全国約60の施設でタイミーを活用。1年で40名を長期雇用し、介護職本来の業務に集中できるように

「1年間で約40名を長期雇用できた。働きにきてもらって、その期間でお互いに相性を確認して長期雇用につなげるという採用スキームを確立できたのはタイミーのおかげ」と話すのは、ゴールドエイジ株式会社で代表取締役を務める大原さん。同社は、介護事業でタイミーを導入し、採用活動を大きく前進させました。

 

東海エリアを主な拠点とする介護会社としてスポットワークサービスをいち早く導入したという同社。今回は、タイミー導入前に抱えていた課題や導入の効果についてお話を伺いました。長期雇用につなげるポイントも話してくださったので、ぜひご一読ください。

―はじめに、事業内容をお聞かせください。

ゴールドエイジ株式会社 代表取締役 大原さん（以下、大原さん）：私たちは、サービス付き高齢者向け住宅の管理運営や訪問介護、訪問看護、通所介護、居宅介護などの幅広い事業を展開しています。1棟目のサービス付き高齢者向け住宅を開所したのは2005年7月であり、以来、20年以上にわたって介護の分野で利用者様のために何ができるかを考え続けてきました。  

私たちの強みは、””高齢者の住まいや居住空間をいかに有意義なものにするか””という点を重視して事業を展開しているところです。現在、約1,500名の従業員が介護事業に携わっており、理学療法士をはじめとする専門職に従事するメンバーも多くなっています。当社が運営する施設の約7割にこれらの専門職が在籍しているため、リハビリと介護のサービスを同時に提供可能です。

このような当社の考えに共感してくれるメンバーを積極的に採用しており、全員で力を合わせて利用者様の毎日を支援しています。  

 

―タイミーを活用される前、どのような人材・採用面での課題がありましたか？

大原さん：昨今の介護業界では多くの会社が人材不足の問題に頭を悩ませており、当社も例外ではありませんでした。全国の現場で急な欠員が発生しており、施設責任者は欠員の穴埋めに大変な思いをしていました。

例えば、夕方に夜勤を欠席する連絡があった場合は、その日の夜の人員をどうするか直ちに考えなければなりません。離職者が出た場合は、新しい従業員を雇うまでに1カ月前後かかります。このような中で、欠員を埋めるために施設責任者が夜勤や日勤に対応する状況でした。

当社の離職率は業界平均を下回っていますが、それでも人材不足の問題は深刻で、求人媒体やハローワーク、派遣会社、SNS、エージェントを活用して常に採用活動を展開していました。しかし、夜勤を含む仕事で十分な人員を見つけるのは容易ではありませんでした。

 

―どのような経緯でタイミーを知りましたか？

大原さん：タイミーの担当者から当社の施設管理者のもとに連絡がありました。しかし、その場ですぐにタイミーを導入するという決断はできませんでした。

介護の場合、利用者様の身体の状態を正しく理解した上で業務に携わらなければなりません。通常、新入社員は約1カ月かけて介護の仕事に慣れていきます。そのため、ワーカーさんに仕事を任せられるのだろうかという不安があったのです。

しかし、人材不足が深刻な課題となっていることは事実だったため、業務の切り分けを丁寧に実施し、ワーカーさんに任せられる仕事を作ろうと考えました。過去に技能実習生の受け入れ時に取り組んだ業務分担のノウハウが社内にあり、ワーカーさんを受け入れるときに役立ちました。

このような考えのもと、最初は愛知県の施設でトライアルとしてタイミーを導入しました。その後、愛知県の施設責任者がタイミーを活用するメリットと、活用するための手順を他の施設責任者に共有し、タイミーを導入する施設が拡大して現在に至ります。

 

 

―タイミーの活用方法を教えてください。

大原さん：現在、全国約60の施設でタイミーを導入しています。これは全施設の8割にあたる数です。タイミーの活用頻度が高い施設では、ほぼ毎日ワーカーさんを募集しています。

ワーカーさんを募集する業務は主に介護と厨房です。介護業務では、共用部の清掃や食事の配膳などを任せています。厨房業務は食材を皿に分けたり、加熱器に入れたりする業務が中心です。利用者様の身体に関わる入浴介助や排泄介助、起床就寝時の対応は、資格を持っているワーカーさんにのみ、お願いしています。その際も、施設職員の指示のもと、安全に配慮して対応していただいております。

 

―施設によりタイミーの活用状況に違いはあるでしょうか？

大原さん：タイミーを活用するかどうかは各施設の責任者に一任しています。募集をかけてもワーカーさんの出勤が確定するわけではないため高頻度で使わないという責任者もいれば、「3日前にいつもの内容で募集をかければ、一定の確率でワーカーさんが見つかる」という自分なりの基準をもってタイミーを頻繁に活用している責任者もいる状況です。なかには、長期雇用のために活用している責任者もいます。

また、施設ごとにワーカーさんの働きやすさにも違いがあるようです。リピート率が高い施設は、ワーカーさんへのフォローが手厚い印象があります。ワーカーさんには1人の教育担当者がつくようにしていますが、それ以外の従業員から積極的なフォローがあるとワーカーさんとしても働きやすいはずです。

なかには忙しさからワーカーさんと積極的にコミュニケーションを取るのが難しいという施設もあるため、今後の改善点と認識しています。施設責任者同士の会合を毎月1回行っているため、タイミーを活用するノウハウをさらに横展開していきたいです。

 

―どのようなワーカーさんがお仕事に来てくれましたか？

大原さん：これまで全国の施設にさまざまなワーカーさんが来てくれました。タイミーを活用し始めた当初は、「介護系の仕事がタイミーにあると思わなかった」「介護系の資格を活かせる仕事があって驚いた」というワーカーさんが多かった印象です。介護の経験を持ちながら飲食業界でスポットワークをしていたり、介護福祉士や看護師、管理栄養士などの資格を持っていたりする方が来てくれました。

なかでも素直なワーカーさんは従業員と協力して上手く働けているようです。これまでの経験を絶対とせず、各施設の作業内容やマニュアルに沿って素直に動いてくれるワーカーさんは従業員からの評価が高くなっています。

 

―OJTはどのように対応していますか？

大原さん：介護では、利用者様に声をかけて、承諾を得て、体の適切な部位に触れるという移乗介助のプロセスがベースの技術となります。そのため全施設で、この技術に関する説明をマニュアルと動画で用意しています。

その上で、ワーカーさんに利用者様と接してもらう際は1名の従業員が付き添うのが原則です。それ以外のOJTは責任者が自らの施設に合った形で整えています。

 

―タイミーを活用して、これは便利だ！などと思ったポイントを教えてください。

大原さん：ワーカーさんを長期雇用できる点が素晴らしいと感じています。人材紹介サービスを利用する場合と比較してコスト面でメリットがあるためです。ワーカーさんとして働きにきてもらって、その期間でお互いに相性を確認して長期雇用につなげるという採用スキームを確立できたのはタイミーを導入したからこそだと思います。

 

 

―タイミーを導入してどのような成果がありましたか？

大原さん：最大の成果は、2025年の1年間で約40名を長期雇用できたことです。ワーカーさんとして働きにきてもらった上での長期雇用のため、各施設との相性の面でも問題はありませんでした。

 

また、タイミーを活用するようになり派遣人材への依存割合が低下していると感じています。現在、各施設の数字を細かく分析している最中ですが、派遣人材に働いてもらう時間が月あたり3％ほど減りました。このような状況は長期的なコスト最適化や、責任の所在の明確化につながっていくはずです。

さらに、ワーカーさんに掃除や洗濯を任せることで、介護職の従業員が利用者様と関わる時間が増えています。介護職として本来の価値を発揮できる業務にリソースを割けるようになったことは、従業員の満足度につながっていると思います。

 

―貴社のサービスはワーカーさんにも驚きを提供していると聞いています。詳しく聞かせてください。

大原さん：当社は介護保険外のサービスにも力を入れています。例えば、利用者様のなかにジェットコースターに乗った経験がないという方がいたときは、遊園地を訪れて、利用者様と従業員が一緒にジェットコースターに乗りました。ほかにも、利用者様と従業員が一緒にマラソン大会に出場したこともあります。

このような介護保険外のサービスに対して、ワーカーさんから「介護の一環として、こんな風に利用者様の幸福を高めるような取り組みができるとは想像していなかった」と驚かれることがあります。当社はワーカーさんに助けてもらっているため、サービスを通じて新しい視点を提供できているのは喜ばしいことだと感じます。

現在、従業員とワーカーさんには同じ制服を着用してもらい、一体感を高めていますが、今後もより良い関係性を構築できるように努めていきたいです。

 

―従来の採用方法では、夜勤可能な人材にリーチできなくなっていると聞きました。それらの人材にタイミーでリーチできた理由はどのようなものだと考えていますか？

大原さん：求職者の価値観が変化し、最初から正社員として入社する会社を決めるのではなく、まずはさまざまな職場を経験してから、自分に合う会社を選びたいと考える人が増えているのだと思います。

つまり、採用に苦戦していた原因は、夜勤という条件だけではなかったのです。職場を体験する段階から「正社員として入社すること」が前提になっていた、従来の採用の仕組みが人材へのリーチを妨げていました。実際、職場が自分に合うと感じた方のなかには、夜勤に積極的に対応してくれる方もいます。

 

 

―今後の展望を教えてください。

大原さん：現在はタイミー社の協力を得て、長期雇用につながった件数や割合の把握、ワーカーさんに選ばれにくい施設の改善に取り組んでいます。このような分析から採用戦略へのアドバイスまで対応してくれるのはタイミーだけであり、大変感謝しています。

今後はこれまで以上に長期雇用への切り替えを促進していく考えです。長期雇用に切り替えるためには、ワーカーさんが最初に経験する施設で職場環境や受け入れ体制が整っていなければなりません。当社に対する第一印象が長期雇用の成否を分けるのです。

現在は施設ごとにリピート率や長期雇用への切り替え割合に差があるため、改善を進めていきたいと考えています。また、今後は海外人材をスポットワークでどのように受け入れていくのかも重要なテーマになるはずです。国内の労働生産人口の減少が進む中で海外人材の比率は高まる一方、規制による難しさもあるため、業界全体が今後どのようにあるべきかを真摯に考え続けたいです。

取材協力：ゴールドエイジ株式会社

三重・愛知・岐阜の東海エリアをはじめ、関東甲信越・東北などの広い範囲でサービス付き高齢者向け住宅の運営などの介護事業を展開しています。