有給休暇とは？制度の概要から日数、取得方法まで徹底解説

「有給休暇」という言葉は、多くの人が耳にしたことがあるでしょう。これは、労働基準法に基づき、労働者に付与される年次有給休暇のことを指します。労働者が心身を休め、リフレッシュするための重要な権利です。この記事では、有給休暇の基本的な仕組み、付与される日数、そして実際に取得するための手続きについて、わかりやすく解説します。「有休」を賢く活用して、より充実した日々を送りましょう。

有給休暇とは

有給休暇は、労働基準法で定められた労働者の権利であり、休暇中も給与が支払われる特別な休暇です。企業は、一定の条件を満たす従業員に対して、有給で休暇を与える義務があります。一般的には「年次有給休暇」と呼ばれますが、「有給」や「有休」と省略されることも多いです。有給休暇制度は、従業員が心身を休養させ、健康を維持しながら仕事に取り組めるように設けられています。従業員の様々な事情や働き方を尊重し、ワークライフバランスを実現するための大切な制度と言えるでしょう。

有給休暇の付与条件

有給休暇は、雇用形態に関わらず、労働基準法に基づき、入社日から6ヶ月間継続して勤務し、かつその期間中に全労働日の8割以上出勤した労働者に与えられます。ここでいう所定労働日とは、労働者が働くべきと定められた日数のことです。たとえば、週に3日勤務する契約のパートタイマーが入社し、6ヶ月以上継続して雇用され、週3日の労働日のうち8割以上出勤していれば、半年後には有給休暇が付与されます。有給休暇を取得した日は、労働者の出勤日として扱われることが一般的ですが、業務上の災害による休業や産前産後休業、育児休業、介護休業なども出勤日として計算されます。

出典：厚生労働省「第５章 休暇等」

https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/model/dl/05.pdf

有給休暇の日数と計算方法

有給休暇の付与日数は、労働者の雇用形態や勤続年数に応じて異なります。正社員のようなフルタイム労働者の場合と、パートやアルバイトのような短時間労働者の場合で計算方法が異なります。

フルタイム労働者の場合

正社員や契約社員などのフルタイム労働者の有給休暇の日数を計算する際は、出勤率と所定労働日数の両方を考慮する必要があります。出勤率は、該当期間の出勤日数を所定労働日数で割ることで算出できます。8割以上出勤していれば、勤続年数に応じた有給休暇が付与されます。

フルタイム労働者の場合、入社から6ヶ月経過すると10日間の有給休暇が付与され、その後は勤続年数に応じて11日（1年6ヶ月後）、12日（2年6ヶ月後）、3年6ヶ月後からは毎年2日ずつ増え、最大20日（6年6ヶ月以上）となります。派遣社員や契約社員の有給休暇も、週の所定労働日数が5日以上、または週の所定労働時間が30時間以上であれば、同様の有給休暇が付与されます。

出典：厚生労働省「次年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています」

パート・アルバイト労働者の付与日数

パートタイマーやアルバイトの方々も、勤務状況に応じて有給休暇が付与されます。週の所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者は、所定労働日数（または1年間の所定労働日数）に応じて比例付与されます。たとえば週3日なら6か月で5日、週4日なら6か月で7日が付与されます（以後も勤続に応じて増加）。

また、企業は、年間10日以上の有給が付与される場合、従業員がそのうち5日を取得することを義務付けられています。

出典：厚生労働省「次年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています 有給休暇」の付与日数は、法律で決まっています」

週の所定労働日が決まっていない労働者の付与日数

シフト制で働くアルバイトの場合、週ごとの労働日数が固定されていないため、過去6ヶ月間の労働日数を基に有給休暇の日数を決定することができます。シフト制などで週の所定労働日数が定まらない場合は、1年間の所定労働日数を実績等から算定し、その区分に応じて比例付与日数を決定します。例えば、直近6か月の労働日数が100日程度で、年換算が約200日となる場合は、区分上は週4日相当（年間169～216日）となり、6か月経過時点の付与日数は7日が目安になります。

出典：厚生労働省「年５日の年次有給休暇の確実な取得」

https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf

出典：厚生労働省「次年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています 有給休暇」の付与日数は、法律で決まっています」

有給休暇を付与する時期と基準日

 労働基準法第39条に基づき、有給休暇は原則として入社日から6ヶ月後に初めて付与されます。従業員がこの期間継続して勤務した場合、有給休暇を取得する権利が発生します。その後の有給休暇の付与日は、原則として入社日から6ヶ月後の同日となりますが、企業は独自の基準日を設定し、入社日に有給休暇を前倒しで付与することも可能です。例えば、4月2日に入社した場合、最初の有給休暇は10月2日に付与され、その後も同日が基準となりますが、企業の方針によって異なる場合があります。

出典：厚生労働省「第５章 休暇等」

https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/model/dl/05.pdf

出典：厚生労働省「次年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています 有給休暇」の付与日数は、法律で決まっています」

有給休暇の基準日統一（斉一的取り扱い）

従業員によって入社日が異なるのは一般的なことであり、特に月の途中で入社する従業員や新入社員の場合、入社時期が異なることがあります。このため、各従業員の有給休暇の基準日を管理することは煩雑になることがあります。労働基準法では、従業員にとって有利な条件であれば、有給休暇の基準日を年1回または年2回に統一することが認められています。この取り扱いは「斉一的取り扱い」と呼ばれ、たとえば全従業員の基準日を年度初めの4月1日に統一することで、企業の管理が簡素化され、従業員も有給休暇の付与時期を容易に把握できるようになります。ただし、この基準日を統一する際には、就業規則にその旨を明記し、労働基準監督署に届け出る必要があります。また、基準日を統一することで不公平感が生じないよう配慮することも重要です。さらに、年5日の有給取得義務期間が重複する「ダブルトラック」と呼ばれる問題にも注意が必要です。この問題は、従業員が有給休暇を取得する際に法定の取得義務が重複する場合に発生します。この場合、入社時期による付与タイミング差で不公平が生じます。そのため、入社時前払いや年2回基準日（例:4月1日・10月1日）で緩和したり、取得義務日数を比例按分（例:18ヶ月で7.5日）して対応する

ケースが一般的です。

有給休暇の取得義務と企業の責任

2019年4月より、企業は年間10日以上の有給休暇が付与される従業員に対し、年間最低5日間の有給休暇を取得させることが義務付けられました。つまり、たとえ正社員であっても、一年を通して全く有給休暇を取得できなかった場合、企業は法律に違反しているとみなされる可能性があります。これは労働基準法第39条第7項で定められた「使用者による時季指定」によるものです。

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企業は「使用者による時季指定」、労働者の請求、または労使協定に基づく「計画年休」のいずれかで5日を確保する必要があります（労働者がすでに5日以上取得済みなら追加指定は不要）。

なお、企業は有給休暇の積極的推進義務があり、従業員が取得しなくても責任を免企業は、従業員の健康と福利厚生を守るために、有給休暇の取得を積極的に推進する責任があります。仮に、有給休暇が付与されているにもかかわらず、従業員が何らかの理由でそれを取得しなかった場合、企業はその責任を従業員に転嫁することはできません。

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出典：厚生労働省「年次有給休暇の時季指定義務」

出典：厚生労働省「年次有給休暇の計画的付与制度」

違反した場合の罰則

 従業員が有給休暇を取得しなかった場合、罰則の対象となるのは主に雇用主である企業です。労働基準法第39条第7項に基づく年5日以上の有給休暇取得義務に違反した場合、第120条により企業に30万円以下の罰金が科せられ、対象となる従業員1人につき適用される可能性があります。 また、第39条第1項等の基本的な付与義務違反（請求時季外）に対しては、第119条により6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が企業に科せられ、これも1人につき適用されることがあります。

出典：厚生労働省「年５日の年次有給休暇の確実な取得」

https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf

有給休暇の計画的付与制度

有給休暇の取得は従業員の権利であり、「いつ、どの時期」に取得するかは原則として従業員の意思に委ねられています。しかし、自由に設定できる反面、有給休暇の取得が進まないという課題も存在します。

そこで有効なのが、計画的付与制度、通称「計画年休」です。労働基準法第39条第6項にも規定されているように、企業は年次有給休暇のうち5日を除いた日数を、事前に取得日として設定することができます。これは、従業員が有給休暇を取得しやすいようにすることを目的としています。ただし、計画的付与を実施する際には、企業と従業員の代表（労働組合など）との間で合意（協定）を結ぶ必要があります。企業はこの協定に基づき、事前に有給休暇の取得日を計画し、従業員に周知します。

計画的付与の種類

 計画的付与には、主に以下の3つの種類があります。

一斉付与方式は、企業の全従業員が同時に有給休暇を取得する方法で、特に工場など、全従業員を一斉に休ませることが可能な企業で採用されています。

交替制付与方式は、企業内の部署やチーム単位で従業員が交代で有給休暇を取得する方法で、流通業や小売業など、全体で休日を設けることが難しい企業や、部門ごとに業務の繁閑に差がある場合に適しています。

個人別付与方式は、従業員が企業と相談しながら自分の希望に合わせて有給休暇を取得する方法です。この方式は、業務に追われて有給休暇を取りにくい従業員が計画的に休暇を取得できる利点がありますが、計画的付与の対象となる日数が多いほど、従業員が希望する時期に休暇を取得できる日数が減少する可能性があります。

有給休暇に関する補足事項

有給休暇の繰り越し、取得条件に関わる出勤率の考え方、また育児・介護休業期間中の扱いなど、有給を付与する際に確認すべき点をまとめました。

有給休暇の繰越と期限

労働基準法第115条により、有給休暇を消化できなかった場合、残った分は翌年度に繰り越すことが可能です。ただし、有給休暇の有効期限は付与された年度を含めて2年間です。この期間を過ぎると、権利は消滅します。例えば、2025年4月1日に20日間の有給休暇が付与されたとします。そのうち8日間を使い切れなかった場合、翌年度（2026年度）には新たに20日間の有給休暇と合わせて、合計32日間の休暇を取得できます。しかし、2026年度中に5日間しか取得できなかった場合、残りの休暇は、2025年度から繰り越された12日間と2024年度の15日間となります。ここで、2023年度からの12日分の休暇は2025年3月31日まで有効ですが、2024年度の付与分は2025年3月31日まで有効です。したがって、2025年度に新たに付与される休暇は、2024年度に残った分と新たに付与される分を合わせたものになります。ただし、会社によっては、有効期間を2年より長く設定している場合もあるため、詳細は労働契約や就業規則を確認することが重要です。

出勤率と勤続年数の関係性

労働基準法における有給休暇の付与条件には、継続勤務年数が重要な要素です。継続勤務年数は、従業員が同一企業で働き続けた期間を指し、この年数に基づいて有給休暇が付与されます。年次有給休暇は、一定の継続勤務に加えて、各判定期間における出勤率8割以上を満たすことが付与要件です（初回は雇入れ後6か月、その後は継続勤務に応じて判定されます）。入社初年度に出勤率が8割未満だった場合でも、次年度に有給休暇を付与する義務がないわけではありません。出勤率が8割未満の年に関しては、企業の方針によって異なる場合があります。なお、過去に付与された有給休暇は繰り越しが可能で、継続勤務年数に応じた有給休暇は、直近1年間の出勤率によって影響を受けることはありません。

育児・介護休業中の従業員の扱い

育児・介護休業期間も、出勤日として扱われます。労働基準法第39条第8項には、育児休業や介護休業を取得した期間は、年次有給休暇の発生要件である出勤率の計算において「出勤したもの」として扱うと明記されています。これにより、育児・介護休業中の従業員も、出勤率の計算上は出勤しているとみなされます。育児・介護休業によって出勤率が下がることはなく、有給休暇が取得しづらくなることもありません。育児休業や介護休業を取得していても、その期間を含めた出勤率が8割を超えていれば、年次有給休暇が付与されます。

例えば、入社3年目のフルタイム従業員が1年間育児休業を取得した場合、4年目に復帰した際に付与される有給休暇の日数は、入社から3年6か月後に相当する14日間です。育児休業を取得した1年間がカウントされないということはありません。ただし、育児休業や介護休業を取得する場合、いつでも好きなタイミングで有給休暇が付与されるわけではない点に注意が必要です。例えば、育児休業や介護休業の申請後に、その期間中の日について年次有給休暇を請求することはできません。ただし、育児休業や介護休業の申請前に、あらかじめ有給休暇の計画的付与などが決定されていた場合には、先に年次有給休暇を取得したものとみなされます。

出典：厚生労働省「次年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています」

有給休暇管理簿の作成と保管

 年次有給休暇管理簿は、従業員の有給取得状況を記録するためのものであり、労働基準法施行規則第24条の7により、企業は従業員ごとにこの管理簿を作成し、適切に管理する義務があります。この管理簿は、年間に10日以上の有給休暇が付与される全ての従業員に対して作成する必要があります。管理方法は、紙媒体に加えて、Excelや勤怠管理システムを利用することも認められています。管理簿には、「付与日」、「取得日数」、「取得時期」の3つの必須項目があり、「付与日」は有給休暇が従業員に付与された日を指します。これに対し、「取得日数」は実際に取得した有給休暇の日数で、前年度からの繰越しがある場合はその日数も記載します。半日単位の取得は「0.5日」として記録できます。また、年内に基準日が2回ある場合は、それぞれの付与日ごとに取得日数を記載することで管理が容易になります。作成した管理簿は、有給休暇の付与期間中および満了後3年間（本来は5年。経過措置で3年）保存することが求められています。こ

出典：厚生労働省「次年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています」

有給休暇の最大付与日数と保有日数

 前述の通り、有給休暇の付与日数は従業員の勤続年数や週の所定労働日数によって異なります。労働基準法で定められている有給休暇の最大付与日数は、勤続年数に応じて最大20日です。具体的には、6年6ヶ月以上継続して勤務した場合、付与される有給休暇の日数は20日が上限となりますが、それ以前に勤続年数に応じて増加していくことがあります。また、企業には従業員に対して最低5日間の有給休暇を取得させる義務があります。年次有給休暇の請求権は付与日を起算日として2年で時効消滅します。未消化分は翌年に繰り越せますが、時効により消滅するため、法定日数ベースでは当年分（最大20日）と前年繰越分（最大20日）が重なり、最大で40日程度です。。ただし、労働基準法が定めるのは最低基準であり、企業が独自の判断でこれを上回る有給休暇を付与することは問題ありません。福利厚生の一環として、企業が裁量によってより多くの有給休暇を提供することが可能です。

出典：厚生労働省「次年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています」

有給休暇の買取について

原則として、有給休暇の買い取りは労働基準法で認められていません。これは、有給休暇を金銭で買い取る行為が、従業員の休養の機会を奪うとみなされるためです。昭和30年11月30日に発せられた行政解釈においても、年次有給休暇の買上げは労働基準法第39条に違反すると明示されています。有給休暇は、従業員が心身をリフレッシュするための重要な権利であり、その権利を金銭で代替することは、制度の本来の趣旨に反します。また、未消化の年次有給休暇の買い取りを認めてしまうと、従業員は金銭を得るために有給休暇の取得を控える可能性があります。その結果、有給休暇の取得促進が妨げられるおそれがあります。

出典：厚生労働省「しっかマスター　労働基準法」

例外的に買取が認められるケース

 有給休暇の買い取りに関しては、労働基準法により原則として認められていませんが、特定の条件下で例外的に認められる場合があります。企業が法定の付与日数を超えて有給休暇を付与している場合、超過分については買い取りが可能です。例えば、勤続6年6ヶ月以上の従業員には法定で20日間の有給休暇が付与されますが、企業が25日間付与している場合、超過分の5日間を買い取ることができます。また、有給休暇の使用期限（時効）は、付与された日から2年間であり、この期間内に消化されなかった有給休暇は権利が消滅します。したがって、時効が経過した有給休暇については買い取りが認められることもあります。さらに、退職時に未消化の有給休暇が残っている場合、企業はその分を買い取ることができます。ただし、企業には買い取りの義務がなく、従業員にも請求する権利はありません。したがって、退職時に未消化の有給休暇があっても、必ずしも買い取りが行われるわけではありません。

まとめ

 有給休暇は、労働者に与えられた重要な権利であり、従業員と企業の双方にとっても労務管理の重要な要素です。入社6ヶ月で付与され、フルタイムなら最大年20日、パート・アルバイトも勤務日数に応じて取得できます。2019年4月からは年10日以上付与される方に年5日の取得が義務化されました。心身のリフレッシュとワークライフバランス実現のため、計画的付与制度も活用しながら、積極的に有給休暇を取得しましょう。未消化分は翌年に繰り越せますが、2年で時効となるため、早めの取得がおすすめです。

よくある質問

Q1:有給休暇はパートやアルバイトでも取得できますか？

はい、パートやアルバイトの方も、一定の条件を満たせば有給休暇を取得する権利があります。条件としては、雇用日から6ヶ月以上継続して勤務していること、そして、全労働日の8割以上出勤していることが必要です。付与される日数は、週の所定労働日数や労働時間によって変動します。

Q2:会社は有給取得の申請を却下できますか？

基本的に、会社が従業員の有給休暇申請を拒否することは認められていません。ただし、業務の円滑な遂行に支障をきたす場合には、例外的に会社は有給取得時期の変更を要請することができます（時季変更権）。この場合でも、従業員の権利を尊重し、適切な理由を持って行う必要があります。

Q3:有給休暇の残り日数は、どうすれば分かりますか？

有給休暇の残りの日数は、会社の就業規則や人事管理システムなどで確認できます。また、給与明細に記載されているケースもあります。もし分からない場合は、人事担当者や上長に問い合わせて確認してみましょう。

Q4:会社から有給休暇の取得を強制されることはありますか？

2019年4月以降、企業は従業員に対して年間5日以上の有給休暇を取得させることが義務付けられています。そのため、会社から有給休暇の取得を推奨されることはあり得ますが、具体的な取得日を会社が一方的に決定することはできません。従業員の意思を尊重し、双方の合意に基づいて取得日を決める必要があります。