採用難時代を生き抜く！企業が実践すべき人材獲得戦略

最近の中小企業を取り巻く採用環境は、少子高齢化による労働人口の減少や求職者の大手企業への志向など、厳しさを増しています。従来の採用手法が全ての状況において効果的でない場合もありますが、中小企業には独自の強みがあるため、それを活かした戦略的なアプローチが求められます。本記事では、厳しい環境を乗り越え、未来を担う人材を獲得するために、中小企業が実践すべき具体的な戦略を紹介します。

採用難の現状と背景

企業が必要とする人材を必要な数だけ確保することが難しい状況は、「採用難」と呼ばれます。この状況は、求職者にとって有利な市場を形成し、企業が採用活動を行っても計画通りに人員を確保できないことを意味します。最近、多くの業界で人材不足が顕著になっており、特に建設業、飲食サービス業、医療・福祉業界ではその傾向が強いとされています。ただし、中小企業が大企業に比べて採用が難しいという状況は、業界によって異なるため、一概には言えません。採用難は、企業経営や業界全体において重要な課題となっています。

採用難の根本原因

日本における採用難の根本的な原因は、人口減少、特に生産年齢人口（15歳から64歳）の減少にあります。少子高齢化が進行する中で、労働力となる人口が減少し、企業間での人材獲得競争が激化しています。2020年の日本の総人口は約1億2614万人（※1）でしたが、2060年には9000万人を下回る可能性があり、その際65歳以上の高齢者が人口の約40%を占めると予測されています（※2）。1995年には8726万人だった生産年齢人口は、2015年には7728万人まで減少しており（※3）、この減少傾向は今後も続くと考えられています。最新のデータに基づくさらなる分析が必要ですが、これらの要因が採用難の背景にあることは明らかです。

※1：出典 総務省統計局 . 人口推計（2023年（令和5年）10月1日現在）結果の要約
https://www.stat.go.jp/data/jinsui/2023np/index.html
※2：出典 平成 28年10 月 . 厚生労働省 . 平成28年版 厚生労働白書
https://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/kousei/16/dl/all.pdf
※3：出典 2017年5月 . りそな銀行 . りそな年金研究所 企業年金ノート
https://www.resonabank.co.jp/nenkin/info/note/pdf/201705.pdf

企業と求職者のミスマッチ

企業が求める人物像と求職者のスキルのミスマッチは、採用難の一因として広く認識されています。特に、新卒者や第二新卒者を採用し育成する企業が減少し、即戦力となる人材を求める傾向が強まっています。この背景には、経済の変化や業界競争の激化が影響していると考えられます。グローバル化が進む中で、企業は専門知識や高いマネジメント能力を持つ人材を求める一方で、これらのスキルを持つ人材は成果に応じた報酬を好む傾向があります。そのため、年功序列制度や職能給制度を採用している企業は、求める人材の確保が難しく、人材不足に陥る可能性があります。また、勤続年数に基づく給与体系が多く存在するため、スキルの高い人材がより高い報酬を求めて海外企業に流出することも懸念されています。

若手の離職率増加

若い世代の社員が早期に離職することは、採用難をさらに深刻化させる要因の一つです。新卒で入社した社員の離職率は約3割であり、特に宿泊業や飲食サービス業、教育・学習支援業において離職率が高い傾向があります。現代の若者は、給与だけでなく、仕事のやりがいやワークライフバランス、企業の文化や価値観を重視する傾向があります。そのため、労働時間が長く働き方が改善されていない企業や、多様な働き方を認めない企業からは人材が流出しやすく、結果的に離職率が高くなると考えられます。

労働者の高齢化

日本の少子高齢化が進む中で、従業員の年齢構成が高くなっていることは、人材獲得の難しさに影響を及ぼしています。特に、経験豊富な従業員が引退することで、生産性が落ち込むリスクが高まります。また、若い世代の採用競争が激化しており、企業は新しい人材を確保することがますます難しくなっています。若い人材の確保が難しい場合、現場での人手不足が深刻化し、企業全体の活力が失われる恐れがあります。そのため、ベテラン従業員の知識やスキルを若い世代に伝えるための仕組み作りや、高齢者がその能力を発揮できる環境を整えることが重要です。

採用が特に難しい業界

日本では多くの業界で採用が難しくなっていますが、特に以下の業界においてその傾向が顕著に見られます。

• 建設業：若者にとって人気が低く、労働負荷が大きいため、常に人手不足が続いています。
• IT業界：デジタルトランスフォーメーション（DX）の加速に伴い人材の需要が急増していますが、企業が求めるスキルを持つ人材の育成が追いついていない状況です。
• 飲食業： 慢性的な人手不足に加え、給与水準や労働時間に対する不満が高く、離職率が増加しています。
• 医療・福祉業：少子高齢化による需要の高まりがある一方で、厳しい労働環境から人材確保が難しくなっています。
• 運送業：高齢化が進んでおり、長時間労働が常態化しているため、若い人材を確保することが一層困難になっています。

採用難を解決するための対策

採用の難しさを解決するためには、企業は現状を詳しく分析し、様々な対策を実行する必要があります。以下に、具体的な対策を4つ紹介します。

採用活動の見直し

採用難を解決するための対策として、従来の求人広告に依存するのではなく、積極的に求職者にアプローチする戦略を導入することが重要です。ダイレクトリクルーティング、リファラル採用、人材紹介サービスなど、さまざまな採用手法を検討することが求められます。ダイレクトリクルーティングでは、企業が求職者に直接アプローチすることで、自社の魅力を効果的に伝えることができます。リファラル採用は、既存の社員からの紹介を通じて、企業文化に合致した人材を見つける利点があります。人材紹介サービスは、専門的な知識を持つエージェントが企業と求職者をマッチングし、効率的な採用をサポートします。ただし、各手法にはそれぞれのメリットとデメリットが存在するため、自社の状況やニーズに応じて最適な方法を選定することが重要です。具体的なデータや事例を参考にしながら、戦略を立てることをお勧めします。

離職率の抑制

人材獲得競争が激化する中、既存社員の定着率を高めることは、採用難を克服するための重要な戦略です。従業員が働きがいを感じられる環境を整備するためには、給与体系や福利厚生制度の見直し、労働時間や休暇の取得しやすさの改善、キャリアアップの支援が必要です。給与が労働時間や貢献度に見合っているかを定期的に評価し、必要に応じて調整することが重要です。また、特別休暇制度や住宅手当、育児支援制度といった福利厚生を充実させることで、従業員の満足度向上に繋がります。さらに、契約社員から正社員への登用制度の導入など、雇用形態の柔軟性を考慮することも効果的です。こうした施策によって、従業員が安心して長く働ける環境を提供することで、定着率が向上し、結果的に採用コストの削減に寄与します。具体的な施策や効果についての事例や研究に基づく情報を参考にしながら、実行に移していくことが求められます。

採用ターゲットの見直しとアプローチ方法の改善

新卒採用においては、地方大学の学生へのアプローチを強化することが有効な手段とされています。地方の学生は、地域の特性や環境から、学業に集中しているケースが多いとされ、企業への忠誠心が高いとする意見もありますが、これには個人差があります。インターンシッププログラムを積極的に展開し、地方の学生に就業体験の機会を提供することで、企業に対する理解を深め、採用につながりやすくなる可能性があります。また、中途採用においては、第二新卒と呼ばれる、新卒で入社後3年以内の若い人材に注目することが重要です。第二新卒は基本的なビジネスマナーを習得しており、新しい環境への適応能力が高いことから、育成コストを抑えつつ即戦力として期待できる場合が多いです。さらに、シニア層や主婦層など、多様なバックグラウンドを持つ人材の採用を検討することも、採用の可能性を広げる方法となります。

募集要項の見直しと求人広告の改善

求人広告を作成する際には、仕事内容を具体的に記述し、ターゲットとする人材に響くような魅力的な表現を用いることが重要です。企業の理念やビジョン、仕事のやりがい、将来のキャリアパスなどを明確に示すことで、求職者の興味を引きつけ、応募意欲を高めることができます。また、企業のウェブサイトやソーシャルメディアなどを効果的に活用し、企業の魅力を積極的に発信することも大切です。社員インタビューや職場の雰囲気を伝える写真や動画などを掲載することで、求職者は企業の文化や雰囲気をより深く理解し、入社後のミスマッチを防ぐことができます。さらに、従来の求人媒体だけでなく、自社の採用サイトやSNSなど、様々なチャネルを組み合わせることで、より多くの潜在的な求職者にアプローチすることが可能になります。

採用難対策における注意点

採用難に対する対策は、短期的な成果を追求するのではなく、長期的な視点を持って取り組むことが重要です。具体的には、企業ブランドの向上や従業員エンゲージメントの強化が、組織全体の活性化に繋がる施策として推奨されます。さらに、採用活動の効果を定期的に測定し、PDCAサイクルを回すことで、継続的な改善を図ることが求められます。採用活動に関するデータを詳細に分析し、効果的な採用チャネルや手法を見極めることで、より効率的な採用が実現可能です。また、採用担当者のスキルアップを継続的に支援し、最新の知識やノウハウを習得させることが、成功した採用活動を実現するために不可欠です。これらの施策を組み合わせることで、採用活動の質を高めることができます。

まとめ

人材獲得競争の激化は、企業が直面する重要な課題ですが、適切な戦略を持つことで克服可能です。近年の調査によると、企業が採用活動を成功させるためには、明確なブランディングや積極的な人材育成が不可欠とされています。この記事で紹介する具体的施策を参考に、貴社の状況に合った最適な採用戦略を構築し、優秀な人材の獲得と定着を目指しましょう。全社での協力を通じて、人材不足の課題を乗り越え、持続的な成長を実現しましょう。

よくある質問

人材不足はいつまで続くのでしょうか？

少子高齢化が深刻化する日本では、労働人口の減少傾向は今後も続くと考えられ、人材不足は長期的な問題となる可能性があります。企業は、この状況を前提として、継続的な対策を講じていく必要があります。

中小企業が人材不足を克服するための秘訣はありますか？

中小企業は、大企業と比較して知名度や待遇面で不利な点を抱えていることが多いですが、独自の魅力を活かすことで人材不足を克服することが可能です。例えば、温かい社風や社員一人ひとりに大きな裁量を与える環境を強調することで、特定の価値観を共感する人材を獲得することができます。このようなアプローチは、実際に成功している中小企業の例も多く見られます。

採用活動の費用対効果を最大化するにはどうすれば良いですか？

採用活動の費用対効果を高めるには、まず採用活動の目的を明確にし、ターゲットとする人材像を具体的に定めることが大切です。そして、効果測定を徹底し、費用対効果の高い採用経路や採用手法を見つけ出すことで、効率的な採用活動を実現することができます。