新卒採用成功の鍵：戦略的採用で未来を拓く

新卒採用は、企業の未来を担う人材を獲得するための重要な戦略です。しかし、少子高齢化が進む現代において、従来の採用手法だけでは優秀な人材を確保することは困難になっています。そこで重要となるのが、戦略的な採用です。自社のビジョンや求める人物像を明確にし、効果的な採用活動を展開することで、競争の激しい新卒採用市場で優位に立つことができます。本記事では、新卒採用を成功に導くための戦略的アプローチについて解説します。

はじめに：採用戦略の重要性

「求める人材に効率的に出会い、採用活動を改善したい」とお考えではありませんか？ 優秀な人材を獲得するには、綿密な採用戦略が不可欠です。採用戦略とは、企業が求める人物像を明確化し、効果的な採用活動を実行するための計画です。少子高齢化が進み、若年労働者が減少している現代において、従来の待ちの姿勢だけでは優秀な人材は獲得できません。新卒採用を成功させるためには、明確な採用戦略を策定し、企業全体で採用活動に取り組むことが求められます。

採用戦略が必須となる背景

採用戦略が重要視される背景には、採用市場における大きな変化があります。「採用競争が激化している」と感じていても、具体的な状況が掴めていない方もいるかもしれません。ここでは、戦略的な採用が不可欠となっている背景を、客観的なデータを用いて解説します。

生産年齢人口の減少と人材不足の深刻化

日本の生産年齢人口（15歳から64歳）は、1995年の約8700万人を頂点に減少傾向にあり、2019年には約7500万人となりました。この傾向は今後も続き、2050年には約5500万人まで減少すると予測されています*。生産年齢人口の減少は、企業における人材不足を深刻化させ、採用競争をさらに激しくする要因となります。今後ますます人材獲得が難しくなる状況を考慮し、長期的な視点での採用戦略を構築し、計画的に必要な人材を確保するための対策を講じることが重要です。  
出典：国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口（令和5年推計）」https://www.ipss.go.jp/pp-zenkoku/j/zenkoku2023/pp_zenkoku2023.asp

新卒入社の早期離職とミスマッチ

新卒で入社した大学生のうち、約3割が入社後3年以内に離職しているというデータがあり、近年その割合はほぼ横ばいです*。早期離職の理由としては、「労働環境や待遇への不満」が多く挙げられるほか、「仕事内容にやりがいを感じられない」といった理由も少なくありません。このようなミスマッチを防ぐためには、採用プロセスの中で求職者と企業側の認識をすり合わせ、入社後の期待値ギャップを埋める工夫が必要です。明確な採用戦略に基づいた採用マーケティングや企業ブランディングを通じて、自社との親和性が高い学生にアプローチすることが重要となります。  
出典：2024/10/25.厚生労働省 新規学卒就職者の離職状況(令和３年３月卒業者).https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00007.html

新卒採用の早期化・長期化

経済産業省、文部科学省、厚生労働省は、2025年卒業予定者向けのインターンシップに関する定義を見直しました。この改定により、特定の条件を満たすインターンシップは、正式な採用選考への参加を学生に促すことが可能となりました。現在も「就職活動ルール」によって、採用に関する広報活動、選考活動、内定解禁日が定められていますが、このようなインターンシップの実施が、採用活動の早期化と長期化に影響を与えています。優秀な人材は早い段階で内定を得て就職活動を終える傾向があるため、企業も戦略的な採用活動を展開しなければ、求める人材との出会いを逃す可能性があります。

採用戦略を立てるメリット

採用戦略の策定と実行には、それなりの努力が求められますが、それを補って余りある多くの利点が存在します。

採用効率の改善

事前に綿密な採用戦略を構築することで、採用活動全体の効率性を高めることができます。例えば、「求める人物像とは異なる層からの応募ばかりが集まってしまう」といった問題や、「採用手法が定まらず、結果としてコストが増大してしまう」といった無駄を省くことが可能になります。

応募者数の増加

応募者数が伸び悩んでいる、あるいは採用したいと感じる学生からの応募がないといった状況を打破することができます。優秀な人材を獲得するためには、まず多くの学生との接点を持つことが不可欠です。採用戦略を明確にすることで、どれだけの人数と出会い、その中から何人を採用するかといった計画的なプロセスを進めることができます。選考段階ごとに目標人数を設定することで、最終的な目標達成に向けた微調整が可能となり、安定した母集団形成が採用の成功に繋がります。

内定辞退を防ぐには

優秀な学生ほど、複数の企業から内定を得ていることが想定されます。そのため、内定辞退を防ぐ施策が不可欠です。綿密な採用戦略を構築することで、学生の就職活動における動向を把握し、彼らにとって最適なタイミングで選考を進めることができます。さらに、内定辞退者を減らすためのフォローアップ体制など、事前に準備すべき事項を明確化することが可能になります。

入社後のミスマッチを減らすには

入社後のミスマッチは、採用された学生が企業の文化や業務内容に適合しない場合に発生します。このミスマッチを減らすためには、企業が求める人材像を明確にし、その学生が自社で希望するキャリアを実現できるかを慎重に判断する必要があります。採用戦略を策定する過程で、自社の強みと弱みを客観的に把握し、企業で最大限に能力を発揮できる人材の特徴を特定できます。求める人物像を明確に定義することで、ミスマッチのリスクを軽減できます。

採用戦略の具体的な構築：5つの段階

効果的な採用戦略を実行するためには、以下の5つの段階を確実に実行することが重要です。

段階①：現状分析

採用戦略を策定する上で、現状分析は欠かせません。広い視野と現場レベルの視点の両方から現状を把握しましょう。

中期経営計画/事業計画の確認

新卒採用は、企業の中長期的な成長戦略と深く結びついています。既存事業の深化、新規事業への挑戦といった企業戦略によって、求められる人材像や採用数は大きく変動します。将来的に企業の核となる人材構成が変化することも見据え、中長期的な視点での企業戦略をしっかりと把握することが重要です。

各部署へのヒアリング

新卒採用戦略を成功させるためには、社内の各部署との密な連携が不可欠です。新卒採用の最終的な目標は、各部署が求める人材を採用し、最適な人材配置を実現することにあります。そのため、定期的に各部署へヒアリングを実施し、求める新卒像や受け入れ体制について確認しましょう。社内での受け入れ体制が万全であれば、新卒社員にとっても働きやすい環境となり、早期離職のリスクを軽減できます。新卒社員が早期に戦力となるためには、社内各部署との連携を密に行うことが重要です。

ステップ②：採用基準の設定

現状分析の結果を踏まえ、必要となる人材の数や具体的な要件を明確に定義していきましょう。

要員計画/人員計画の策定

新卒採用の人数を決定します。採用人数は、「必要な社員数」から「現在の社員数」を差し引いて算出できます。必要な社員数は、企業の現状分析に基づき、「どのように収益を向上させるか」「業務量をどのように拡大していくか」といった戦略によって決定されます。人件費として割り当てられる予算や現在の業務負荷などを総合的に考慮し、採用予定人数を慎重に決定することが重要です。

ターゲット/ペルソナ像の策定

採用戦略を成功させるには、企業が求める理想的な人物像を具体的に描き出すことが不可欠です。企業の長期的な目標や事業計画を踏まえ、現状だけでなく、将来を見据えてどのような人材が必要となるのかを慎重に検討し、求める人物像を明確に定義します。新卒採用は、企業の理念を具現化し、組織文化を醸成する上で重要な役割を担う人材を獲得する絶好の機会です。明確な人物像を設定することで、企業の将来的な成長に大きく貢献する人材の獲得につながります。人物像を決定する際は、様々な部署や役員からの意見を取り入れることが重要です。会社の未来を託せるのはどのような人物なのか、採用戦略は採用担当者だけでなく、企業全体で議論し、方向性を定めるべきでしょう。

採用要件の決定

明確な人物像を確立するためには、まず、自社がどのような経験、スキル、価値観を持つ人材を求めているのかを詳細に洗い出す必要があります。次に、これらの人材要件を「必須条件」「歓迎条件」「NG条件」の3つのカテゴリーに分類します。条件を厳格にしすぎると、応募者が集まらないという事態になりかねないため、自社の採用活動で現実的に達成可能な範囲で要件を設定することを心がけましょう。自社に最適な学生を採用したいという思いが強いあまり、「必須条件」と「歓迎条件」の区別が曖昧になることがありますが、その場合は採用計画の見直しや、入社後の研修制度を充実させるなど、入社後の育成も視野に入れて条件設定を検討することが重要です。

ステップ③：採用広報の設計

学生に自社で働くイメージを具体的に伝えるために、採用広報は非常に重要な役割を果たします。

採用広報の設計：誰に、何を伝えたいか

効果的な採用広報を設計する際には、「どのような学生に対して」「どのような自社の魅力を伝えたいのか」を明確にすることが不可欠です。ターゲットとする学生層を具体的に特定し、彼らが何を重視しているのか、どのような情報に関心を持っているのかを詳細に分析します。その上で、自社の強みや魅力を最大限に引き出し、効果的にアピールできるような広報戦略を策定することが重要です。

企業ブランディングの構築

採用活動の一環として、企業ブランディングは不可欠です。戦略的なブランディングによって、企業のイメージ向上を図り、他社との差別化を明確にすることが可能です。企業の理念、将来像、社内の雰囲気、そして従業員の魅力を積極的に伝えることで、学生からの共感を得て、応募意欲を高めることができます。後述のフレームワークを活用し、自社の強みを明確にし、学生の心に響くメッセージを構築しましょう。

ステップ④：採用計画の策定

現状分析を行い、自社の魅力的なイメージを把握できたら、具体的な採用計画を立てましょう。

採用手法の選択

インターネットやSNSの普及に伴い、採用手法は大きく変化しています。最新のテクノロジーを活用した多様な採用手法や媒体が存在するため、それぞれの特性を理解し、効果的に活用することが採用成功の鍵となります。主要な採用手法・媒体のメリット・デメリットを比較検討し、自社に最適な方法を選択しましょう。また、各サービスを通じて、どれくらいの規模の応募者を集め、内定承諾を得たいかを具体的に計画することが重要です。これにより、採用活動後の検証が容易になり、次年度のサービス選定の効率化につながります。

選考プロセスの設計

選考プロセスを詳細に設計します。ここでは、書類選考の実施の有無、面接回数、面接担当者などを明確に決定します。選考プロセスを策定する際には、採用予定人数から逆算して、各段階で必要な人数を把握することが重要です。

採用スケジュールの策定

採用活動のスケジュールを具体的に定めます。その際、同業他社の説明会日程などを調査し、できる限り重複を避けるように配慮しましょう。早期にスケジュールを公開することで、学生のエントリー増加に繋がりやすくなります。選考開始直前の告知では、学生の都合がつかず、参加を諦めてしまうケースも考えられます。優秀な人材を他社に先駆けて獲得するには、就職活動が本格化する前に採用活動を開始することを検討しましょう。

ステップ⑤：採用チームの構築

綿密な計画を立案したら、いよいよ実行段階です。計画を実行に移すためのチームを編成しましょう。

採用チームの構築：最適な人材を選ぶ

採用戦略を成功させるためには、適切な「採用チーム」を編成することが不可欠です。メンバーを選出する際には、「企業全体を俯瞰的に捉え、理解している人物」や「各部署に必要な人員数を的確に把握している人物」を選任することが望ましいでしょう。

採用戦略実行のプロセス：PDCAサイクルを意識する

採用戦略は、単に計画を立てるだけでなく、実行、評価、そして改善を繰り返すことが成功への鍵となります。ここでは、戦略を具体的な行動に移すためのステップを解説します。

①採用広報の展開

綿密な採用計画を策定しても、応募者が集まらなければ意味を成しません。上記で選択した多様な広報手段を活用し、貴社に関心を抱く学生を増やしましょう。応募者数を確保するために企業をアピールする際には、「学生にとって魅力的な企業像を提示できているか」、「企業の文化や将来像を明確に伝えられているか」を意識することが重要です。したがって、学生に伝えるメッセージは創意工夫を凝らして作成する必要があります。

②選考プロセスの実行

事前に決定した「求める人物像」、「採用スケジュール」に基づいて、選考を進めていきましょう。本格的な選考の前に、企業説明会や座談会を実施することも有効です。これらの場は、「応募者の人となりを知る」、「学生の企業理解を深める」といった、選考だけでは達成しにくい目的を果たすことができます。自社への入社意欲が高い学生を優先的に採用したい場合にも、企業説明会や座談会は有効な手段となります。

③内定者へのサポート

内定を出しても、実際に入社してもらえなければ採用活動は成功とは言えません。優秀な学生ほど複数の企業から内定を得ている可能性が高いため、自社に入社する明確な理由や利点を明確に伝える必要があります。内定者懇親会で同期や社員との親睦を深めたり、研修を通して企業の雰囲気や業務の魅力を改めて認識させたりするなど、内定者を継続的にサポートする機会を設けましょう。内定者サポートを実行するためには、各部署からの協力が不可欠です。事前に計画を共有し、協力を依頼することを忘れないようにしましょう。

④採用活動全体の評価

計画した採用活動がすべて完了したら、一連の流れを振り返り、評価を行いましょう。

振り返りのポイント

採用活動の締めくくりとして、以下の点を中心に検証を行いましょう。

• 当初設定した採用目標の達成度  
• 採用活動にかかったコストと予算との比較  
• 採用した新卒社員の定着状況  
• 各採用手法の費用対効果
  新卒採用は単年度で完結するものではなく、継続的に実施していくものです。今年度の採用活動を詳細に分析し、得られた知見を組織内で共有することで、来年度以降の採用活動の質的向上に繋げることが重要です。

採用戦略に活用できるフレームワーク5選

採用戦略の策定に役立つ、代表的なフレームワークを5つご紹介します。

①3C分析

3C分析とは、Customer（顧客 = 求職者）、Competitor（競合他社）、Company（自社）の3つの視点から分析を行うフレームワークです。採用活動においては、求職者のニーズ、競合企業の採用活動、自社の現状を把握することで、より効果的な採用戦略を構築できます。求職者の志向、競合企業の給与水準や福利厚生、自社の強みや改善点などを比較検討し、自社ならではの魅力を明確にすることが大切です。

②SWOT分析

SWOT分析は、Strength（強み）、Weakness（弱み）、Opportunity（機会）、Threat（脅威）の4つの要素を分析するフレームワークです。採用活動においては、自社の強みと弱み、採用市場におけるチャンスとリスクを分析することで、採用戦略の方向性を定めることができます。例えば、自社の強みをアピールできる採用チャネルを選択したり、弱点を補強するために、企業ブランディングを強化したりするなどの対策を検討できます。

③ペルソナ設計

自社が求める理想の人材像を具体的に描き出すペルソナ設計は、採用活動の成功に不可欠です。年齢、性別、学歴といった基本情報に加え、スキル、価値観、将来のキャリアプランまで詳細に設定することで、採用チーム全体の認識を統一し、より的を射た採用活動へと繋げます。明確なペルソナ像があれば、ターゲット学生層に響く効果的なメッセージを作成したり、最適な採用チャネルを選定したりすることが可能になります。

④カスタマージャーニー

ターゲットとなる学生が、企業を認知してから入社に至るまでの過程を詳細に分析するカスタマージャーニー。学生の行動、思考、感情を時系列に沿って可視化することで、採用プロセスにおける課題や改善点を発見することができます。学生がどのような情報に接し、どのような感情を抱き、どのような行動を起こすのかを深く理解することで、学生のニーズに寄り添った、より魅力的な採用活動を展開することができます。

⑤5A理論

フィリップ・コトラー氏が提唱する5A理論は、消費者の購買行動を、認知（Aware）、訴求（Appeal）、調査（Ask）、行動（Act）、推奨（Advocate）の5段階で分析するフレームワークです。採用活動に適用すると、学生が企業を認知し、興味を持ち、応募し、入社後には企業を推奨するまでのプロセスを分析することができます。この5A理論を活用することで、各段階における課題を特定し、学生とのエンゲージメントを深めるための効果的な対策を講じることが可能となります。

採用戦略の効果的なアイデア：内定出しのタイミングと伝え方

新卒採用を成功させるためには、内定を出す時期、状況、そして採用全体の計画を綿密に練ることが不可欠です。

内定出しのタイミング

内定を通知する時期は、面接の直後に伝えるか、後日改めて連絡するかを事前に決定しておくべきです。即座に内定を伝えることで、応募者の率直な反応を確認でき、入社意欲を測る手がかりとなります。一方、後日内定を通知することで、その人材が本当に自社にとって必要なのか、客観的に判断する時間を持つことができます。

内定を伝える状況

内定を伝えるタイミングだけでなく、どのように伝えるかも重要です。メール、電話、対面での通知など、状況に応じた最適な方法を明確にしておくことで、採用活動をより円滑に進めることができます。

他社の選考状況を把握する

競合他社の選考スケジュールを把握することで、応募者が自社への入社を前向きに検討している絶好のタイミングで内定を出すことが可能になります。

承諾期限のスケジュール

内定承諾期間の設定においては、候補者の状況に配慮した現実的な日程であることが大切です。候補者の立場に寄り添った内定提示は、内定承諾率の向上に繋がる可能性があります。

まとめ

この記事では、新卒採用を成功に導くための採用戦略について、その重要性から具体的な構築方法、活用できるフレームワーク、成功事例に至るまで、幅広く解説しました。労働人口の減少が進む現代において、優れた能力を持つ人材の獲得は企業にとって必要不可欠な課題と言えます。この記事でご紹介した情報を参考に、貴社に最適な採用戦略を策定し、実行することで、競争が激化する採用市場において優位性を確立し、企業の成長を加速させる優秀な人材を獲得することが可能となるでしょう。採用戦略は、一度策定したら終わりではなく、市場の変化や企業の状態に合わせて継続的に見直し、改善していくことが大切です。PDCAサイクルを実践し、より効果的な採用活動を展開していきましょう。

よくある質問

質問1：採用戦略を構築する上で、最も重要な要素は何ですか？

回答：採用戦略を構築する上で最も重要な要素は、自社が求める人物像を明確に定義することです。どのような能力や経験、価値観を持つ人材を必要としているのかを具体的にすることで、採用活動の方向性を定め、最適な採用手法を選択することができます。

質問2：採用戦略を実行する上で留意すべき点はありますか？

回答：採用戦略を実行する際には、計画通りに推進するだけでなく、外部環境の変化や学生のニーズに合わせて柔軟に対応することが重要です。また、採用チーム内での情報共有を密に行い、各担当者が目標を共有することで、円滑な採用活動を実現できます。

質問3：採用戦略の成果をどのように評価すれば良いのでしょうか？

回答：採用戦略が期待通りの成果を上げているかを把握するには、KPI（重要業績評価指標）を設定し、定期的にその達成状況を検証することが不可欠です。KPIの例としては、応募者総数、採用決定人数、内定承諾率、採用にかかった費用、そして新卒社員の入社後の定着率などが挙げられます。これらの指標を詳細に分析することで、採用戦略における弱点や改善すべき点を発見し、より効果的な戦略へと進化させることが可能になります。