外国人採用成功への道：人事担当者が知っておくべき実践的ガイド

グローバル化が加速する現代において、外国人採用は企業成長の鍵を握ります。しかし、文化や法制度の違いから、採用活動は複雑になりがちです。本記事では、人事担当者が外国人採用を成功させるために必要な知識と実践的なノウハウを網羅的に解説します。採用戦略の立案から、ビザ申請、入社後のサポートまで、具体的なステップを丁寧に解説し、貴社のグローバル化を強力に支援します。

外国人雇用が増加している背景と現状

近年、日本国内における外国人労働者の雇用は増加傾向にあり、2025年1月末時点での在留外国人数は2,302,587人と過去最多を記録しました。この数字は、2007年の届出義務化以降、継続的に増加していることを示しています。特に、2013年から2023年までの10年間で外国人労働者数は約3倍に増加しており、その背景には、外国人を受け入れる事業所数の増加も関係しています。2025年1月末時点での受け入れ事業所数は342,087か所に達し、こちらも過去最高を更新しています。対前年増加率は7.3％と、前年の6.7％から0.6ポイント増加しており、2022年10月からの外国人の新規入国制限緩和が、この増加を後押ししたと考えられます。

外国人労働者数の増加の要因としては、主に以下の3つの点が考えられます。

少子高齢化による労働人口の減少
産業構造の変化
グローバル化の進展

2020年、2021年、2022年は新型コロナウイルス感染症の世界的な感染拡大の影響で、外国人の入国が一時的に制限されましたが、今後は更なる受け入れ拡大が予想されます。特に、介護や建設などの業界では、労働力不足が深刻化しており、外国人労働者の雇用に対するニーズは依然として高い状況です。

出典：2025.1.31.厚生労働省.「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和６年10月末時点）.https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_50256.html

人手不足の現状と外国人採用の割合

日本は現在、深刻な人手不足に直面しています。少子高齢化の進行により労働人口が減少する一方で、経済活動の維持・拡大には十分な労働力の確保が不可欠です。特に、情報サービス業、建設業、運輸業、医療・福祉、飲食業など、特定の業界では人手不足が顕著となっています*。この状況を打開する手段の一つとして、外国人採用が注目されています。外国人労働者の数は年々増加傾向にあり、特に技能実習生や特定技能外国人といった制度を活用して、様々な分野で活躍しています。しかしながら、外国人採用の割合は、企業規模や業種によって大きく異なり、全体として見るとまだ限定的です。言語や文化の違い、雇用手続きの煩雑さなどが課題として挙げられます。今後、更なるグローバル化の進展とともに、外国人採用は増加すると予想されますが、受け入れ体制の整備や多文化共生に向けた取り組みが重要となります。

出典：2025.1.帝国データバンク.人手不足に対する企業の動向調査（2025年1月）.https://www.tdb.co.jp/report/economic/20250221-laborshortage202501/

コロナ禍における外国人労働者の状況

新型コロナウイルスの感染拡大の影響により、一部の業界では採用活動が停滞している状況も見られますが、多くの業界においては、感染拡大以前と変わらず人材不足が続いています。技能実習生などの入国が困難になったことで、人手不足がより深刻化しているケースも見受けられます。

外国人留学生の新規卒業者の採用も活発に行われていますが、国際情勢によっては、留学生が母国へ帰国せざるを得ないケースもあり、採用実績は若干減少しています。そのため、企業間での人材獲得競争が激化しており、より魅力的な雇用条件や企業文化を提示することが重要になっています。

外国人雇用における企業のメリットとデメリット

外国人労働者の雇用は、企業にとって人材不足の解消やグローバル化への対応など、多くの利点をもたらしますが、文化や習慣の違い、入国手続きの煩雑さなど、注意すべき点も存在します。ここでは、外国人雇用におけるメリットとデメリットについて詳しく解説します。

外国人雇用の4つの利点

外国人採用には、主に次の4つの利点が見込まれます。

人材不足の解消：日本人に限定せず、外国籍の人材を対象に採用活動を行うことで、応募者の総数を増やし、これまで採用が難しかった職種でも人材を確保できる可能性が高まります。海外に居住する外国人を対象とすれば、さらに雇用機会は拡大します。
コスト効率の向上と助成金制度の活用：国内外の外国人求職者を採用することで、応募者数の増加が期待でき、採用期間の短縮によるコスト削減につながります。さらに、国や地方自治体によっては、外国人雇用を促進するための助成金制度を利用できる場合があります。
訪日観光客への多言語対応力の強化：外国人従業員を雇用することで、それぞれの出身国の文化や価値観に基づいた、きめ細やかな接客が可能になり、顧客満足度の向上に貢献します。
グローバル展開への第一歩：将来的に海外市場への進出を計画している企業にとって、進出先の国の言語や文化、習慣に精通した外国人人材の採用は、海外展開の重要な足がかりとなります。

外国人雇用の3つの注意点

外国人雇用には、主に以下の3つの注意すべき点が存在します。

文化や習慣の違い、コミュニケーションにおける課題：文化や習慣の相違を十分に理解していない場合、意図せず相手に不快感を与えたり、法律に抵触するリスクがあります。また、日本語の能力によっては、円滑な意思疎通が困難になることや、コミュニケーションに対する認識の違いから誤解が生じる可能性もあります。
外国人雇用特有の手続きと規則：外国人労働者を雇用する際には、在留資格の確認や申請、労働条件の明確化など、日本人雇用にはない特別な手続きや規則が存在します。これらの手続きや規則を遵守することが不可欠です。
採用にかかる時間：在留資格の取得や外国人雇用に特有の手続きに時間を要するため、採用決定から実際に就業を開始するまでに時間がかかる場合があります。特に海外在住の外国人を採用する場合には、渡航や住居の手配など、さらに多くの時間が必要となることがあります。

雇用に必要な在留資格：種類と確認方法

外国人が日本で働くためには、就労が認められた在留資格を取得している必要があります。不法就労を未然に防ぐために、企業は採用前に必ず在留資格を確認し、予定している業務内容がその在留資格で認められている範囲内であることを確認する必要があります。

就労制限のない在留資格

身分や地位に基づいて与えられる在留資格には、就労に関する制限がありません。具体的には、永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者などが該当します。

就労可能な在留資格（活動制限あり）

特定の活動を行う目的で付与される在留資格には、従事できる活動内容に制約が設けられています。代表的なものとしては、技術・人文知識・国際業務、技能、特定技能などが挙げられます。これらの在留資格を持つ外国籍の方は、許可された範囲内でのみ仕事に従事することが認められます。

各在留資格において許可される活動内容や在留可能期間はそれぞれ異なります。詳細については、法務省の公式サイトなどを参照してください。

資格外活動の許可について

本来、就労が認められていない在留資格（例：留学）を持つ外国籍の方でも、資格外活動許可を得ることで、一定の条件の下でアルバイトなどの就労が認められる場合があります。許可には包括許可と個別許可があり、一般的に留学生のアルバイトは包括許可に基づいて行われています。

企業は、外国籍の方を雇用する際には、在留カードを確認し、就労の可否や資格外活動許可の有無などを確認する必要があります。不法就労は、企業と外国人双方にとって深刻な問題となるため、十分な注意が必要です。

在留カードの確認手順：不法就労防止のために

外国籍の方を雇用する際、在留カードの確認は非常に重要です。在留カードには、その外国籍の方が日本に滞在する資格や就労の可否に関する情報が記載されています。不法就労を未然に防ぐためには、以下の点に注意して確認を行う必要があります。

在留カードが真正なものであること
在留期限が有効期限内であること
従事させる業務内容が在留資格で認められた範囲内であること

在留カードの表面に「就労可能」と明記されていれば、原則としていかなる業務にも従事させることができます。ただし、「就労不可」と記載されている場合は、裏面に資格外活動許可の記載があるかを確認する必要があります。資格外活動許可がある場合でも、許可された範囲内でのみ就労させることが認められます。

在留カードの偽造や変造も報告されているため、不審な点が見受けられた場合は、入国管理局に照会するなど、慎重な対応を心がけることが大切です。また、在留資格の更新や変更手続きを行わないまま雇用を継続した場合や、在留カードを確認せずに就労させた場合も、不法就労助長罪に問われる可能性があるため、注意が必要です。

外国人労働者を雇用するための3つの方法

外国人労働者の採用方法は、主に以下の3つの選択肢があります。それぞれのメリットとデメリットを把握し、自社の状況に最適な方法を選択することが重要となります。

1. 求人媒体や自社サイトでの募集

求人サイトや企業のウェブサイトを活用する利点は、コストを抑えられる点にあります。しかし、応募があるかどうかは保証されず、応募者のスキルレベルも様々です。そのため、迅速な採用を希望する場合には適していません。

2. 社員や知人からの紹介

既存の外国人従業員や知り合いの外国人からの紹介は、同じ国籍の人材を求めている場合に効果的です。外国人のコミュニティは繋がりが強く、情報交換も頻繁に行われるため、スムーズな採用プロセスが期待できます。

3. 人材紹介サービスの利用

外国人専門の人材紹介会社を利用することは、初めて外国人を雇用する企業や、急ぎで人材を確保したい企業にとって有効な手段です。人材紹介会社は、求人広告の掲載から面接、在留資格の申請といった手続きを代行してくれるため、企業側の負担を軽減できます。ただし、紹介手数料が発生します。

外国人雇用に必要な手続き：採用開始から入社まで

外国人を雇用する際には、日本人の採用とは異なる手続きが求められます。ここでは、採用活動の開始から入社までの流れと、必要な手続きについて詳しく解説します。

労働契約の締結：内容と留意点

外国籍の人材の採用が決定したら、最初に労働契約を結びます。労働契約書は、在留資格を申請する際にも求められる大切な書類です。勤務時間、給与、職務内容、休日など、労働条件を詳細に記載し、外国籍の方にも分かりやすいように丁寧に説明することが重要です。

不測の事態に備え、例えば在留資格が許可されなかった場合に契約を解除できる条項を設けておくことも大切です。また、契約書を母国語で作成したり、通訳者を同席させるなど、外国籍の方が契約内容を十分に理解できるよう配慮することが望ましいでしょう。

在留資格申請：必要な書類と手続き

外国籍の方が日本で働くには、就労可能な在留資格を得る必要があります。在留資格の申請は、外国人本人または企業が代理で行うことが可能です。申請には、パスポート、在留カード、雇用契約書、職務経歴書、会社の登記簿謄本など、多くの書類が必要となります。

申請に必要な書類は、出入国在留管理庁のホームページで確認できます。申請から許可がおりるまでには時間がかかり、半年以上かかることもあるため、早めに手続きを進めるようにしましょう。

在留期間の管理：オーバーステイ防止のために

在留資格には有効期限があり、期限が過ぎると不法滞在となります。企業は、雇用している外国籍従業員の在留期限を常に把握し、期限が切れる前に更新手続きを行うよう促す必要があります。更新手続きを怠ると、外国人本人は不法滞在となり、企業は不法就労助長罪に問われる危険性があります。

外国籍人材雇用に向けて企業が準備すべきこと

外国籍の人材を受け入れるには、住居の準備や銀行口座の開設など、生活の基盤となる環境を整える必要があります。これらの手続きは外国人にとって難しく、時間も要するため、企業がサポートすることで、円滑な新生活のスタートを支援することが大切です。

入国前の準備（海外在住者の場合）

海外から外国人を採用する場合、スムーズな来日を支援するために、以下の準備をサポートすると良いでしょう。

印鑑の準備：日本では、契約や手続きで印鑑を使用する機会が多々あります。事前に用意しておくと、来日後の手続きが円滑に進みます。
住居の確保：来日後すぐに生活を始められるよう、住居を事前に手配しておきましょう。企業によっては、初期費用（敷金・礼金など）の一部を補助する場合があります。

入国後の準備（海外在住者の場合）

来日後には、新しい生活をスムーズにスタートできるよう、以下の準備をサポートしましょう。

携帯電話の契約：日本の携帯電話は月額料金制が一般的です。料金プランや契約内容について、丁寧に説明することが大切です。

入国後の準備（海外在住・国内在住共通）

海外からの採用者、国内在住の採用者に関わらず、以下の準備をサポートしましょう。

市区町村での住民登録：日本に3か月以上滞在する外国人は、住民登録が義務付けられています。手続きをサポートしましょう。
銀行口座開設：給与の受け取りや、生活費の支払いに必要な銀行口座の開設を支援しましょう。
インターネット環境の整備：家族や友人との連絡に不可欠なインターネット環境を整えるサポートをしましょう。
ライフラインの手続き：電気、水道、ガスなどの公共サービス利用開始の手続きをサポートしましょう。
法定健康診断の受診：法律で定められた健康診断の受診を促しましょう。受診は義務ですので、忘れずに案内しましょう。

特定技能外国人の受け入れ：登録支援機関の活用

在留資格「特定技能」を持つ外国人を雇用する企業は、外国人に対して法令で定められた支援計画に基づく支援を実施する義務があります。自社で十分な支援体制を構築できない場合や、過去2年以内に外国人の受け入れ実績がない場合は、登録支援機関への委託が必須となります。登録支援機関は、生活オリエンテーションや日本語学習の支援など、外国人が日本で安心して生活・就労するための様々な支援を提供しています。

外国人雇用における職場環境の整備

外国人従業員がその才能を最大限に活かし、長期にわたって企業に貢献するためには、快適な職場環境を整えることが非常に重要です。ここでは、職場環境を整備する上で特に重要な3つのポイントをご紹介します。

1. 職場の同僚・上司からの理解と協力

外国人雇用に関する方針を決定する際には、実際に外国人従業員と働くことになる現場の従業員の理解を得ることが不可欠です。企業がなぜ外国人労働者を雇用するのか、そして彼らにどのような役割を期待しているのかを丁寧に説明し、理解と協力を促しましょう。現場の従業員が外国人労働者を積極的に受け入れることで、外国人従業員は安心して能力を発揮でき、既存の従業員もより働きやすい環境で業務に取り組むことができます。

2. 雇用する外国人の文化的背景を尊重する

文化的な違いが存在することを前提として、その違いを埋めるために何ができるかを検討しましょう。例えば、宗教上の理由から特定の食品を避ける必要があったり、服装に関する考え方が異なったりする場合があります。それぞれの文化や習慣を理解し、尊重することが重要です。また、日本独特の「暗黙の了解」は外国人には理解が難しい場合があるため、できる限り言葉で明確に伝えるように心がけましょう。

3. 温かい人間関係を築ける環境づくり

家族との繋がりを非常に大切にする国から来た外国人従業員の場合、母国を懐かしく思うことがあります。インターネット回線や通信機器を整備し、家族と容易に連絡が取れるように配慮するなど、精神的なサポートも重要です。また、食事会や社内イベントなどを定期的に開催し、従業員同士の交流を深めることも効果的です。それぞれの国の文化的な背景を理解し、適切なサポートを心がけましょう。

外国人雇用における留意点：法規制と規則の遵守

外国人の方を雇用する際には、日本人を雇用する場合とは異なる法規制や規則が存在します。これらの法規制や規則を遵守しない場合、罰則が適用されることもあります。ここでは、外国人雇用において注意すべき点について詳しく解説します。

求人時の労働条件と実際の労働条件に差異が生じないようにする

求人広告などで労働条件を実際よりも有利に装うことは、労働基準法に抵触する可能性があります。また、入社後に労働条件の相違が明らかになった場合、早期離職につながることも考えられます。給与、労働時間、福利厚生など、労働条件は正確に伝えましょう。

日本人雇用にはない法律や届け出を確実に行う

外国人を雇用した際には、ハローワークに「外国人雇用状況届出書」を提出する義務があります。この届け出を怠ったり、虚偽の内容を報告した場合、罰金が科せられることがあります。また、外国人を雇用する際は、その在留資格で許可されている業務に従事させる必要があります。許可されていない業務に従事させた場合、不法就労助長罪に問われる可能性も生じます。

同一労働同一賃金の原則と最低賃金法を遵守する

外国人労働者に対しても、日本人労働者と同様に、同一労働同一賃金の原則と最低賃金法が適用されます。外国人であることを理由に、不当に賃金を減額したり、最低賃金を下回る賃金を支払うことは法律で禁止されています。さらに、給与水準が日本人の水準と比較して低い場合、在留資格の取得が難しくなることもあります。

入社後のサポート：定着支援の重要性

外国人従業員の長期的な活躍には、入社後の手厚いフォローが不可欠です。異文化や言葉の壁から意思疎通のずれが生じやすいため、日本語学習の機会や日本の習慣に関する研修、生活オリエンテーションなどを実施すると効果的でしょう。さらに、在留資格更新の手続きを支援することも、定着を促す上で大切な要素です。特に特定技能の外国人を受け入れる際には、法令に基づいた支援計画に沿ったサポートが義務付けられています。

まとめ

外国人雇用の関連法規を遵守し、彼らが安心して働ける環境を整備することは、企業の競争力強化に直結します。外国人従業員が「働きがいがある」と感じ、多くの外国人労働者から選ばれる企業となることで、優秀な人材を確保し、国際市場での競争優位性を確立できるでしょう。そのためには、外国人雇用に関する必要事項を整理し、「企業が担うべき責任」を明確にすることが重要です。外国人材の採用には、制度や手続き、受け入れ体制の構築など、不明な点が多く不安を感じる方も少なくないでしょう。外国人材の採用を始める絶好の機会が今です。外国人採用支援サービスを利用すれば、採用活動から在留資格申請のサポート、入社後のフォローアップまで一括して対応してもらえるため、初めて外国人材を採用する企業も安心して進めることができます。

よくある質問

質問1：外国人を雇用する際に、企業側が取得しなければならない資格はありますか？

回答：企業が外国人を雇用するにあたって、特別な資格を取得する必要はありません。ただし、外国人が日本で就労するためには、外国人に適切な在留資格が必須です。企業は、採用前に外国人の在留資格を必ず確認し、予定している業務内容がその在留資格で認められている範囲内であることを確認しなければなりません。

質問2：外国人を雇用する際に発生する費用は、どの程度でしょうか？

回答：外国人雇用にかかる費用は、採用方法、職種、そして取得する在留資格の種類などによって大きく変動します。求人サイトへの広告掲載費用、人材紹介会社への紹介手数料、在留資格申請にかかる費用、住居の準備費用などが主なものとして挙げられます。国の助成金制度（たとえば、労働局で行っている、人材確保等助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）などがあります。）を活用することで、これらの費用を軽減できる場合があります。

質問3：外国人従業員がスムーズに職場に溶け込むためには、どのような支援が効果的ですか？

回答：外国人従業員が職場環境に順応するためには、多岐にわたるサポートが求められます。例えば、日本語能力向上のための学習機会の提供、異文化理解を深めるための研修、生活面での相談に対応する窓口の設置などが挙げられます。さらに、職場の同僚や上長が積極的に外国人従業員を受け入れ、円滑なコミュニケーションを図る姿勢も不可欠です。定期的な個別面談を実施し、抱えている問題や不安を丁寧に聞き取り、適切な助言やサポートを提供することが重要です。