職場環境や人間関係に慣れるまでに時間がかかり、精神的な負担を感じることがあります。また、異動先の業務内容が自分のスキルやキャリアプランと合致しない場合、将来に対する不安を抱えることがあります。さらに、転勤を伴う異動の場合、住居や家族の状況など、生活面での負担が増加することがあります。

人事異動の拒否

基本的に、企業からの妥当な人事異動の指示に従う義務が従業員にはあります。しかし、人事異動の命令が権利の逸脱と見なされるケースや、従業員にとって看過できないほどの不利益をもたらす場合は、拒否が認められることもあります。例えば、ハラスメントを目的とした異動や、従業員の能力を著しく考慮しない異動などは、無効と判断される場合があります。加えて、育児や介護といった特別な事情が存在する際は、企業は従業員の状況に配慮する姿勢が求められます。

出典:厚生労働省 . 転勤についての配慮
.https://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/dl/01_0004.pdf

人事異動の進め方

人事異動を行うにあたっては、計画に沿ったプロセスを踏むことが大切です。最初に、人事情報を確認し、異動の必要性や候補者を検討します。次に、異動の対象となる従業員とその上司に事前説明を行い、合意形成に努めます。その後、関係者へ内示を行い、異動に向けた準備期間を設けます。異動後には、異動者の状況を把握し、新しい環境への適応をサポートします。これらのステップを適切に実施することで、人事異動の効果を最大限に引き出すことが期待できます。

人材情報の確認

人事異動を検討するにあたり、まずは客観的なデータに基づいた人材情報の確認が不可欠です。従業員のスキル、経験、キャリアビジョン、評価データなどを総合的に分析し、最適な人員配置を検討します。さらに、組織全体のスキル構成や人材ニーズを把握することで、戦略的な人事異動を実現することが可能になります。

異動対象者の決定

人材情報の確認結果を基に、異動対象者を決定します。異動対象者の選定においては、個人の能力や適性だけでなく、組織全体のバランスや将来的なキャリアプランも考慮に入れる必要があります。また、異動対象となる従業員とその上司に対して事前に説明を行い、異動の目的や期待される役割を詳細に伝え、納得を得ることが重要です。

従業員への合意形成

異動対象者への打診後、異動に関して正式な合意を得ることが不可欠です。異動に至った背景や意図、異動後のキャリア形成の見通しなどを丁寧に伝え、従業員の疑問や懸念を解消することが大切です。加えて、異動が従業員にもたらす利点や成長の機会を強調し、納得感を高めることも重要となります。従業員が納得した上で異動を受け入れることで、異動後の成果向上に結びつく可能性が高まります。

内示の実施

従業員から異動に関する合意を得られたら、関係各部署に内示を行います。内示を行う目的は、異動対象者が異動に向けて必要な準備を行うための期間を確保することです。業務の引き継ぎや整理、異動先への挨拶など、円滑な移行に必要な準備を支援しましょう。また、内示後も異動対象者の不安や疑問に寄り添い、安心して異動日を迎えられるよう配慮することが重要です。

異動後のフォローアップ

異動後も、異動者が新しい環境に円滑に適応できるよう、継続的なフォローアップが欠かせません。定期的な面談や研修などを実施し、異動者の悩みや課題を把握し、適切な支援を提供しましょう。さらに、異動によって見込まれた効果が実際に発揮されているかを評価し、必要に応じて改善策を検討することも重要です。

人事異動を円滑に進めるための要点

人事異動を円滑に進めるためには、誰もが納得できる人事異動の基準を設けること、人事異動の理由を明確に説明すること、経営戦略と現場の意見を尊重することなどが重要です。これらの要点を考慮することで、従業員の意欲を維持し、組織全体の活性化に貢献することができます。

まとめ

人事異動は、企業にとって組織の活性化や人材育成に欠かせない取り組みです。しかし、従業員のキャリアや生活に大きな影響を与える可能性があるため、慎重な検討と丁寧なコミュニケーションが求められます。この記事で説明した目的、種類、手順、注意点などを参考に、企業と従業員双方にとって有益な人事異動を実現してください。

よくある質問

質問1：人事異動を断ることは可能でしょうか？

回答：基本的に、会社からの合理的な人事異動の指示に従う義務が従業員にはあります。しかし、その異動命令が権利の乱用とみなされる場合や、従業員にとって看過できないほどの不利益をもたらす場合には、拒否が認められる余地があります。

質問2：人事異動を行う理由は何でしょうか？

回答：人事異動は、組織の成長、従業員の能力開発、人材の有効活用、組織の活性化など、様々な目的のために行われます。企業はこれらの目的を達成するために、従業員の配置換えや昇進・降格などを実施します。

質問3：人事異動を行う上で、企業が留意すべき点は何でしょうか？

回答：人事異動を行う際には、従業員の希望を聞き、丁寧な説明をすることが不可欠です。さらに、異動後の状況を把握し、新しい環境への順応をサポートすることも重要です。これらの点に配慮することで、人事異動の効果を最大限に引き出すことが期待できます。