新卒採用とは？企業が未来を担う人材を獲得するプロセスを徹底解説

新卒採用は、企業が未来を担う若手人材を獲得するための重要なプロセスです。大学や専門学校などを卒業見込みの学生を対象に、将来性を見据えたポテンシャルの高い人材を正社員として迎え入れることを目的としています。この記事では、新卒採用の定義から、企業がどのような戦略で採用活動を行い、学生がどのように就職活動を進めていくのか、その全体像を徹底的に解説します。

新卒採用とは？

新卒採用とは、企業が将来を担う人材を確保するため、大学、専門学校、高校などを卒業予定、または卒業後間もない求職者を正社員として採用する活動です。一般的に、採用活動は卒業年度の前年から本格化し、広報活動は卒業・修了年度に入る直前の3月1日以降、選考活動は卒業・修了年度の6月1日以降、内定出しは卒業・修了年度の10月1日以降と定められています。企業は潜在能力の高い若い人材を育成し、将来の中核を担う人材として育て上げることを目指しています。ただし、2026年からは専門性を重視したインターンシップを通じて能力が認められた学生については、3月以降に選考を開始することが可能となりました。

新卒採用の目的

新卒採用の主な目的は、企業の将来を担う人材を獲得し、長期的な視野で育成することです。多くの企業は、社会人経験の少ない学生を採用し、自社の企業理念や文化を理解させ、新しい視点や活力を組織にもたらすことを期待しています。ただし、育成計画の策定や企業価値観の共有のしやすさは、企業の規模や業種によって異なる場合があります。また、新卒採用は中途採用よりもコストを抑えられることがある一方で、具体的なコストは企業によって異なるため一概には言えません。新卒採用を通じて、企業は将来の幹部候補となる優秀な人材を獲得できる可能性を高めることが期待されています。 

出典:2023/3 .厚生労働省職業安定局 .内部労働市場を活用した人材育成の変化と今後の在り方に関する調査研究事業
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001085730.pdf

中途採用との違い

新卒採用と中途採用では、採用対象、目的、そして手法においていくつかの重要な違いが存在します。新卒採用は、主に大学や専門学校などの卒業見込み者を対象とし、社会人経験の有無は問いませんが、中途採用は、既に社会人としての実務経験を持つ人材を対象とします。新卒採用では、将来の成長可能性に着目したポテンシャル採用が中心となりますが、中途採用では、即戦力として活躍できる経験者の採用が重視されます。採用期間も異なり、新卒採用は学生の在学期間中から卒業時期にかけて実施されますが、中途採用は必要なタイミングで随時行われます。採用手法としては、新卒採用では就職情報サイトや合同企業説明会などが活用される一方、中途採用では転職求人サイトや人材紹介会社などが利用されるのが一般的です。

新卒採用のメリットと目的

新卒採用には、企業にとって多くの利点が存在します。例えば、将来の幹部候補となる優秀な人材を確保できる可能性があります。また、中途採用と比較して採用コストを抑えられる場合もありますが、これは企業の状況や業界によって異なることに留意が必要です。新卒社員は企業の文化や理念を吸収しやすい傾向がありますが、個々の適応能力も影響します。さらに、新卒採用によって選考や研修のスケジュールを立てやすく、計画的な人材育成を進めやすいという利点もあります。これにより、長期的な視点から組織の活性化や安定成長に寄与することが期待されます。

育成プランの策定のしやすさと育成ノウハウの蓄積

新卒採用者は、社会人経験がないため、企業は自社の社風や仕事の進め方をスムーズに教え込むことができ、綿密な育成計画を実行しやすいというメリットがあります。新卒社員の育成を通じて、既存社員も指導力や専門知識を高めることができ、会社全体の育成力がレベルアップします。若手社員ならではの新しい発想は、会社に新たな刺激を与え、活性化を促す効果も期待できます。

会社の理念や文化の浸透

新卒社員は、他社の経験がないため、会社の理念や文化を偏見なく受け入れやすいというメリットがあります。会社の成長に欠かせない価値観や行動基準を共有しやすく、将来的に会社の文化を受け継ぐ人材として育成することが可能です。新卒社員が企業文化に対して疑問を感じた場合は、既存の文化を再検討するきっかけとなり、より良い文化を築くチャンスにもつながります。

会社としてのイメージアップ

新卒採用活動は、学生に向けて会社の魅力を伝える絶好の機会となります。学生は就職活動を通して企業に関する情報を集めるため、新卒採用活動を行うことで会社としてのイメージアップを図ることができます。親切な対応や魅力的な情報発信は、学生だけでなく、その周りの人々にも良い印象を与え、会社のブランド価値を高めることにつながります。採用選考は、学生と直接コミュニケーションを取れる貴重な機会であり、企業の代表として好印象を与えることが大切です。

組織の活性化と安定的な成長

新卒社員の入社は、既存社員にとって良い刺激となり、教育担当者の成長や上司のマネジメントスキル向上を促進します。長く会社に貢献してくれることが期待できる新卒社員の採用は、企業の安定的な成長に貢献します。また、若い社員の加入は、組織全体の年齢構成をバランス良くし、多様性を高めることにもつながります。

採用コストの抑制

通常、新卒採用は中途採用と比較して、採用にかかる費用を抑えられる傾向があります。特に、人材紹介会社を利用するケースでは、理論年収の一定割合が手数料として発生するため、年収水準が高い企業ほど新卒採用のコスト効率が向上します。

選考や研修のスケジュールが立てやすい

新卒採用においては、採用スケジュールが明確に決まっているため、計画的な採用活動が可能です。毎年ほぼ同じ時期に採用活動を行うため、過去の経験を活かして採用活動の改善を図れます。また、入社時期が同時期であることから、入社準備や研修を一括で行うことができ、効率的な人材育成につながります。研修を通じて同期入社同士のつながりを深め、早期退職を抑制する効果も期待できます。

新卒採用のデメリット

新卒採用には数多くの利点がある反面、注意すべき欠点も存在します。採用プロセスに時間がかかり、採用担当者の業務負荷が増加することや、一定の教育コストが発生すること、実務経験がないために適性の判断が難しいことなどが挙げられます。さらに、新卒社員が即戦力となるまでに時間を要することや、採用の難易度が経済状況に影響されやすい点も考慮する必要があります。

採用にかかる時間が長い

新卒採用は、募集開始から入社に至るまでの期間が長くなるため、採用担当者の負担が大きくなる傾向があります。中途採用に比べて、応募者の選考や内定後のサポートに多くの時間と労力がかかります。内定から入社までの期間が長いため、内定者の意欲を維持したり、入社に向けた準備をサポートするなど、継続的なコミュニケーションが重要になります。

教育コストの発生

新卒採用者は、社会経験が少ないため、ビジネスマナーから専門知識まで、幅広い分野での教育が不可欠です。そのため、研修資料の作成や外部講師への依頼など、教育に関連する費用が発生します。同時期に入社するため、まとめて研修を実施できる利点がある一方、教育内容が多岐にわたるため、綿密な準備が求められます。

適性判断の難しさとミスマッチのリスク

新卒採用では、応募者の情報が限られているため、適性を見極めるのが難しい場合があります。選考時に伝えた業務内容と、実際に行う業務との間にギャップが生じ、ミスマッチにつながる可能性もあります。入社後に能力を発揮できず、早期退職に至るケースも考えられます。選考における判断材料と、業務内容への十分な理解、この2つの側面からミスマッチを防ぐ対策が重要です。

即戦力化までの時間

新卒社員は、入社後すぐに会社の戦力となることは期待できず、独り立ちして活躍できるようになるまでには、ある程度の期間を要します。会社全体の収益に貢献するまでには、給与や教育費といった先行投資が必要となります。特に、新卒エンジニアの採用においては、育成に特化したプログラムやメンター制度などを導入し、早期に戦力化できるようサポートすることが重要です。

経済状況による影響

新卒採用の難易度は、経済状況によって大きく変動します。景気が良い時期には、求職者数に対して求人数が上回り、企業間の人材獲得競争が激化します。中小企業や知名度の低い企業は、大手企業に人気が集中し、優秀な人材の確保が困難になることがあります。景気の変動に左右されない採用活動を行うためには、早い段階から学生との関係を築き、自社の魅力を効果的に伝える戦略が求められます。

新卒採用の基本的なアプローチ

新卒採用で成果を上げるには、多岐にわたる手法を効果的に組み合わせることが不可欠です。主な手法としては、就職情報サイトの活用、人材紹介サービスの利用、企業説明会の開催、インターンシップの実施、ダイレクトリクルーティングの導入、自社採用サイトの強化、リファラル採用の推進、大学や専門学校との連携、研究室との連携などが挙げられます。

就職情報サイトの活用

就職情報サイトは、就職活動を行っている学生が求人情報を検索し、選考日程を確認し、応募するためのプラットフォームです。企業は採用情報を掲載することで、幅広い学生層に向けて自社の魅力を発信することができます。

人材紹介サービスの利用

人材紹介会社や採用エージェントを活用することで、企業が求める人物像に合致する潜在力の高い新卒者を紹介してもらうことが可能です。自社のみで採用活動を行うよりも、多様な人材との出会いが期待できます。ただし、人材紹介には採用者の年収に応じた紹介手数料が発生すること、採用プロセスの一部をエージェントに委託することになるため、自社の採用プロセスへの関与が弱まるという側面もあります。

企業説明会

企業説明会は、学生に対して企業概要や業務内容、採用に関する情報を伝えるためのイベントです。学生が企業に対する理解を深め、応募意欲を高めることを目的として開催されます。

インターンシップ

インターンシップは、学生が企業で実際に業務を経験する機会を提供する制度です。これにより、企業と学生がお互いを理解し、適性を見極めることができます。短期セミナー形式から、数ヶ月に及ぶプロジェクト型、アルバイトとしての就業など、様々な形態が存在します。企業にとっては、優秀な学生を早期に見つけ採用できるだけでなく、学生の能力や性格を深く理解することで、入社後のミスマッチを防ぐ効果も期待できます。

ダイレクトリクルーティング（スカウト型）

ダイレクトリクルーティングは、従来の求人広告に頼らず、企業が主体的に学生にアプローチする採用手法です。大量採用では出会えない、専門性の高い人材の発掘に有効です。学生側からすると、企業への積極的なアプローチは不要で、自身のスキルや潜在能力が評価されスカウトを受けられるという利点があります。

企業の採用サイト

企業の採用サイトは、新卒採用活動のために独自に開設されるWebサイトです。企業の魅力や将来像、社員の声、募集要項、応募方法などが掲載され、学生が企業研究を行う上で重要な情報源となります。企業の志望度を左右する要素の一つとも言えるでしょう。企業は自由に情報を発信できるため、ブランディングや採用活動の効率化に大きく貢献します。

リファラル採用

リファラル採用とは、自社の社員から人材を紹介してもらい、採用につなげる手法です。社員は企業と候補者の双方をよく理解しているため、リファラル採用によって入社した人材は、一般的に定着しやすい傾向があります。ただし、具体的な定着率は企業や職種によって異なる場合があります。

大学・専門学校との連携

大学や専門学校に設置されているキャリアセンターとの連携は、新卒採用の有効な手段です。キャリアセンターは学生にとって身近な相談窓口であり、密接な関係を築くことで、一般には公開されていない優秀な人材を紹介してもらえる可能性があります。学生にとっても、学校が推薦してくれる企業であるため、安心して応募できるというメリットがあります。

研究室との連携

大学や大学院の研究室との連携も、専門性の高い人材を確保するために有効です。企業と研究室が協力することで、特定の分野に特化した知識やスキルを持つ学生を採用できます。特に、技術開発や研究開発に力を入れている企業にとっては、最適な人材獲得の手段となります。学生にとっても、自身の研究成果を活かせる企業であるため、魅力的な選択肢となります。

新卒採用の最新トレンド

新卒採用の市場は常に変化しており、最新のトレンドを把握することが重要です。近年注目されているのは、インターンシップの拡充、SNSなどのデジタルツールを活用した採用活動、オンラインと対面を組み合わせた選考方法、そしてスカウト型採用による優秀な人材の獲得です。これらのトレンドを理解し、自社の採用戦略に取り入れることで、より効果的な採用活動を展開することができます。

インターンシップなど学生のキャリア支援の推進強化

新卒採用において、企業が求める人材像は多様化しており、学歴だけでなく、実務経験やコミュニケーション能力などの人間性も重視される傾向にあります。そのため、企業には学生のキャリア形成を支援する取り組みが求められています。インターンシップは、学生が実際の職場で働く経験を通じて自己成長を促すための有効な手段であり、その重要性はますます高まっています。採用に直結するインターンシップが増加し、企業間での優秀な学生の獲得競争はさらに激化すると予想されます。

SNSや情報発信ツールを活用した採用活動

近年の学生は、SNSをはじめとするインターネットを駆使して情報収集を行い、就職活動を進めています。企業は、X（旧Twitter）やTikTokなどのSNS、企業ブログ、YouTubeといったツールを効果的に活用し、自社の魅力を積極的に発信することで、より多くの学生に情報を届けられます。SNSでの情報発信は、学生が企業に対して興味や関心を抱くきっかけとなり、応募へとつながる可能性を高めます。ただし、発信する情報の正確性や社会的な適切性には、細心の注意を払う必要があります。

オンラインとオフラインを融合させた選考

新型コロナウイルス感染症の影響でオンライン選考が広く普及しましたが、オンラインだけでは候補者の本質を見抜くのが難しいという問題点も浮き彫りになりました。オンラインとオフラインを組み合わせた選考は、応募者を様々な角度から評価し、選考の信頼性や透明性を高める効果が期待できます。例えば、オンライン面接で候補者の基礎的な能力や適性を見極め、対面面接でより深い人物像や企業文化への適合性を確認するなど、それぞれのメリットを最大限に活かした選考プロセスを構築することが重要です。

スカウト型採用による優秀な人材へのピンポイントアプローチ

従来の求人サイトへの掲載や合同企業説明会への参加による応募者募集に加えて、ダイレクトソーシングや逆求人サイトなど、企業が興味を持った学生に直接アプローチするスカウト型の採用手法が注目されています。学生のスキルや個性、適性などを事前に把握した上でスカウトできるため、採用の成功率を高め、採用活動にかかる時間やコストを削減することが可能です。スカウト型採用は、他の採用手法と組み合わせることによって、その効果をさらに高めることができます。

新卒採用を成功させるために

新卒採用を成功させるためには、学生の価値観や意識の変化に柔軟に対応し、企業から発信するリアルな情報を積極的に提供することが不可欠です。学生は、企業を選ぶ際に「仕事を通して得られる成長」や「自己実現」を重視する傾向が強まっています。企業は、自社の魅力を明確かつ具体的に伝え、学生のニーズに合致した情報を提供することで、優秀な人材を惹きつけ、獲得することができるでしょう。

学生の意識変化への適応

社会構造の変動、特に終身雇用制度の変容や多様な働き方の普及が進む中で、学生たちの職業観は大きく変化しています。例えば、最近の調査によると、学生は安定した雇用よりも自己成長やライフスタイルの選択肢を重視する傾向が強まっています。このため、企業は学生の意識変化に対応するために、柔軟で多様な採用戦略を模索する必要があります。最近の事例としては、人材管理システムを導入し、能力や資格に加え、考え方や意欲といった潜在能力を評価して育成や配置に活用する企業が増えています。 

出典:2022/3 .経済産業省 .未来人材ビジョン https://www.meti.go.jp/press/2022/05/20220531001/20220531001-1.pdf

学生の就職先選択：「やりがい」と「成長」を重視

学生は、企業を選択する際、「仕事への充実感」や「自己の成長機会」を重視する傾向が顕著になっています。企業は、給与や待遇といった条件だけでなく、仕事の魅力やキャリアプラン、企業文化などを積極的に伝える必要があります。企業での仕事が自身の意欲や能力をどれだけ向上させるかという、より主体的な視点から就職先を選択していると言えます。

学生は企業からの真実に基づいた情報を欲する

学生は、企業のウェブサイトや採用動画といった、企業が直接発信する情報を重要視する傾向があります。企業は、社員のインタビューや社内イベントなど、飾らない情報を積極的に公開し、学生の企業理解を深める必要があります。

新卒採用が適している企業

新卒採用は、企業文化を育み、浸透させたい企業、従業員の成長意欲を刺激したい企業、既存事業の拡大を目指す企業に適しています。これらの企業は、新卒採用を通じて長期的な視点で組織を強化し、継続的な成長を達成することができます。

企業文化を根付かせ、浸透させたい企業

企業独自の文化を大切にし、それを社員全体で共有したいと願う企業にとって、新卒採用は有効な手段です。新卒社員は、企業の理念や価値観を素直に受け入れやすく、組織全体の結束力を強めることに貢献します。

社員の成長を促し、組織を活性化したい企業

社員一人ひとりの成長を重視し、組織全体の活力を高めたいと考える企業には、新卒採用がおすすめです。新卒社員の向上心は、既存社員にとっても良い刺激となり、組織全体のモチベーションアップにつながることが期待できます。

既存事業の拡大を目指す企業

現在の事業規模をさらに拡大し、組織体制を強化したいと考える企業にとって、新卒採用は新たな人材を迎え入れる効果的な方法です。新卒社員は、既存の業務の流れを学びながら、組織の成長に貢献してくれるでしょう。

中途採用がより適している企業

すぐに活躍できる人材を求めている企業、事業領域を広げ、他社との競争力を高めたい企業、初期投資の負担を軽減したい企業には、中途採用が向いています。これらの企業は、中途採用によって短期間で成果を上げ、事業の成長を加速させることを目指すことができます。

すぐに活躍できる人材が欲しい企業

迅速に業務を遂行できる能力を求めるならば、経験者採用、すなわち中途採用が適しています。中途採用で入社する人材は、すでに一定の経験やスキルを習得しているため、入社後すぐに企業の戦力として貢献することが期待できます。

事業の多角化や競争力強化を目指す企業

新たな事業の立ち上げや、事業領域の拡大を計画している企業にとって、中途採用は専門的な知識や実務経験を持つ人材を獲得する有効な手段となります。外部から新たな視点や専門的なノウハウを取り入れることで、企業の競争力を高めることに繋がります。

人材育成にかかるコストを抑えたい企業

新卒採用は、研修や教育といった育成コストが発生するため、資金的な余裕が少ない企業にとっては負担となることがあります。まずは中途採用によって組織の基盤を固めることが重要です。中途採用者は、即戦力として早期に成果を上げることが期待できるため、投資回収の面でもメリットがあります。

まとめ

新卒採用は、企業が将来を担う可能性を秘めた人材を育て、事業の発展につなげるための重要な取り組みです。本記事では、新卒採用の意義、利点と注意点、実施の流れ、具体的な手法、そして最新の動向について詳しくご説明しました。新卒採用を成功させるには、学生が何を求めているのかを把握し、企業の魅力を最大限に伝えることが不可欠です。この記事が、皆様の採用活動において少しでもお役に立てれば幸いです。

よくある質問

質問1： 新卒採用のスケジュールはどのように決定されるのですか？

回答: 新卒採用のスケジュールは、大まかに広報活動は卒業・修了年度の前年度3月1日以降、選考活動は卒業・修了年度の6月1日以降、内定通知は卒業・修了年度の10月1日以降と定められています。ただし、2026年からは専門性を重視したインターンシップに参加し、企業から専門性を認められた学生については、3月より選考を開始できるようになりました。

質問2： 新卒採用において特に重視すべき点は何ですか？

回答: 新卒採用で特に重視すべき点は、学生の潜在能力、企業の文化との親和性、そして長期的な成長への意欲です。面接やインターンシップなどを通じて、これらの要素を慎重に見極めることが大切です。

質問3： 新卒採用にかかるコストを抑える方法はありますか？

回答: 新卒採用のコストを削減する方法としては、企業から学生に直接アプローチするダイレクトリクルーティングの活用、インターンシップの実施、社員からの紹介によるリファラル採用の推進、採用に関する広報活動の強化などが考えられます。これらの方法を組み合わせることによって、採用コストを抑制しながら、優秀な人材を獲得することが可能になります。