中小企業の新卒採用成功への道：課題克服と人材獲得の戦略

中小企業の新卒採用は、大手企業に比べて知名度や予算面で不利なため、多くの課題に直面します。応募者不足、採用活動の時間的制約、内定辞退の多さ、そして採用ノウハウの不足は、中小企業にとって深刻な問題です。しかし、これらの課題を克服し、将来性豊かな新卒を獲得することは可能です。本記事では、中小企業が新卒採用を成功させるための戦略と、具体的な解決策を提示します。中小企業ならではの強みを活かし、自社に合った人材を見つけ出すためのヒントを探りましょう。

新卒採用を取り巻く中小企業の現状と課題

中小企業が新卒採用で直面する困難は多岐にわたります。大企業と比べ、企業の認知度、採用にかけられる費用、給与や福利厚生などの待遇面で不利な立場にあるため、応募者の確保、採用活動に費やせる時間や人員の制約、内定辞退者の多さ、採用に関する知識や経験の不足といった問題が顕著に表れます。これらの問題を乗り越え、優秀な人材を獲得するためには、中小企業ならではの戦略と工夫が重要となります。

中小企業と大手企業の新卒採用における相違点

新卒採用の場面において、中小企業と大手企業の間には明確な違いが存在します。それは主に企業の認知度、採用にかかるコスト、大卒求人倍率の3点において顕著です。これらの違いを把握することは、中小企業が自社の強みを活かし、効果的な採用戦略を構築する上で不可欠です。

企業の認知度

近年の調査によると、就職活動における大手企業志向が再び増加傾向にあります。2025年卒の学生では、「絶対に大手企業がよい」「自分のやりたい仕事ができるのであれば大手企業がよい」とする回答の合計が53.7％となり、前年より4.8ポイント増加しました。これは2022年卒以来、3年ぶりに半数を超えた結果となります。中でも、「自分のやりたい仕事ができるのであれば大手企業がよい」とする柔軟な志向が前年比3.0ポイント増と大きく伸びており、大手企業への関心が再び高まりつつあることがうかがえます。一方で、「やりがいのある仕事であれば中堅・中小企業でもよい」「中堅・中小企業がよい」とする中堅・中小企業志向は42.1％で、前年比4.2ポイント減少しました。このように、企業の規模に対する志向は年ごとに変化しており、特に「やりたい仕事ができるかどうか」が企業選びにおける重要な判断軸となっています。中小企業は今後自社の魅力を発信し、学生に仕事内容に興味をもってもらう取り組みが求められます。
出典：2024.4.マイナビ 2025年卒大学生就職意識調査.https://career-research.mynavi.jp/wp-content/uploads/2024/04/3daefb4ab144d4c7c373e0d31eb7fa70.pdf

大企業は一般的に広く知られており、学生からの関心を集めやすい傾向があります。就職みらい研究所の調査によると、企業を選択する際に企業の規模や認知度を重視する学生は約3割を占めています。一方、中小企業は認知度で劣るため、企業規模が大きいほど認知度も高くなる傾向があるため、学生に企業を知ってもらうための取り組みが求められます。

採用コスト

中小企業の採用コストは、求人広告掲載費や人材紹介手数料、採用担当者の人件費など多岐にわたります。大手企業に比べて採用予算が限られるため、コストを抑えつつ、効果的な採用活動を行う必要があります。無料の求人媒体の活用や、社員紹介制度の導入、インターンシップの実施などが有効な手段です。また、自社の魅力を明確に伝え、応募者の意欲を高めることで、採用後の定着率向上にも繋げることが重要です。

大卒求人倍率

人材紹介会社リクルートの調査データによると、従業員数が300名に満たない中小企業においては、大卒者の求人倍率が6.5倍を超える高い水準にあり、人材獲得競争が激化しています。一方で、従業員5000名を超える大企業では求人倍率が0.3倍を下回り、比較的採用しやすい状況が見られます。中小企業が、複数の内定を獲得した学生に最終的に選んでもらうためには、自社の独自性や魅力的な要素を明確にアピールする必要があります。  
出典：2024.4.25.リクルート 第41回 ワークス大卒求人倍率調査（2025年卒）https://www.recruit.co.jp/newsroom/pressrelease/assets/20240425_work_01.pdf

中小企業が抱える新卒採用の課題

中小企業が新卒採用を進める上で直面する課題は、大きく分けて、応募者数の不足、採用活動に割けるリソースの制約、内定辞退者の多発、そして十分な採用ノウハウの欠如、という4点に集約されます。これらの課題を正確に把握し、それぞれに対して効果的な対策を講じることが、中小企業が新卒採用を成功に導くための重要なポイントとなります。

応募数の少なさ

中小企業は大企業と比較して一般的に企業認知度が低いため、応募者数が伸び悩む傾向にあります。これが採用活動の初期段階における大きな障壁となります。応募者数を増加させるためには、自社の強みや魅力を積極的に情報発信し、学生の関心を惹きつける工夫が不可欠です。既存の就職情報サイトだけに頼って学生を募集しても、数多くの求人情報に埋もれてしまう可能性が高いため、ターゲットとする学生に確実にアプローチできる手段を講じることが重要です。  
例えば、中小企業が自社の採用ホームページやSNSアカウントを効果的に活用し、企業の社風や実際の職場環境を視覚的に訴えることは非常に有効です。社員インタビューや日々の業務風景を紹介する動画コンテンツは、学生に企業への親近感を抱かせ、応募意欲を高める上で大きな効果を発揮します。

採用にかけられるお金・時間・工数が少ない

中小企業では、採用活動に充当できる予算、時間、人員が限られているため、大手企業のような大規模な採用キャンペーンを展開することは現実的に困難です。効率的かつ効果的な採用活動を実現するためには、既存の採用プロセスを見直したり、外部の専門業者への業務委託を検討することが不可欠です。多くの中小企業の採用担当者は、新卒採用だけでなく、中途採用や労務管理、人事関連業務など、複数のタスクを兼務していることが多いため、新卒採用に十分な時間を確保することが難しいという現状があります。  
例えば、採用業務の一部を外部の専門業者に委託することで、社内の採用担当者の負担を軽減し、より戦略的な業務に集中できる環境を整えることができます。また、採用管理システム（ATS）を導入することで、応募者情報の管理や選考プロセスを効率化し、時間とコストを大幅に削減することが可能です。

内定辞退の多さ

中小企業にとって、採用内定を出しても辞退されてしまうケースは珍しくありません。その結果、採用計画の達成が困難になることもあります。これは、学生がより規模の大きい企業や、待遇の良い企業を選択する傾向が強いためです。内定辞退を減らすためには、内定者とのコミュニケーションを密に行い、自社の魅力を丁寧に伝える努力が求められます。6月から8月頃の内定辞退は、大手企業との選考時期が重なることが原因として考えられますが、それ以外の時期や内定式後の辞退については、企業内部の状況に問題がある可能性も考慮する必要があります。  
有効な対策としては、内定者向けの親睦会や研修プログラムを実施し、企業の雰囲気や社員との交流を深める機会を設けることが挙げられます。また、内定者一人ひとりのキャリア目標や希望に合わせた個別面談を行い、入社後の具体的なキャリアパスを示すことで、内定者の不安を解消し、入社意欲を高めることが期待できます。

採用活動におけるノウハウ不足

中小企業においては、採用担当者が他の業務と兼務していることが多く、採用活動に十分な時間を確保できない状況が見られます。さらに、採用に関する専門的な知識や経験が不足していることも、採用活動における課題となっています。毎年同じ方法で採用活動を行っている場合、市場の変化や学生のニーズに対応できず、採用競争力を低下させてしまう可能性があります。  
解決策としては、採用に関するセミナーや研修に参加したり、採用コンサルタントのサポートを受けることで、採用担当者の知識やスキルを向上させることが考えられます。また、過去の採用データを分析し、成功事例や改善点を見つけることで、より効果的な採用活動を行うことができるでしょう。

学生の志向と中小企業が注力すべき点

中小企業が新卒採用で成功を収めるためには、現代の学生がどのような就職に対する考え方を持っているかを理解し、それに合わせたアプローチを取ることが重要です。学生の価値観や企業選びの基準を把握することで、中小企業は自社の魅力を効果的にアピールし、優秀な人材を獲得する可能性を高めることができます。

学生の就職志向性｜中小企業が意識すべきこととは？

今の学生たちは、仕事に対する楽しさや充実感、ワークライフバランスの実現、社会への貢献意欲などを非常に大切にする傾向が見られます。中小企業は、これらの要素を積極的に伝え、学生たちの共感を獲得することが重要です。「仕事は楽しく！」という考えを持つ学生が多く、プライベートとの充実、社会貢献へのモチベーションを重視して就職活動に臨んでいることがわかります*。  
例えば、企業はインターンシップや会社見学を積極的に実施し、実際の仕事内容や職場の雰囲気を肌で感じてもらう機会を設けることが効果的です。さらに、社員インタビューやブログなどを活用し、仕事のやりがいや成長のチャンス、ワークライフバランスが実現できている事例などを発信することで、学生の興味を惹きつけられるでしょう。  
出典：2024.4.16　マイナビ 2025年卒大学生就職意識調査. https://career-research.mynavi.jp/reserch/20240416_74092/

学生が行きたくない会社の特徴

マイナビの「2025年卒大学生就職意識調査」によると、学生が行きたくない会社の特徴として最も多く挙げられたのは「ノルマがきつそうな会社」（38.9％）で、前年に引き続き最多となりましたなった。次いで、「転勤の多い会社」（30.3％）が2位となり、初めて3割を超えましたた。「転勤の多い会社」を避ける傾向は年々強まっていまする。背景には共働きを希望する学生の増加があり、男子の6割以上、女子の7割以上が「夫婦共働きが望ましい」と考えているからです*。また、勤務地や職種を自分で選びたい学生も増えており、転勤への抵抗感が強まっていることが考えられます。  
出典：2023/7/7.マイナビ 2024年卒大学生活動実態調査 （6月）https://career-research.mynavi.jp/reserch/20230707_54069/

中小企業が新卒採用を成功させるためのポイント

中小企業が新卒採用で大手企業と互角に競争し、優秀な人材を獲得するためには、明確なターゲット設定、採用活動エリアの拡大、多様なアプローチ方法の採用、そして効果的な採用ツールの活用という4つの戦略的要素が欠かせません。これらの要素を組み合わせることによって、中小企業は自社の魅力を最大限にアピールし、求める人材を引き寄せることが可能になります。

ターゲットを明確にする

中小企業が採用活動を成功させるためには、自社にとって「理想的な学生」とはどのような人材なのかを具体的に定義することが重要です。ターゲットを明確にすることで、採用したい人物像に合わせた効果的なアピールを行うことができます。自社が求める学生がどのような点に魅力を感じるのかを理解していくことが大切です。ターゲット像は、できる限り詳細に設定することをおすすめします。

採用エリアを広げる

都心部における新卒採用競争の激化は、中小企業にとって人材獲得の大きな課題です。このような状況下で、地方大学の学生に注目することは、有効な戦略の一つとなりえます。地方の学生は、必ずしも大手企業だけを目指しているわけではなく、地域に根ざした中小企業での活躍を視野に入れている場合も少なくありません。もし現在、都市部での採用活動に苦戦しているのであれば、地方の学生に目を向けてみる価値は大いにあるでしょう。  
具体的な施策としては、オンライン説明会やウェブ面接の導入が挙げられます。これにより、地方在住の学生も移動の負担なく参加できるようになります。また、地方学生に特化した人材紹介サービスを利用することも、効率的にターゲット層へアプローチする有効な手段です。

アプローチ方法を変える

従来の就職情報サイトへの掲載だけに依存するのではなく、ダイレクトリクルーティング、人材紹介会社、中小企業向けの合同説明会、社員紹介制度（リファラル採用）、SNSを活用した採用活動など、多様なアプローチ方法を検討することが重要です。既存の方法が本当に自社に最適なのか、改めて見直してみてはいかがでしょうか。  
たとえば、企業の魅力を視覚的に訴求する採用動画を制作し、YouTubeやSNSを通じて発信することで、より多くの学生に興味を持ってもらうことができます。また、社員がSNSで自社のリアルな情報を発信するエンプロイヤーブランディングも、学生の共感を呼び、応募意欲を高める効果的な手法です。

採用ツールの拡充

学生が企業情報を収集する上で、採用ホームページは非常に重要な役割を果たします。採用ホームページは企業の顔であり、学生が最初に企業と接する窓口となることが多いです。学生の興味を引きつけ、応募意欲を高めるようなコンテンツとデザインに改善することは、応募者数を増やす上で不可欠な要素と言えるでしょう。  
例えば、企業の理念やビジョン、事業内容、社員紹介、募集要項などを分かりやすく掲載した、魅力的な採用ホームページを作成することが重要です。さらに、スマートフォンでの閲覧に最適化されたレスポンシブデザインを採用することで、学生が時間や場所を選ばずに情報にアクセスできるよう配慮することも大切です。

中小企業が取り入れるべき採用手法

中小企業が新卒採用を成功させるためには、自社の状況やターゲットとする学生の特性を考慮し、効果的な採用手法を選び抜き、組み合わせることが重要です。ダイレクトリクルーティング、新卒紹介サービス、合同企業説明会、インターンシップ、採用代行サービスなど、様々な選択肢を検討し、自社にとって最適な採用戦略を構築することが求められます。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業が主体的に求める人物像に直接コンタクトを取る採用手法です。学生が自力で企業を探すだけでは出会えない中小企業でも、企業側からアプローチすることで存在を知ってもらうチャンスが生まれます。ただし、スカウトメールを送っても返信が期待通りに得られないことも多く、想定以上に手間がかかる点には注意が必要です。  
たとえば、OfferBoxなどのプラットフォームを利用して、ターゲットとする学生を検索し、魅力的なスカウトメッセージを送ることが有効です。また、社員が大学のキャリアセンターやOB/OGとの繋がりを通じて学生にアプローチすることも、効果的な手段となりえます。

新卒の人材紹介サービス

人材紹介サービスを利用すると、企業の求める人材像に合致した候補者を、採用決定までは原則無料で紹介してもらうことが可能です。初期費用を抑えつつ、採用活動を始められるため、導入のハードルが低いのが魅力です。  
例えば、新卒採用に強みを持つ人材紹介会社と連携し、企業の求める人材要件を詳細に伝えることで、より適した人材を紹介してもらうことができます。紹介された候補者との面接や選考を通じて、企業の文化や価値観に共感できる人材を見極めることが重要です。

合同説明会

合同説明会には、多様なバックグラウンドを持つ学生が集まるため、通常では接点を持つことが難しい学生にもアプローチできます。大手企業も参加する中で、中小企業やベンチャー企業が個性を発揮し、学生の興味を引くチャンスです。多くの企業が参加する中で、自社のブースに足を運んでもらい、記憶に残るようにするためには、独自の工夫が求められます。  
例えば、合同説明会で企業の魅力を効果的に伝えるブースデザインを取り入れたり、学生の関心を引くような企画を実施したりすることが重要です。また、社員が積極的に学生に話しかけ、企業の魅力や働く環境を伝えることで、興味を持ってもらうきっかけを作ることができます。

インターンシップ

インターンシップは、学生が比較的容易に応募できるため、応募者数の増加に繋がる可能性があります。さらに、学生自身が仕事への適性や企業との相性を確認できるため、インターンシップ終了後には、意欲と適性の高い学生に絞って選考を進めることができます。  
例えば、短期集中型や長期実践型のインターンシップを実施し、学生に実際の業務を体験してもらう機会を提供することが効果的です。また、インターンシップ参加者に対して、社員との交流会やキャリアに関する相談会を実施することで、企業理解を深め、入社意欲を高めることができます。

採用代行サービス

採用代行とは、企業が行う採用活動の一部または全部を外部に委託するサービスです。このサービスを活用することで、自社の人的リソースを有効活用できるだけでなく、今まで手が回らなかった採用戦略を実行に移せる可能性が広がります。さらに、専門的なノウハウを吸収し、将来的には自社で採用活動を完結できる体制を築くことも視野に入れることができます。  
例えば、採用代行サービスを利用して、求人広告の作成から応募者とのやり取り、書類選考、面接日の調整などを外部に委託することで、採用担当者の業務負担を大幅に軽減し、より戦略的な業務に注力できるようになります。また、採用代行サービスを提供する企業が持つ専門知識や豊富なリソースを活用することで、採用活動全体の質を向上させることが期待できます。

中小企業が新卒採用を成功させるための戦略

中小企業が新卒採用で成果を上げるためには、大手企業とは異なるアプローチで、自社の強みや個性を際立たせることが重要です。採用ターゲットの再検討、競合他社の分析、採用対象の範囲拡大、通年採用の導入、自社ウェブサイトやSNSの効果的な活用、内定者への手厚いフォローなど、様々な戦略を組み合わせることで、中小企業でも優秀な人材を獲得し、企業の成長を加速させることが可能です。

採用ターゲットを明確化し、再検討する

中小企業が採用活動においてターゲットとする人材像を明確化し、見直すための戦略としては、次のようなものが考えられます。

• 早期に責任ある仕事を任されたいと考えている層をターゲットにする  
• 地域社会への貢献に関心のある層をターゲットにする  
• 柔軟な働き方ができる環境を求めている層をターゲットにする  
• 企業の理念や目標に共感できる層をターゲットにする

競合となりうる企業を調査する

採用ターゲットの明確化と同様に、競合調査も非常に重要です。まず、「自社がどのような企業と人材獲得を競っているのか」、つまり「応募者はどの企業と自社を比較検討しているのか」を把握することが、他社との差別化を図る上で不可欠となります。企業側が一方的に自社の魅力をアピールするのではなく、学生が比較検討する企業群の中で、自社ならではの魅力を効果的に訴求することが、採用成功への鍵となります。

採用ターゲットの幅を広げる

競合他社との差別化を図る戦略として、採用ターゲットを拡大することも有効です。具体的な例を以下に示します。

• 一般的な就活スケジュールとは異なる層に焦点を当てる  
• 特定の学部出身者に限定せず、広く門戸を開く  
• 採用エリアを限定せず、全国から応募者を受け入れる  
• 新卒採用だけでなく、第二新卒も積極的に検討する

年間を通して採用活動を実施する

一年を通して採用活動を行うのも、有効な手段の一つです。他の企業が採用活動を積極的に行っていない時期に選考を行うことで、他社との差別化に繋がり、優秀な人材を発掘するチャンスを増やせます。

自社WebサイトやSNSの活用

企業のWebサイトやSNSを積極的に活用することも検討しましょう。社員へのインタビュー記事を採用サイトに掲載したり、SNSを通じて情報発信をしたりすることで、費用を抑えながら企業の認知度向上に繋げることが可能です。重要なのは、コンテンツの独自性です。社内交流の様子やイベントの様子、中小企業ならではの魅力を発信することで、他社との差別化を図りましょう。

内定者フォローを充実させる

内定後のコミュニケーションは、採用活動において非常に重要です。中小企業ならではの強みを活かして、以下のような取り組みで差別化を図りましょう。

• 一人ひとりに合わせた丁寧なコミュニケーション  
• 内定者向けの研修や学習機会の提供  
• 社員交流イベントや懇親会の実施  
• 内定者の家族に対する配慮やイベントの企画

まとめ

中小企業における新卒採用は、様々な困難や制約が伴いますが、綿密な計画と独自性を打ち出すことで、大手企業にも引けを取らない成果を期待できます。この記事でご紹介した多様な戦略や手法を参考に、貴社に最適な採用活動を推進し、優秀な人材を獲得することで、企業発展を実現しましょう。

よくある質問

質問1：中小企業が新卒採用において直面する一番の難題は何でしょうか？

中小企業が新卒採用で最も苦労する点として、大手企業と比較して企業認知度が低いことから、応募者数を確保しにくいことが挙げられます。また、採用に費やせる予算や人員が限られているため、効果的な採用活動を展開することが困難であるという問題も存在します。

質問2：中小企業が新卒採用を成功させるための鍵は何ですか？

中小企業が新卒採用を成功させるためには、まず自社の魅力を明確にし、ターゲットとする学生層に合わせた効果的なアプローチを行うことが重要です。さらに、インターンシップや会社訪問といった機会を設け、学生に企業文化や職場の雰囲気を実際に体験してもらうことも有効な手段となります。

質問3：中小企業が新卒採用で利用できる、効果的なツールやサービスにはどのようなものがありますか？

中小企業が新卒採用で活用できる効果的なツールやサービスとしては、企業から学生へ直接アプローチできるダイレクトリクルーティングプラットフォームや、新卒に特化した人材紹介サービス、採用業務を代行するサービスなどが考えられます。これらのツールやサービスを有効活用することで、採用活動の効率化と質の向上に繋げることが期待できます。