育休中の賞与：支給条件と知っておくべきポイント

監修：社労士　柴田充輝

育児休業期間中に賞与が支給されるかどうかは、法律で義務付けられているわけではありません。就業規則や労働契約など各企業のルールや、雇用契約で自由に決定できます。賞与は給与とは異なり、「企業独自のインセンティブ」という位置づけで、多くの場合、個人の成果や勤務状況に応じて支給されます。しかし、就業規則に「育休中の従業員も賞与支給の対象とする」と明記されていれば、育休中でも賞与を受け取ることが可能です。

賞与が支給される場合と支給されない場合

企業が従業員に賞与を支払う必要があるのは、就業規則において賞与の「支給条件」や「申請方法」、「支給時期」などを明確に定めている場合です。このケースでは、育休中であるか否かにかかわらず、支給条件を満たすすべての従業員に対して賞与を支給しなければなりません。これは賞与が給与の一部とみなされるためであり、支給しない場合は賃金未払いとして扱われる可能性があります。

一方、就業規則で賞与の支給条件や金額などが具体的に定められていない場合、企業には賞与の支払い義務は生じません。

育児休業を理由とした賞与の不支給は違法となる可能性も

就業規則に「育休中の従業員も賞与支給の対象」と記載されているにもかかわらず、「育休を取得したから」という理由で賞与が支給されない場合、「不利益取扱い」として、法的な問題が生じる可能性があります。

男女雇用機会均等法や育児・介護休業法では、育休や妊娠・出産を理由に労働者を解雇したり、不利益な取り扱いをすることが禁止されています。もしこのような状況に遭遇した場合は、まず会社に支給根拠（賞与規程・算定ルール）と不支給理由を確認し、それでも解決しない場合は、都道府県労働局や労働基準監督署に相談することを検討しましょう。

なお、賞与が実勤務日数や評価に連動する設計で、育休により労務提供がない期間相当分を日割りで控除するなど、合理的な算定は認められます。

育休中でも満額の賞与が支給されるケース

育休中でも満額の賞与が支給されるケースには、主に以下の条件が挙げられます。

就業規則に「育休中の従業員も支給対象」と明記されている場合：育休を取得した従業員も他の従業員と同様に平等に扱う方針の企業では、休業中であっても満額の賞与が支給されることがあります。
賞与の支給基準が「会社全体の業績」や「固定金額の支給」である場合：賞与が個人の勤務実績ではなく、会社全体の業績や一律の固定金額に基づいて支給される場合、育休期間の長短に関わらず満額支給されることがあります。また、固定金額支給制度が導入されている場合、育休を取得している従業員も満額を受け取ることが可能です。
育休中の貢献が評価される制度がある場合：育休期間中であっても、リモートワークなどを通じて会社に貢献した内容が評価の対象となる制度を設けている企業では、人材不足対策として、従業員に対する支援制度を充実させる傾向にあります。

特に、大企業や福利厚生制度が充実している企業では、育休取得者の権利を保護する取り組みが進んでおり、育休中の賞与支給も重要な施策の一つとして位置づけられています。

賞与の減額が認められるケース

育児休業中の従業員への賞与について、必ずしも満額支給とならない場合があります。減額が認められるのは、主に以下の2つのケースです。

賞与算定期間に育児休業期間が含まれる場合

賞与の算定基準として、実際に勤務した日数を考慮するならば、育児休業を取得した従業員の賞与は減額されることがあります。例えば、賞与の算定期間が4月から9月であるとき、従業員が6月から8月まで育児休業を取得した場合、勤務していた期間は4月、5月、9月の3ヶ月のみと評価されます。ただし、育児休業を取得したことを理由に、勤務日数を算定から除外することは、法律で禁止されている「不利益な取り扱い」に該当する可能性があります。

業績不振により賞与の支給が困難な場合

就業規則や労働契約書に、会社の業績によっては賞与を減額、または不支給とする旨の定めがある場合、業績悪化を理由に賞与を減額したり、支給しないという判断も可能です。

賞与が減額・不支給となるケースの詳細

育児休業中に賞与が支給される場合でも、満額とならないケースには、主に次のような理由が考えられます。

賞与算定期間中に勤務実績がない場合：賞与が算定期間中の勤務実績に基づいて支給される場合、育児休業期間中は勤務していないため、その期間の勤務実績は評価対象外となり、賞与が減額されることがあります。ご自身の賞与算定期間と育児休業期間が重なっていないか確認してみましょう。
企業の業績が著しく悪化した場合：賞与が会社全体の業績と連動して支給される場合、育児休業の取得に関わらず、全従業員の賞与が減額される可能性があります。このような場合、育児休業を取得したかどうかに関わらず影響を受けます。「育休中でも賞与が出ると聞いていたのに、減額されてしまった」と慌てないためにも、事前に会社の就業規則や賞与の支給基準を確認しておくことが重要です。

年俸制を採用している企業では、そもそも賞与というものが支給されない場合があります。年俸制では、年間の給与額があらかじめ固定されており、その中に賞与分が含まれているという考え方をするためです。したがって、賞与が別途支給されなかったとしても、必ずしも違法とは言えません。ただし、就業規則や雇用契約書に「賞与は別途支給する」と明記されている場合は、賞与が支給される可能性もあります。そのため、ご自身の会社の就業規則や雇用契約の内容を事前に確認することをおすすめします。

育児休業が原因で賞与が支給されなかった時の対処法

育児休業中であっても、就業規則に賞与支給の規定があるにも関わらず、賞与が支払われなかった場合は、以下の手順で対応しましょう。

会社への確認：まずは就業規則と賞与の支給基準を確認し、会社に状況を尋ねます。人事担当者や上司に、賞与が不支給となった理由を明確にしてもらいましょう。この際、口頭での確認だけでなく、メールや書面などで記録を残しておくことが大切です。記録があれば、会社との再確認や労働基準監督署への相談など、その後の対応がスムーズに進みます。
専門機関への相談：会社に相談しても問題が解決しない場合や、会社側の説明に納得がいかない場合は、労働基準監督署や労働局といった専門機関に相談しましょう。育児休業を理由とした賞与の不支給は、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法に抵触する可能性があるため、専門機関のサポートを受けることをお勧めします。

育児休業中に不当な扱いを受けた際は、まず状況を把握し、納得できない場合は専門機関に相談することが重要です。賞与に限らず、育児休業中の待遇で気になる点があれば、早めに相談するようにしましょう。

育児休業中の賞与にかかる社会保険料と税金について

育児休業中に賞与を受け取れるのは大変助かりますが、支給額から社会保険料や税金が差し引かれるのかどうか、気になる方も多いのではないでしょうか。ここでは、育児休業中の賞与における社会保険料と税金の取り扱いについて詳しく解説します。

社会保険料の免除条件

育児休業期間中に支給される賞与について、社会保険料が免除となる条件は「賞与を支払った月の末日を含んだ連続した1か月を超える育児休業等を取得していること」です。

この場合、賞与に対する健康保険料や厚生年金保険料の支払いが免除されます。

反対に、以下のようなケースでは賞与から社会保険料が免除されません。

育児休業の取得期間が1ヶ月を超えない場合（例：取得期間が2週間、3週間など1ヶ月未満の場合）
賞与支給月の末日に育児休業を取得していない場合（例：12月10日が賞与支給日で、12月31日は育児休業期間ではない場合）

免除の条件は複雑であるため、ご自身の育児休業期間と賞与支給日の関係について、事前に会社の労務担当者に確認しておくことをお勧めします。

所得税と雇用保険料

所得税と雇用保険料に関しては、社会保険料とは異なり、育児休業中の免除制度はありません。これは、賞与が給与の一部として扱われるためです。

所得税に関しては、育児休業中の免除制度はなく、支給された賞与は課税対象となります。雇用保険料についても免除の仕組みはありませんが、育児休業中が無給であれば賃金が発生しないため、そもそも雇用保険料は生じません。ただし、賞与が支払われた場合には、通常通り雇用保険料が控除されます。

育休中の賞与と育児休業給付金

育児休業中に賞与を受け取った場合でも、育児休業給付金の金額が減ることはありません。育児休業給付金の支給額は、育休開始前の6ヶ月間の給与を基に算出されます。賞与はこの計算に含まれないため、支給されても給付金に影響はないのです。しかし、育休期間によっては給付金が以前の手取り額よりも少なくなることもあり、経済的な負担を感じることもあるでしょう。家計を管理する際は、育児休業給付金だけでなく、賞与も考慮に入れると良いでしょう。賞与の支給がある場合は、会社の労務担当に給付への影響を事前に確認しましょう。

育児休業給付金に税金がかからない理由

賞与とは異なり、育児休業給付金には所得税や住民税は課税されません。これは、育児休業給付金が給与ではなく、雇用保険制度に基づく公的な支援金として支給されるためです。育児休業給付金の目的は、育児によって一時的に収入が減少する家庭を経済的にサポートすることです。そのため、給付金は非課税であり、全額を受け取ることができます。ただし、育休中に会社から支給される賞与など、給与として扱われるものには税金がかかります。

育休中に賞与をしっかり受け取るためのコツ

育休中に賞与が支給される会社にお勤めの場合、できるだけ多くの賞与を受け取りたいと考えるのは自然なことです。ここでは、育休中に賞与をしっかりと受け取るためのポイントをご紹介します。ただし、これは賞与額が勤務実績や評価に基づいて決定される場合に有効な方法です。

ボーナス算定期間が切り替わるタイミングで育休に入る

育休中に受け取る賞与を減らさないためには、賞与の算定期間を意識して育休を開始することが重要です。賞与の算定期間中にできる限り勤務してから育休に入ることで、賞与が減額されるリスクを減らせる可能性があります。例えば、賞与の算定期間が4月から9月の場合、10月以降に育休を開始すれば、算定期間中の勤務実績を確保できます。これにより、賞与額の減額を防ぐことができるかもしれません。もちろん、出産の時期を調整することは難しいですが、会社の就業規則や賞与の算定期間を確認し、育休の時期を計画的に検討することは有効です。

賞与算定期間中の早期復帰

育児休業からの復帰時期を調整し、賞与の算定期間内に職場へ戻るのも有効な手段です。算定期間中に勤務実績があれば、それが評価され、次回の賞与に反映される可能性があります。例えば、賞与の算定期間が「4月から9月」である場合、7月頃に復帰することで、勤務実績が評価の対象となります。満額ではないにせよ、賞与を受け取れる可能性が高まります。ただし、お子様の入園後、体調不良による欠席が増えることや、年度の途中で復帰しようとしても、保育園の空きがない場合も考えられます。このような事態に備え、家族からのサポート体制を構築したり、自治体が提供している育児サービスの利用を検討するなど、復帰前に綿密なシミュレーションを行うことを推奨します。事前に準備を整えておくことで、不測の事態にも落ち着いて対応できるようになります。

育休期間中の収入と職場復帰のタイミングについて

育児休業中に賞与が支給されるのは経済的に大きな助けとなりますが、子育てには何かと費用がかさむため、余裕資金ができるとは限りません。また、育児休業給付金も支給されますが、実際に振り込まれるまでには時間がかかります。家計の状況が悪化するのを防ぐためにも、育休期間を有効に活用し、家計の見直しや長期的な収入計画を立てることが大切です。その上で、職場復帰の時期を慎重に検討することをおすすめします。例えば、ご夫婦で育児休業を交代で取得することも有効な手段です。しかし、年度の途中で復帰を希望する場合、保育園に空きがない可能性も考慮する必要があります。また、入園後にお子様が頻繁に体調を崩し、欠席を余儀なくされる状況も想定しておくべきでしょう。ベビーシッターサービスや家事代行サービスなど、外部からのサポートを検討することで、職場復帰後の予期せぬトラブルにも柔軟に対応しやすくなります。特に、職場復帰直後は慣れないことばかりですので、早めに準備を進め、スムーズな復帰ができるように体制を整えておくと安心です。

まとめ

育児休業中の賞与に関する取り扱いは、会社の就業規則や個々の状況によって大きく異なります。まずは自社の就業規則をしっかりと確認し、ご自身の状況に合わせた対応を心がけましょう。もし不明な点があれば、会社の人事担当者や労働基準監督署などに相談することをおすすめします。育休期間を充実させ、スムーズな職場復帰を実現しましょう。

よくある質問

質問1：育休を取得すると必ず賞与はもらえないのですか？

いいえ、育児休業を取得したからといって、必ずしも賞与がもらえないわけではありません。賞与の支給条件や金額は、会社の就業規則や雇用契約によって定められています。まずは、ご自身の会社の就業規則を確認することが重要です。

質問2：育児休業中にボーナスが減るのは法律違反？

育休を取得した「事実そのもの」を理由にボーナスを減らすのは法律で禁じられています。しかし、ボーナスの計算期間中に育休を取得し、出勤日数が少ない場合は、その日数に応じてボーナスが減額されることは認められています。

質問3：育休中にボーナスが出たら税金はどうなる？

育児休業中にボーナスが支給された場合、社会保険料は一定の要件を満たせば免除されます。ただし、所得税や雇用保険料は通常通り課税対象となります。実際に受け取れる金額を計算する際には、これらの税金を考慮に入れる必要があります。

出典:2021/11/2 .東京社会保険労務士事務所

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