有給休暇取得義務化とは？制度の背景から企業が取るべき対策まで徹底解説

近年、「有給休暇取得義務化」という言葉を耳にする機会が増えてきましたが、この制度の背景や具体的な対策について詳しく理解している方はまだ少ないかもしれません。この制度は、労働者の権利である有給休暇の取得を促進し、ワークライフバランスの実現を目指すために導入されたものです。具体的には、企業は年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年5日の有給休暇を取得させることが義務付けられています。本記事では、有給休暇取得義務化の背景、企業が対応すべき具体的な対策、そして制度を円滑に運用するためのポイントについて詳しく解説します。

有給休暇の取得義務化とは？制度の概要

年次有給休暇（有給）とは、労働基準法第39条に基づき、労働者が給与を受け取りながら取得できる休暇のことです。通常、労働者は休みを取ると「ノーワーク・ノーペイ」の原則に基づいて給与が発生しませんが、有給を取得することで給与が支払われます。この制度は、労働者が休息を取ることを促進し、働きやすい環境を提供することを目的としています。2019年4月からは、年次有給休暇の取得義務化が始まり、企業は従業員に対して一定の有給休暇を取得させる義務があります。企業に対して罰則を設けることで、有給休暇の取得を促進しています。

有給休暇取得義務化の対象となる従業員

有給休暇の取得義務化は、雇用形態にかかわらず、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者です（管理監督者や有期雇用労働者も含む）。使用者は対象者ごとに、基準日から1年以内に5日を取得させる必要があります。有給休暇が発生する条件は、原則として6ヶ月以上勤務し、全労働日のうち8割以上出勤していることです。なお、週の所定労働時間が30時間未満、かつ週の所定労働日数が4日以下、または年間の所定労働日数が216日以下のパート・アルバイトや派遣社員は、勤務年数に応じて付与される有給休暇の日数が異なります。この場合でも、年間10日以上の有給が付与される場合、5日の取得が義務付けられます。

出典：厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得」

https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf

有給休暇の取得義務期間：起算日と計算方法

有給休暇の取得義務は、労働基準法により、10日以上の有給が付与された日から1年間に5日以上の取得が求められます。例えば、6月1日に入社し、12月1日に10日以上の有給が付与された場合、12月1日から翌年の11月30日までの1年間に5日以上の有給を取得する必要があります。入社時に10日以上の有給が付与される場合は、入社日から1年間が取得義務期間となります。また、企業によっては、付与日を年度初めや月初に統一することで、管理の効率を高める工夫を行っています。これにより、同じ月に入社した社員が一律に基準日を月初にすることで、管理の手間を減らし、取得促進が容易になることがあります。

有給休暇取得義務化に違反した場合の罰則とリスク

有給休暇の取得義務化が導入された後、有給を付与されたすべての社員に年5日以上の有給を取得させることができなかった場合、企業は労働基準法違反とされる可能性があります。労働基準法違反の場合、悪質な行為が認められれば経営者に対して30万円以下の罰金が科せられることがあります（実際には労働基準監督署の指導・是正勧告が行われるのが一般的）。。従業員1人が違反した場合に罰金が科せられるため、例えば100人分で最大3,000万円の罰金となる可能性があります。また、企業が労働基準法改正に適切に対応できない場合、社会的なリスクや損害が大きくなる可能性があります。従業員が「有給を取りたくない」と言った場合にも、社内通知などを通じて取得義務について周知することが重要です。さらに、就業規則に明記せずに時期を指定したり、従業員が希望する時期に有給を取得させなかった場合も、罰則の対象となる可能性がある点に留意しましょう。つまり、使用者が時季指定を行う際はあらかじめ労働者の意見を聴取し、できる限り希望に沿う時季となるよう意見を尊重する必要があります。

企業が有給休暇の取得を推奨する利点

有給休暇の取得率を向上させることは、企業にとって以下のようなプラスの効果をもたらすとされています。具体的なメリットは、以下のとおりです。

• 従業員の満足度や意欲の向上

• 業務効率の改善

• 企業イメージの向上

• 退職率の抑制

• 優秀な人材の確保

• 組織の活性化

• 革新的なアイデアの創出

• リスク管理の強化

ただし、これらの効果は企業の文化や業種によって異なる場合があります。有給休暇の取得が進まない背景には、取得状況の不透明さ、過剰な業務量と人員不足、休暇を取りにくい企業文化などが考えられます。

年間5日間の有給消化を確実にする方法：企業側の対策

企業は、従業員が年間5日間の有給休暇を取得できるように管理する責任があります。年次有給休暇を確実に5日間消化させるための方法として、以下の3点が挙げられます。

• 時期指定と計画年休: 時期指定とは、従業員自身に有給取得を促し、期限内に5日分の取得が難しい場合に、企業側が具体的な取得日を指定して有給を取得させる方法です。計画年休は労使協定を結んだうえで、企業が事前に有給を取得する日を設定し、全従業員が一斉に取得することを促す制度です。これにより、従業員が計画的に休暇を取ることが可能となります。ただし、労働者が自ら請求・取得できる年次有給休暇を最低5日残す必要があります。

• 基準日の統一: 中途採用の社員が多い場合、入社日によって有給付与の基準日や取得義務期間が異なるため、管理が煩雑になります。このような場合、基準日を年度の開始日または月の初日に統一することで、管理の効率化が図れます。

• 勤怠管理システムの導入: 正確な勤怠管理が不可欠です。勤怠管理システムを導入することで、従業員の勤続年数や出勤率に応じて自動的に有給休暇が付与され、従業員と管理者は有給休暇の付与状況をいつでも確認できます。また、企業は労働者の代表と労使協定を結ぶことで、労働者の有給休暇取得日を事前に指定することも可能です。

これにより、有給休暇の取得を促進し、従業員の労働環境を改善することが期待されます。

有給休暇付与の基準日の例外と取得義務化への対応

有給休暇の付与ルールは企業によって異なる場合がありますが、労働基準法では入社日から6か月経過後に10日間の有給休暇を付与することが求められています。もし企業が新卒採用者に対して入社時に10日以上の有給休暇を付与した場合でも、5日間の取得義務は付与日から1年以内に生じます。前倒しで有給休暇を付与した場合、取得義務の基準日もその付与日から計算されます。また、取得義務期間に重複がある場合や、基準日より前に一部の有給休暇を付与した場合には、それぞれの状況に応じた適切な対応が必要です。

有給休暇取得の義務化に対応し、働きやすい環境を構築しましょう

有給休暇の取得義務化は法律で定められており、企業は従業員に対して有給休暇を取得させることが求められています。企業はそのための費用や手間をかける必要がありますが、勤怠管理システムを導入することで、効率的な勤怠管理や有給休暇の消化促進が可能になります。勤怠管理システムの導入は、人事担当者の業務負担を軽減することにも寄与するでしょう。また、働き方改革により人事に求められる業務が増加しているため、既存の勤怠管理システムが十分に対応できていない場合は新たなシステムを検討することが重要です。これらの取り組みは、有給休暇の取得状況を含む従業員の労働状況を明確に可視化することから始まります。労務管理はしばしば後回しにされがちですが、リスクを回避するためには早めの対策が求められます。

まとめ

年次有給休暇の取得義務化は、従業員が仕事と生活の調和を図る上で重要であり、企業の効率性向上に寄与することが期待されています。企業はこの制度の趣旨を理解し、従業員が安心して有給休暇を取得できる環境を整備する必要があります。具体的には、勤怠管理システムの導入や計画的な休暇取得の推奨などを通じて、従業員が意欲的に働ける魅力的な職場を構築しましょう。

質問1：有給休暇の取得義務化は、具体的にいつから適用されたのでしょうか？

回答：働き方改革関連法の一部として、2019年4月1日に施行されました。

質問2：有給休暇の取得義務化は、どのような従業員に適用されるのでしょうか？

回答：対象となるのは、雇用形態にかかわらず「年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者」です。フルタイム等は原則6か月継続勤務・出勤率8割以上で10日付与となる一方、短時間・少日数勤務は比例付与のため、10日に達するタイミングが異なります。

質問3：有給休暇の取得義務を企業が守らなかった場合、どのようなペナルティが課せられますか？

回答：年5日を取得させない場合は労働基準法第39条第7項違反として同法第120条により30万円以下の罰金が定められています。また、時季指定を行うのに就業規則へ必要事項の記載がない場合（第89条関係）も同法第120条の対象となり得ます。