介護業界の人手不足：現状、原因、そして未来への展望

高齢化が進む日本において、介護業界の人手不足は深刻な社会問題となっています。多くの介護施設や事業所が、必要な人員を確保できず、サービスの質の維持に苦慮している現状です。本記事では、介護業界における人手不足の現状をデータに基づいて明らかにし、その根本的な原因を掘り下げます。さらに、この問題に対する未来への展望を探り、持続可能な介護体制を構築するためのヒントを探ります。

介護業界における人材不足：データに基づく現状分析と要因

介護業界は長年にわたり人材確保に苦慮しており、現状と要因を客観的なデータを用いて解説します。人材不足の問題は、介護職全体の不足というマクロな視点と、各事業所が直面する人材確保の難しさというミクロな視点の両面から捉える必要があります。近年の調査によれば、2021年には介護事業所の約半数が人材不足を実感していることが示されています。さらに、過去数年間にわたり介護職の離職率は高止まりしており、多くの事業所が定年退職者を再雇用することで人材を補っている状況です。このような厳しい状況下で、抜本的な採用計画の見直しは難しい課題となっています。具体的な数値やデータについては、関連する調査結果を参照することが重要です。

出典:2016 .訪問厚生労働省 .訪問介護事業所のための事務効率化Q&A

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000194845.pdf

介護業界の人材不足：その背景と現状

介護業界における人材不足の根底にあるのは、少子高齢化という日本社会全体の問題です。この構造的な問題に加え、介護現場特有の事情も人材不足を深刻化させる要因となっています。

高齢化の現状

高齢化は日本社会全体を覆う大きな課題であり、介護業界だけでなく、あらゆる産業に影響を及ぼしています。政府の統計によると、日本の総人口に占める65歳以上の高齢者の割合は一貫して増加しており、この傾向は今後も続くことが予想されます。近い将来、国民の約4分の1が75歳以上になると予測される状況は、決して看過できません。

少子化の現状

高齢化が進行する一方で、日本では出生数が減少し続けており、労働力の中核を担う世代が減少しています。その結果、介護を必要とする高齢者の数は増え続けるのに対し、介護を担う世代が減少するという構造的な問題が生じています。

介護労働者の現状

少子高齢化が加速する日本において、介護業界における人材確保は依然として困難な状況にあります。介護サービスを担う労働者の数は増加しているものの、需要の伸びには追いついておらず、介護現場で働く人々の高齢化も進行しています。具体的な調査によると、平成30年までのデータでは、介護事業所の67.2%が人手不足を感じており、この傾向は平成25年以降、5年連続で増加しています。最新の情報を基に、今後の対策が求められています。

出典:厚生労働省 .社会保障を支える人材の確保

.https://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/kousei/21/dl/1-02.pdf

介護業界の人手不足の原因

介護業界の人手不足は、社会構造の変化だけでなく、介護の現場特有の事情も深く関わっています。主な要因として、仕事内容の厳しさに見合うだけの社会的評価が得られていないこと、職場内の人間関係に起因する問題、業界全体に対するマイナスイメージなどが挙げられます。

仕事の大変さに対する社会的評価の低さ

介護の仕事は、身体的にも精神的にも大きな負担がかかるにもかかわらず、給与水準が低いことが問題視されています。介護福祉士の平均年収は約330万円とされており、これは全業種の平均年収約440万円と比較すると大きな差があります。中には年収が190万円を下回る介護福祉士も存在しており、その結果、生活を維持することが困難な状況に直面している人も少なくありません。このような給与水準は、介護業界の人手不足や労働環境の改善が求められる要因の一つとされています。

出典:厚生労働省 .社会保障を考える

.https://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/kousei/12/dl/1-03.pdf

人間関係の問題

介護の現場では、利用者やそのご家族、医療機関のスタッフなど、多くの関係者との連携が求められるため、人間関係のストレスを感じやすい環境であると言えます。職場の同僚との関係がうまくいかない、利用者が指示に従わない、医療機関のスタッフとの意見が衝突するなど、人間関係に関する悩みは多岐にわたります。具体的には、「同僚や先輩との関係がうまくいかない」「利用者との関係が悪く、支援が得られない」「ライフスタイルの変化に応じた働き方ができない」「上司が自分の意見を聞き入れてくれない」といった問題が挙げられます。人材確保が困難な状況下では、従業員のモチベーション維持と定着率向上が重要であり、介護施設ではスタッフとのコミュニケーションを密にし、気軽に相談できる環境を整えることが求められています。

出典:2023/9 .厚生労働省老健局 .介護現場における（施設系通所系訪問系サービスなど）感染対策の手引き

.https://www.mhlw.go.jp/content/12300000/001149870.pdf

払拭できない負のイメージ

介護の仕事に対して、「3K（きつい、汚い、危険）」という先入観を持つ人が少なくありません。これが、未経験者や異業種からの転職希望者が二の足を踏む原因の一つとなっています。しかし、実態としての離職理由とは異なる場合も多く、ネガティブなイメージが先行している状況と言えるでしょう。

採用難という厳しい現実

介護施設における人材不足の背景として、約9割の事業所が「採用の難しさ」を挙げています。さらに、そのうち約6割が「同業他社との人材獲得競争の激化」を要因として認識しています。

人材不足を打開するための対策

介護業界の人手不足を解消するためには、多角的なアプローチが求められます。具体的には、より働きがいのある労働環境の実現、外国人介護人材の積極的な受け入れ、介護職のイメージ向上、資格取得支援の拡充、そして効果的な採用戦略の検討などが挙げられます。

労働環境の改善

働きやすい環境づくりは、従業員の定着率向上に不可欠です。例えば、業務効率化のためのIT・システム導入や、利用者一人ひとりに寄り添ったケアを実現するユニットケアの導入などが有効です。

IT・システムの導入

介護現場における業務効率化には、IT・システムの導入が不可欠です。例えば、シフト管理や勤怠管理を支援するアプリケーション、介護記録の電子化システム、そして見守り支援ロボットなどが挙げられます。介護職員は、利用者の方々への介護業務に加え、日々の記録や事務作業にも時間を費やしています。これらの業務をペーパーレス化し、ITサービスを導入することで、職員の負担を軽減し、労働環境を改善することができます。その結果、創出された時間をより質の高い介護サービスの提供に充てることができ、利用者の方々の満足度向上にも繋がります。

ユニットケアの導入

ユニットケアとは、入居者おおよそ10名を1つのユニットとして、固定されたメンバーで共同生活を送る介護方式です。また、介護スタッフもユニットごとに固定配置されるため、入居者一人ひとりの個性や生活リズムを尊重したケアが可能になります。さらに、職員間の連携も密になり、人間関係におけるストレス軽減にもつながります。ユニットケアは、従来の集団介護と比較して、職員の裁量権が大きく、より柔軟な働き方ができるため、介護職員の負担を軽減する効果が期待されています。

外国人介護人材の受け入れ

グローバル化の進展に伴い、外国人介護人材の受け入れが重要性を増しています。経済連携協定（EPA）、技能実習制度、特定技能などの制度を有効活用し、外国人材の積極的な雇用を促進することが求められています。介護人材の獲得競争が激化する中で、外国人材の雇用は、採用の機会を広げるだけでなく、職員の定着率向上にも貢献する可能性があります。外国人材雇用の大きな利点として、一定レベルのスキルを持つ人材を、長期的に雇用できるという点が挙げられます。

介護職のイメージアップに向けた施策

介護職に対する社会的なイメージを向上させるためには、戦略的な広報活動が不可欠です。政府は、勤続10年以上の介護福祉士に対し、月額平均8万円相当の処遇改善を行う方針を示していますが、実際の介護福祉士の平均勤続年数とのギャップが課題となっています。求人情報には正確な情報を掲載することはもちろん、介護施設の理念や取り組みを積極的に発信したり、介護業界の魅力を広く社会に伝えることで、介護職に対するポジティブなイメージを醸成していく必要があります。

介護福祉士資格取得支援の強化

介護業界では、介護福祉士の資格取得を支援する体制を整える施設が増加傾向にあります。資格取得に向けた手当の支給や、取得推奨制度の導入などがその例です。資格取得は、介護職員の専門性向上とキャリア形成を促進し、待遇改善にもつながるため、職員の意欲向上に貢献します。都道府県によっては、学費の返済免除制度も設けられており、資格取得を後押しする動きが広がっています。

人材派遣会社との連携

人材派遣サービスは、急な欠員補充や、人員確保が困難な状況において有効な手段となります。日頃から信頼できる人材派遣会社と良好な関係を築いておくことで、必要な時に迅速な人材紹介が期待できます。

介護専門の成果報酬型求人サイト活用

慢性的な人手不足に悩む施設では、派遣や人材紹介を利用しても十分な人材を確保できないケースも少なくありません。そのような状況を打開するため、近年では、採用成功時にのみ費用が発生する成果報酬型の介護専門求人サイトが登場しています。

人手不足解消に向けた採用成功事例

ここでは、実際に人手不足の改善に成功した施設や企業の具体的な事例を紹介します。特に、外国人材の積極的な採用、働きがいのある職場環境の構築、人材派遣会社の効果的な活用、求人サイトの戦略的な利用など、多様なアプローチを通じて成功した事例を基に、各施設に適した解決策の検討に役立てていただければ幸いです。

出典:厚生労働省 .第２章 人手不足への対応

.https://www.mhlw.go.jp/stf/wp/hakusyo/roudou/24/2-2.html

株式会社リエイ【外国人介護人材の受入れ】

株式会社リエイは、早い段階から海外人材の活躍を推進してきた企業です。日本経済新聞にも、同社で働くフィリピン人介護士の活躍が紹介されました。長年培ってきたノウハウを活かし、近年では海外での介護事業にも事業領域を広げています。

社会福祉法人甲山福祉センター＜甲寿園＞【働きがいのある環境づくり】

特別養護老人ホーム「甲寿園」では、30年以上も前から、女性が安心して働ける職場環境の整備に取り組んでおり、様々なメディアにも取り上げられています。出産前後の休暇、つわり休暇、生理休暇、子供の急な病気に対応できる休暇制度などを導入するだけでなく、男性の育児休暇取得も推奨しています。充実した制度が整っているため、産休・育休後の復帰率はほぼ100％を誇り、30年以上勤務している職員もいます。

地方の介護施設で3名の採用を実現【人材派遣会社の活用】

高齢化が深刻な秋田県の介護老人保健施設では、介護スタッフ1名あたり10名の利用者に対応しており、スタッフの負担が大きく、早期に人員を確保したいという状況でした。そこで、人材派遣会社を活用し、担当者が施設を訪問して施設の状況を詳細に把握しました。その後、派遣会社の担当者が実際に施設で体験したことや、施設の魅力をまとめた資料を作成し、登録者に提供したところ、3名の採用に成功しました。

職場環境の改善で応募数が増加【介護専門求人サイトの活用】

岐阜県のデイサービス施設では、離職率の高さが課題となっており、入職後3ヶ月以内の離職者が半数に達していました。介護専門求人サイトの運営会社からの提案を受け、施設で働くスタッフへのアンケートを実施した結果、スタッフ間のコミュニケーション不足が連携不足を招いていることが判明しました。そこで、コミュニケーション研修を実施し、スタッフ間の連携が強化されたことで、職場の雰囲気が改善され、応募数が2倍に増加し、最終的に2名の採用に繋がりました。

介護現場の人手不足を乗り越えるための対策

ここでは、介護現場における深刻な人手不足を解消するために、具体的にどのような対策を講じることができるのかをご紹介します。

ITツールを活用した組織と人間関係の可視化

採用を繰り返しても離職率が高い状態では、根本的な解決にはなりません。まずは、離職率を下げることに注力する必要があります。離職率が高い職場に共通する課題として、組織全体の課題や職員間の人間関係が十分に把握できていない点が挙げられます。

人間関係を円滑にする相談窓口の設置

人間関係改善策の一つとして、気軽に相談できる窓口を設けることが有効です。相談窓口がない事業所では、労働条件に関する不満が多い傾向にあります。職員が安心して相談できる環境を整備することで、人間関係の問題を軽減できるだけでなく、現場の意見を吸い上げ、労働環境全体の改善にも繋がる可能性があります。

受け身の採用から、積極的な採用活動へ

人材不足を嘆く一方で、ハローワークや人材紹介会社に依存し、受け身の採用活動に終始している事業所も少なくありません。自社のウェブサイトの採用ページが、魅力に欠ける情報提供のみになっていないでしょうか？

外国人材の活用で人材難を乗り越える

人材不足を打開する手段として、外国人材の登用が挙げられます。少子高齢化が進む日本では、若い世代の労働力確保が難しく、高齢者や女性の活躍が推進されています。しかし、体力勝負となる仕事も多く、若い人材の確保が不可欠な場合もあります。特に介護現場などでは、その傾向が顕著です。そこで、日本での就労を希望する外国人や、既に日本で生活している外国人材を雇用するという選択肢が浮上するのです。

採用のしやすさと日本人と同等の活躍が期待できる特定技能

特定技能とは、労働力不足が深刻な業界において、即戦力となる外国人を受け入れるために設けられた在留資格です。1年・6ヶ月・4ヶ月ごとの更新を経て、最長5年間日本で働くことが可能です。特定技能の「介護」分野は、技能実習制度と比較して、採用しやすい上に、対応可能な業務範囲が広く、制約が少ない点が特徴です。

まとめ

介護業界における人材の枯渇は由々しき事態であり、少子高齢化の進展とともに、その深刻さは増すばかりです。しかしながら、従業員が働きがいを感じられる環境を整備し、海外からの介護人材を積極的に受け入れ、介護職のイメージアップを図り、資格取得支援を充実させ、採用戦略を見直すなど、多岐にわたる対策を講じることで、人材難を緩和し、介護サービスの品質を維持・向上させることが可能です。本記事が、介護現場の人手不足解消にわずかでも寄与できれば幸いです。

よくある質問

質問1：なぜ介護業界は深刻な人材不足に陥っているのでしょうか？

介護業界の人材不足は、少子高齢化の進行により、介護を必要とする高齢者が増加の一途を辿る一方で、介護を担う若い世代が減少していることが主な原因です。さらに、業務の負担が大きいにも関わらず給与水準が低いこと、職場での人間関係の悩み、業界全体に対するマイナスイメージなども、人材不足に拍車をかけています。

質問2：介護現場の人手不足を打開するには、どんな方法があるのでしょうか？

介護業界における深刻な人材不足を解消するためには、多角的なアプローチが求められます。例えば、介護職員がより働きがいを感じられるような労働環境の改善、海外からの介護人材の積極的な受け入れ、介護職に対する社会的なイメージ向上戦略、資格取得を支援する制度の充実、そして効果的な採用活動の実施などが考えられます。これらの対策を総合的に推進することで、慢性的な人手不足を緩和し、介護サービスの品質を維持・向上させることが可能になります。

質問3：海外から介護人材を受け入れる上で、注意すべき点は何ですか？

海外から介護人材を受け入れる際には、いくつかの重要な注意点があります。まず、適切な在留資格を有しているかの確認は必須です。また、円滑なコミュニケーションを図るために、十分な日本語能力があるかを確認する必要があります。さらに、文化や習慣の違いを理解し、互いに尊重する姿勢が求められます。受け入れ体制を整え、異文化理解を深めるための研修を実施することも重要です。外国人介護人材が安心して日本で働くことができるよう、住居のサポートや生活相談など、包括的な支援体制を構築することが不可欠です。