派遣社員に残業依頼はできる？時間上限や残業代の計算方法についても解説

こんにちは。スキマバイト募集サービス「タイミー」ライターチームです。

派遣を利用しているなかで、派遣社員の残業の扱いに悩んでいる担当者も多いのではないでしょうか。

この記事では、派遣社員の残業の扱いや残業代の計算方法、派遣社員に残業を依頼できるケースとできないケースなどについて詳しく解説します。派遣の利用を考えている場合は、ぜひ参考にしてください。

派遣社員の残業に関する基礎知識

派遣社員の場合、正社員とは労働時間の扱いなどが異なるのでしょうか。ここでは、派遣社員の残業についての基礎知識を解説します。

労働時間の扱いは正社員と派遣社員も同じ

派遣社員であっても正社員であっても、法定労働時間に違いはありません。法定労働時間は1日8時間以内、週40時間以内と定められており、正社員や契約社員、アルバイトやパート社員、派遣社員などの雇用形態に関わらず同じです。原則として、法定労働時間を超えて労働させてはならないと決められています。

また、労働時間が6時間を超える場合には45分以上、8時間を超える場合には1時間以上の休憩を労働者に与えなければならないというように、休憩時間についても定められています。

※参考：労働時間・休日 ｜厚生労働省

所定労働時間と法定労働時間の違いについて

法定労働時間は派遣社員であっても変わりませんが、派遣社員の残業について考える場合には、「所定労働時間」と「法定労働時間」の違いについてしっかりと理解しておくことが重要です。

所定労働時間とは、雇用契約書や就業規則などで定められた1日の労働時間のことです。所定労働時間は、契約内容によって異なります。法定労働時間は、労働基準法により定められた労働時間のことで契約内容などに関わらず1日8時間、週40時間以内と決められています。

派遣社員に残業を依頼できるケース・できないケース

派遣社員の場合は、残業を依頼できるケースとできないケースがあるため、どのような条件で残業依頼の可否が決まるのかしっかりと理解しておきましょう。

派遣社員に残業を依頼できるケース

派遣社員に残業を依頼する場合は2つの条件を満たしている必要があります。ここでは、どのような場合に残業を依頼できるのかを解説します。

36協定が締結されている

派遣元企業と派遣社員の間で、36協定を締結している場合には、時間外労働の依頼が可能です。36協定とは、サブロク協定と呼ばれているもので、時間外・休日労働に関する協定のことです。時間外労働をさせる場合には、36協定を締結して労働基準監督署に届け出が必要です。36協定は、派遣元企業と派遣社員間で締結されるため、派遣先企業と派遣社員の間で締結する必要はありません。

※参考：36（サブロク）協定とは｜確かめよう労働条件：労働条件に関する総合情報サイト｜厚生労働省

就業条件明示書に残業の条件が明記されている

就業条件明示書に、残業に関する規定が記載されていることも残業を依頼する際の条件です。就業条件明示書とは、派遣社員に対して契約内容について通知する書類で、派遣元企業は派遣社員を派遣する前に提示します。

業務内容や派遣期間だけでなく、時間外労働についての取り決めなどが記載されています。就業条件明示書に、「1日1時間以内の時間外労働あり」というような残業についての記載があれば、残業の依頼が可能です。

派遣社員に残業を依頼できないケース

派遣社員に残業を依頼する際には、36協定が締結されていること、就業条件明示書に時間外労働についての記載があることが条件です。つまり、これらの2つの条件を満たしていない場合には、残業の依頼ができません。

条件を満たさないまま残業を依頼したとしても、残業が必要な根拠がないため、派遣社員は残業依頼を断ることが可能です。また、36協定で定められた時間外労働を超えた残業命令もできません。

特別条項付き36協定について

36協定の残業時間の上限は月45時間、年360時間以内となっており、この制限を超えた残業はできません。しかし、特別条項付き36協定を結んでおくことで、残業時間の条件を伸ばすことが可能です。繁忙期や決算期などで残業時間の上限を超えてしまう場合は、特別条項付き36協定を結んでおけば、月100時間未満、年720時間以内まで上限を伸ばせます。

派遣社員の場合もこの上限が適用されるため、時期により残業が多くなる場合は特別条項付き36協定を締結しておくとよいでしょう。

派遣社員の残業代の計算方法

残業代の基本的な計算方法は、以下のとおりです。

・1時間のあたりの基礎賃金×残業時間×1.25

残業代は時間外労働に対する割増があるため、1.25の割増率をかけて計算します。派遣社員の場合には時給制が採用されるケースがほとんどのため、1時間当たりの基礎賃金には、時給を当てはめて計算しましょう。

派遣社員の残業代の計算例

派遣社員の残業代の計算例を紹介します。深夜手当を含まない例と深夜手当を含む例に分けて紹介するため、参考にしてください。

深夜手当を含まない給与計算例

時給1,500円で9～17時（休憩1時間）という就業内容で、2時間の残業があり19時まで働いた場合の給与計算は以下のようになります。

• 9～17時：1,500円×7時間×1.0＝10,500円
• 17～18時：1,500円×1時間×1.0＝1,500円
• 18～19時：1,500円×1時間×1.25＝1,875円
• 合計：13,875円

深夜手当を含む給与計算例

時給1,500円で10時～18時(休憩1時間)の人が、23時まで残業した場合は、22時以降の労働には深夜手当がつきます。給与計算は以下のとおりです。

• 10~18時：1,500円×7時間×1.0＝10,500円
• 18~19時：1,500円×1時間×1.0＝1,500円
• 19～22時：1,500円×3時間×1.25＝5,625円
• 22～23時：1,500円×1時間×1.5（1.25＋0.25）＝2,250円
• 合計：19,875円

36協定を締結しないままで派遣社員に残業させるとどうなるのか

36協定が締結されていない状態で時間外労働させることは違法です。罰則の対象となる可能性があるため注意しましょう。労働基準法違反に該当すると認められた場合には、その悪質さや違反行為などによって、罰則が規定されています。

36協定違反などの場合は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。また、36協定で定められた労働時間を超えた場合にも罰則の対処となるため、労働時間の管理は徹底しましょう。

※参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚生労働省

派遣社員の残業時間を適切に管理するためのポイント

派遣先企業では、時間外労働の上限を超えないように適切に残業時間を管理することが求められます。しかし、勤務表の作成や労働時間の把握などが難しいというケースも多いでしょう。

効率的な勤怠管理には、勤怠管理システムを導入が効果的です。勤怠管理システムを導入することで、管理業務の負担軽減につながり、適切な管理につながります。また、システムによっては派遣元と派遣先で管理を一括化が図れるものもあります。

派遣先企業が把握しておきたい管理すべき項目について

派遣社員に残業させる際には、派遣社員の健康や労働時間などを意識して、必要な対応をすることが重要です。ここでは、派遣先企業が管理すべき項目について解説します。しっかり把握して、働きやすい環境の構築に努めましょう。

勤怠管理

勤怠管理とは、派遣社員の始業時間や就業時間などを記録することです。派遣社員の正確な労働時間を把握するために、勤怠管理は欠かせません。前述したように、勤怠管理システムを導入し活用することで人的ミスなどの防止につながります。また、派遣社員も有給取得義務の対象となるため、有給休暇を取得できるように調整するなど対応しましょう。

業務内容の指導・指示

派遣契約で定められている業務に従って、適切に業務内容の指示や指導を行いましょう。派遣社員は派遣元企業と雇用契約を結んではいますが、指揮命令権は実際に就業する派遣先企業にあります。そのため、マニュアルを作成する、研修を実施するなどしましょう。この際、契約外の業務を指示してはいけません。

安全衛生面における管理

派遣社員が安心して業務にあたれるような環境を構築しましょう。十分な作業スペースが確保されているのか、適切な休憩時間を確保できているのか、業務スペースの温度管理は適切かなど、環境を整えることが重要です。健康診断の実施義務は派遣元企業にありますが、労働時間の管理などは派遣先企業にも責任があります。

苦情対応

派遣先企業でも苦情対応をする窓口などを設置しておくことが重要です。たとえば、セクシャルハラスメントやパワーハラスメントなど、さまざまな問題が発生する可能性もあります。その際に、すぐに相談できるような窓口を用意しておきましょう。この際、指揮命令者と窓口担当者は別の人物にしておきます。

派遣スタッフとのトラブルは迅速に対応する

残業代の未払いや契約内容には含まれていない業務、残業の強要といったトラブルは、派遣社員から派遣元企業に報告されるケースが一般的です。派遣元企業からトラブルに関する連絡を受けた場合には、いち早く状況を把握し適切な対処をしましょう。対応せず放置すると、法的機関による調査が行われる可能性もあります。

まとめ

派遣社員の場合、残業を依頼できるケースとできないケースがあります。36協定を締結している、就業条件明示書に時間外労働の記載がある場合には残業の依頼が可能です。36協定を結んでいないのに残業させる、36協定の上限を超えた残業をさせるなどすると労働基準法違反に問われる可能性もあるため、労働時間の管理などを徹底しましょう。

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