人材獲得競争を勝ち抜く！効果的な採用戦略とは

近年、人材獲得競争は激化の一途を辿り、企業にとって優秀な人材の確保は生命線とも言える状況です。しかし、ただ求人を出すだけでは、求める人材に響かず、応募すら集まらないことも。本記事では、人材獲得競争を勝ち抜き、自社に必要な人材を惹きつけるための効果的な採用戦略を徹底解説します。企業の規模や業種に関わらず、すぐに実践できるノウハウを盛り込みました。競争激化の時代を生き抜くための、採用戦略のヒントがここにあります。

採用戦略とは？

採用戦略とは、企業が将来に向けて必要となる人材を、計画的に獲得するための総合的な取り組みです。単なる人員補充ではなく、企業の経営目標達成に貢献できる人材を、いかに効率的かつ効果的に採用するかという視点が重要になります。そのため、採用戦略は、企業の長期的な経営計画や事業戦略と連動して策定されるべきものです。企業にとって人材は、最も重要な経営資源の一つであり、質の高い人材の確保こそが、企業の持続的な成長を支える原動力となります。特に、人材不足が深刻化している昨今においては、綿密な採用戦略の構築と実行が、企業の生命線を左右すると言っても過言ではありません。

採用戦略が重要な背景

現代において採用戦略の重要性が高まっているのは、労働力不足の深刻化と、それに伴う求人倍率の上昇が主な要因です。労働人口が減少する一方で、企業の採用ニーズは高まっており、人材獲得競争は激化の一途を辿っています。このような状況下では、行き当たりばったりの採用活動では、十分な成果を上げることは困難です。計画的かつ戦略的な採用活動を通じて、自社に必要な人材を的確に獲得していく必要があります。市場の変化に柔軟に対応しながら、採用活動のPDCAサイクルを回し、継続的に成果を上げていくためには、戦略的な視点を持つことが不可欠です。

労働人口減少による人手不足

労働人口の減少は、日本経済全体にとって深刻な課題です。ある調査によると、2030年には労働力の需要と供給の間に大きなギャップが生じ、約644万人の労働力が不足すると予測されています。この人手不足は、特定の業界に限った話ではなく、ほぼ全ての産業において深刻化すると考えられています。特に、高度な専門知識やスキルを持つ人材の不足は、企業の成長を大きく阻害する要因となりかねません。

出典:内閣府 .第2章 人口・経済・地域社会の将来像

.https://www5.cao.go.jp/keizai-shimon/kaigi/special/future/sentaku/s2_3.html

求人倍率の上昇

求人倍率の上昇も、企業が採用戦略を重視すべき理由の一つです。有効求人倍率は、求職者一人に対して何件の求人があるかを示す指標であり、この数値が高いほど、企業にとって人材獲得が難しい状況であることを意味します。労働人口の減少が進む中で、求人倍率は今後も上昇傾向が続くと予想され、企業はより一層、競争の激しい人材市場で勝ち抜くための戦略を練る必要に迫られています。近年、求人倍率は目覚ましい上昇を見せており、企業間の人材獲得競争は激化しています。

採用戦略を立てるメリット

綿密な採用戦略を構築することで、企業は多岐にわたる恩恵を享受できます。ここでは、特に重要な5つの利点をご紹介します。

最適な人材を効率的に獲得できる

周到な採用戦略があれば、企業が求める能力を持つ人材を効率良く採用することが可能です。戦略を持たずに採用活動を進めると、費用がかさむだけでなく、採用目標を達成できない危険性も高まります。適切な採用戦略を策定することで、企業は競争力を高め、継続的な発展と成功へと繋げられます。告知のタイミングや媒体選択の誤りは、採用の質を低下させ、早期離職といった問題を引き起こすこともあります。

採用活動の効率が向上する

明確な採用戦略がない場合、進捗状況を測るための基準を設定できません。進捗管理が不十分だと、計画の遅延やコスト増大を招く恐れがあります。採用戦略に基づき、進捗状況をきちんと管理することで、問題発生の初期段階で対策を講じることができ、採用の質を保ちながら柔軟に採用活動を進めることが可能です。

事業戦略を加速させる採用活動が実現する

事業計画を達成するためには、綿密な人員計画が不可欠です。従業員の数や採用する人材の能力、スキルが不足すると、企業の成長が停滞する原因となります。採用戦略は、事業計画に沿った具体的な採用計画を示す羅針盤となり、困難な状況下でも、事業計画と一貫性のある意思決定をサポートします。

優秀な人材が集まる母集団形成

綿密な採用戦略は、最新の市場トレンドを反映し、企業の強みを際立たせることで、求職者の関心を高めます。単に応募者数を増やすだけでなく、企業が求める理想的な人材に焦点を当てた集客が実現可能です。特に中小企業や新興企業は、知名度や実績で大企業に及ばないことが多いため、創造的な採用アプローチが不可欠です。戦略的な採用活動を行うことで、十分な数の応募者を集め、効果的な選考プロセスへとつなげることができます。

入社後のミスマッチと早期離職の防止

明確な採用戦略がない場合、企業は他社との差別化を図ることが難しく、内定辞退のリスクが高まります。また、採用基準が曖昧な場合、採用判断が主観的になりがちです。採用戦略を策定することで、企業と求職者間のミスマッチを防ぎ、早期離職のリスクを軽減することが可能です。スキル不足や企業文化との不適合といった問題を防ぎ、結果として採用・教育コストの削減にもつながります。早期離職は企業にとって大きな負担となるため、戦略的な採用が重要となります。

組織全体の能力向上

効果的な人材獲得のための採用戦略は、採用担当者だけでなく、企業全体での目標と価値観の共有を促進します。従業員一人ひとりが人材採用と育成に対する意識を高め、組織全体の能力向上に貢献します。全員が同じ方向を向き、協力することで、より強固な組織を築き上げることができます。

不要なコストの削減

計画性のない採用活動は、企業の状況に合わない採用方法の選択につながり、「投資に見合う成果が得られない」という状況を招く可能性があります。効果が出ないからといって頻繁に方法を変えることは、さらなるコスト増を招き、悪循環に陥る原因となります。事前に採用戦略を立てておくことで、最適な採用手法を選択し、効果を検証することが可能になります。これにより、無駄なコストを削減し、効率的な採用活動を実現できます。

業務効率化

採用戦略を導入することで、取り組むべき優先順位が明確になり、不要な作業を減らすことができます。採用戦略では、採用目標人数などのKPIを設定し、優先的に行うべき行動を明確化します。これにより、チーム全体で優先事項についての共通認識を持つことが可能になります。KPIに対するアクションの優先順位が明確になれば、効果の低い行動を避け、目標達成に必要なリソースを集中させることができるため、採用活動全体の効率化が期待できます。

採用戦略立案の進め方と7つのステップ

効果的な採用戦略を構築するためには、以下の7つの段階的な手順を踏むことが重要です。

ステップ1：採用戦略立案チームを組織する

まず、採用戦略を専門に立案するチームを編成します。このチームには、経営層や上級管理職など、事業計画を深く理解しているメンバーを含めることが理想的です。企業規模が小さい場合は、採用部門のみで構成しても問題ありません。チームで戦略を練ることで、特定の部門や個人の意見に偏るのを防ぎ、関係者全員が主体性を持って取り組むことができます。

ステップ2：採用計画を策定する

次に、いつ、どのようなスキルや経験を持つ人材を採用するかを具体的に定める採用計画を作成します。採用計画は、事業戦略を十分に理解した上で策定する必要があります。事業戦略の目標や期間に基づき、どのような人材構成が必要かを予測します。既存の人材だけでは不足する部分を、新規採用によって補えるように計画を立てます。計画策定時には、新規採用の目標、募集人数、入社時期、予算、選考プロセスごとの通過率などを明確に決定します。

ステップ3：求める人物像の明確化

採用活動を成功させるためには、どのような人材を求めているのか具体的に定めることが不可欠です。ここで有効なのが、ペルソナ設定という手法です。ペルソナとは、年齢、性別、職務経歴、スキル、価値観といった詳細な属性を付与した架空の人物モデルのこと。ペルソナを設定することで、採用ターゲットがより鮮明になり、的を絞った効果的な採用戦略を立てることが可能になります。例えば、どのような経験やスキルを持つ人材が自社にフィットするのか、どのような価値観を共有できる人材を求めるのか、具体的にイメージすることが重要です。ターゲット人材がどのような情報源から情報を得ているのか、どのようなアプローチが響くのかを検討することで、採用活動の精度を高めることができます。

ステップ4：選考基準の策定

ミスマッチを防ぎ、自社に最適な人材を獲得するためには、明確な採用基準の設定が不可欠です。応募書類、適性検査、面接など、各選考段階における評価項目を定め、それぞれの項目に対する具体的な評価基準を設けます。評価基準は、数値化するなどして、採用に関わる関係者間で認識のずれが生じないようにすることが重要です。複数の評価項目がある場合は、それぞれの優先順位を明確にし、選考結果の判断をスムーズに行えるように準備しましょう。採用に関わる全ての担当者が、評価項目と評価基準を正しく理解し、共有することで、一貫性のある公平な選考が可能になります。

ステップ5：採用スケジュールの決定

採用計画に基づいて、具体的な採用スケジュールを策定します。各部署との連携を密にし、必要なリードタイムを考慮してスケジュールを組むことが重要です。入社日から逆算して、各選考プロセスに必要な期間を算出し、無理のないスケジュールになっているかを確認しましょう。面接官のスケジュールを事前に把握しておくことも大切です。採用計画で設定した歩留まりを考慮し、選考日程や面接官のスケジュールを想定しておくことで、スムーズな採用活動が可能になります。採用市場の動向やトレンドも考慮に入れ、最適な採用手法を選択し、開始時期を決定します。万が一、計画通りに進まない場合の代替案も準備しておくことで、柔軟に対応できます。

ステップ6：自社の魅力を言語化する

応募者にとって魅力的な企業となるためには、自社の強みを明確に言語化することが重要です。競合他社との比較や、応募者目線で自社を見つめ直すことで、強みとなるポイントが見えてきます。社内で強みに対する共通認識を持つことで、一貫性のあるメッセージを求職者に伝えることができます。採用活動においては、企業の魅力を具体的に伝えることで、応募者の入社意欲を高めることができます。自社の強みを明確に言語化し、効果的に発信することで、優秀な人材の獲得に繋げましょう。

ステップ7：予算に応じた採用アプローチを選択する

策定した採用計画における予算を考慮し、具体的な採用手法を選びます。最適な採用チャネルは、募集職種や採用人数によって変わります。予算には制約があるため、各手法に割り当てる予算計画を事前に作成することが重要です。予算超過により採用活動が制約されると、事業戦略に影響を及ぼす可能性があります。様々な費用帯の採用手法を検討し、投資対効果の高い手法と低コストで実施可能な手法を組み合わせることで、予算を最適化できます。常に最新の採用トレンドやターゲット層に響く媒体、革新的な採用手法に関する情報を収集しましょう。

採用戦略に有効なフレームワーク

採用戦略を構築する上で、以下のフレームワークが有用です。

ペルソナ分析

ペルソナ分析は、求める人物像を明確にするためのフレームワークです。性別、年齢、職務経歴、スキル、価値観といった詳細な属性を持つ理想的な候補者像を作り上げます。ペルソナを設定することで、採用ターゲットをより具体的に捉え、より効果的な採用活動を展開できます。

ファネル分析

ファネル分析は、応募から採用に至るプロセスにおける各段階での通過率を分析し、改善点を見つけるためのフレームワークです。各選考段階でどの程度候補者を絞り込むべきか、そのためにはどのような採用手法を用いるべきかなど、具体的な対策を立てるのに役立ちます。

4C分析

4C分析は、顧客にとっての価値（Customer Value）、費用負担（Cost）、手軽さ（Convenience）、そしてコミュニケーション（Communication）という4つの視点から状況を把握する分析手法です。採用活動に適用する際には、求める人物像（ペルソナ）を深く理解し、最適な採用方法の選定、採用の流れの構築、求職者に伝えるべき情報の絞り込みなどに役立てることができます。

3C分析

3C分析は、市場・顧客（Customer）、競合（Competitor）、自社（Company）という3つの視点から、自社が置かれている状況を分析するフレームワークです。採用活動においては、求職者のニーズ、競合企業の採用動向、自社の強みと弱みを分析し、効果的な採用戦略を構築するために活用します。採用戦略を策定する際は、求職者を顧客と捉え、そのニーズと競合企業の特性を詳細に分析し、自社ならではの強み（USP：Unique Selling Proposition）を明確にすることが重要です。

SWOT分析

SWOT分析は、自社の強み（Strength）、弱み（Weakness）、機会（Opportunity）、脅威（Threat）を分析するフレームワークです。内部環境と外部環境の両面から客観的に自社を評価することで、採用活動において将来的に取り組むべき課題や、実行すべき戦略が明確になります。採用戦略を立案する上で、SWOT分析は非常に有効です。企業の現状を把握するためのフレームワークであり、経営戦略でよく用いられますが、採用戦略の策定にも大いに役立ちます。

TMP設計

TMP設計は、採用ターゲット（Target）、採用メッセージ（Message）、採用プロセス（Process）という3つの要素を設計するフレームワークです。明確な採用ターゲットを設定し、そのターゲット層に響くようなメッセージを検討し、ターゲットに最適化された採用プロセスを構築します。採用ターゲットを明確に設定し、適切な採用メッセージを作成し、それらを一貫性を持って採用プロセス全体で伝えることが重要です。また、各プロセスにおいて新たな魅力を感じてもらえるように、伝える内容やアプローチ方法を工夫することも大切です。

採用戦略策定における留意点

採用戦略を構築するにあたり、特に注意すべき点が2つあります。

求める人物像の視点を重視する

採用戦略を練るには、現代の雇用市場における自社の立ち位置、そして求職者が何を求めているのかを把握した上で、採用ターゲットを明確に定める必要があります。さらに、ターゲット層が重視する点や、どのようなことに魅力を感じるのかを深く理解することが不可欠です。ターゲットの視点に立って採用戦略を構築しないと、現実離れした計画となり、実行段階で大きなずれが生じる可能性があります。計画的かつ効率的な人材獲得を可能にし、事業戦略を推進する採用を実現しましょう。

実行と改善を継続的に行う

採用戦略は、策定したら終わりではありません。実行と並行して情報収集や分析を行い、常に改善を続けることが大切です。定期的に戦略と結果を比較・分析することで、入社後に活躍する人材の共通点や特性、入社の決め手となった自社の魅力、選考過程で好印象を与えたポイントなどを把握できます。PDCAサイクルを回し、企業の成長をリードする人材の採用を目指してください。

採用戦略実行時の重要ポイント

採用戦略を実行する上で、以下の点に注意を払うことが大切です。

採用戦略の社内共有を徹底する

採用活動は、人事部門や採用担当者のみならず、組織全体で取り組むべき重要な活動です。綿密な採用戦略を策定しても、その内容が人事部にしか浸透していなければ、計画の実効性は著しく低下します。関連部署全体で採用戦略を共有し、企業としてどのような人材獲得を目指しているのか、共通理解を醸成することが不可欠です。

PDCAサイクルによる継続的な改善

採用戦略は、一度実行しただけで期待通りの成果が得られるとは限りません。四半期ごと、あるいは年次ごとに、採用活動の結果を詳細に分析し、新たな課題の有無、改善点、次回の採用活動に向けた改善策などを検証し、PDCAサイクルを積極的に回していくことが重要です。

人事体制の見直しと強化

採用活動は、企業にとって大きな負担となる業務です。社内の人員体制が不十分な場合は、人員の増強を検討する必要があります。また、採用活動を専門的な外部機関に委託することも有効な手段です。RSO（採用戦略アウトソーシング）やRPO（採用プロセスアウトソーシング）を導入することで、人事部門の業務を効率化し、より戦略的な活動に注力する時間を確保できます。

採用後の人事戦略との整合性

採用戦略を、入社後の人事戦略と連携させることは、非常に重要な視点です。例えば、企業内に充実した育成制度が確立されている場合、採用段階では潜在能力の高い人材の獲得に焦点を当てるべきでしょう。一方で、育成に十分な資源を投入できない場合は、即戦力となる経験豊富な人材の採用を重視する方が、より良い結果につながる可能性があります。

採用担当者の能力向上

周到な採用戦略を立てても、実行部隊である採用担当者の能力が伴わなければ、期待通りの成果は得られないことがあります。
採用担当者は、常に自身のスキルを磨き、策定された戦略を確実に実行できる状態を維持する必要があります。 特に面接は非常に重要です。
面接官は、応募者が企業の求める人物像に合致するかを見極めるだけでなく、企業の魅力を伝え、入社意欲を高めるという重要な役割を担っています。
近年、オンライン面接が普及しているため、より高度な専門スキルが求められるようになっています。

採用戦略の成功事例

採用戦略で成果を上げている企業の事例を参考に、自社に取り入れられる要素を探し出すことが重要です。

トヨタ自動車株式会社

トヨタ自動車では、キャリア採用と第二新卒採用を強化するため、積極的に職場環境に関する情報を発信し、自社メディアと連携した採用ブランディングを展開しています。
その結果、キャリア採用の割合が増加し、採用後の手厚いサポートにも力を入れています。

出典:なぜトヨタは新卒採用一辺倒からキャリア・第二新卒採用に注力したのか。大変革した人事・採用戦略とは

.https://www.dodadsj.com/content/210930_toyota/

ソフトバンク株式会社

ソフトバンクでは、各ポジションに最適な採用手法を選定し、自社採用ではスカウト採用、リファラル採用、採用イベントなどを効果的に活用しています。
また、企業のリアルな姿を深く理解してもらうため、良い点だけでなく、課題や現状についても率直に伝えることを重視しています。

アクセンチュア株式会社

アクセンチュアでは、組織文化の変革を推進し、働き方の刷新・改善を図りました。これにより、求職者からの企業イメージが向上し、採用活動における競争力強化に繋がりました。また、データ分析を重視し、採用活動の成果とスピードを数値で評価・管理しています。

出典:360° Value Report 2023.まとめhttps://www.accenture.com/content/dam/accenture/final/accenture-com/document-2/Accenture-360-Value-Report-2023-JP.pdf

採用戦略は、企業の継続的な発展に欠かせない要素です。この記事でご紹介した内容を参考に、貴社に最適な採用戦略を構築し、実行することで、求める人材を効率的に獲得し、企業の成長を加速させることが可能になります。常に変化する市場の動向を的確に捉え、柔軟に対応していくことが、採用戦略を成功させるための重要なポイントとなります。

よくある質問

質問1：採用戦略を策定する上で最も重要なポイントは何ですか？

回答1：採用戦略を策定する上で最も重要なポイントは、自社の事業目標と求める人物像を明確に定義することです。事業目標を達成するために、どのようなスキルや経験を持つ人材が必要なのかを具体的に特定し、その人物像に合致する採用戦略を構築することが不可欠です。

質問2：採用戦略を実行する上でよくある失敗例は何ですか？

回答2：採用戦略を実行する上でよくある失敗例は、計画が実行段階で頓挫してしまうことです。詳細な計画を策定しても、実行するための資源や体制が十分に整っていない場合、戦略は実現しません。計画だけでなく、実行段階での継続的な見直しや改善も重要です。

質問3：中小企業が大企業と人材獲得で競争する場合、効果的な採用戦略はありますか？

回答3：中小企業が大企業と採用活動で競う際、自社の強みをはっきりと打ち出すことが重要になります。大企業にはない中小企業特有の利点（例えば、コミュニケーションの円滑さ、一人ひとりの責任範囲の広さ、スキルアップのチャンスの多さなど）を積極的に伝え、それに魅力を感じる人材をターゲットにすることで、採用競争を有利に進めることが可能です。