同一労働同一賃金とは？導入するメリット・デメリット・導入する方法を紹介

こんにちは。スキマバイト募集サービス「タイミー」ライターチームです。

本記事では、同一労働同一賃金について詳しく解説しています。また、制度の概要や導入時期、ガイドラインの詳細、企業のメリット・デメリット、関連法規、具体的な導入方法などについても取り上げました。

記事を読めば、同一労働同一賃金のトラブル事例と、対策が分かるようになるでしょう。同一労働同一賃金への理解を深めたい企業の人事給与担当者の方は、ぜひ最後まで読んでみてください。

同一労働同一賃金とは

同一労働同一賃金とは、同じ企業で同一の仕事をしていれば、正規雇用労働者や非正規雇用労働者などの雇用形態にかかわらず同一の賃金を支給する考え方です。

同じ企業や団体で働く労働者間の、不合理な待遇差の解消が目的です。業務内容や責任が同程度の同じ職場であれば、相当の理由がある場合を除いて、不合理な待遇差をなくすことを目指しています。

基本給や賞与、各種手当などの待遇について、合理的な理由なく差をつけることは認められません。ただし、職務内容や人材活用の仕組みに違いがある場合は、その違いに応じた待遇差が認められます。

この原則の導入により、企業は公平な評価システムの構築や、多様な働き方を支援する環境整備が必要です。

同一労働同一賃金はいつから・なぜ注目されている？

同一労働同一賃金の適用は、企業規模に応じて段階的に開始されました。同一労働同一賃金は、大企業は2020年4月から、中小企業は2021年4月から適用が開始されています。

従来の働き方は、入社後は正社員として定年まで働き続ける終身雇用が主流でした。しかし現在では、少子高齢化による労働力人口の減少とともに、働き方の多様化で非正規雇用労働者の割合が増加しました。

非正規雇用労働者が正社員と同様の仕事をしているにもかかわらず、待遇面で大きな格差が生じる問題が顕在化したため、同一労働同一賃金は注目されています。

厚生労働省の同一労働同一賃金ガイドライン

「同一労働同一賃金ガイドライン」には、正社員と非正規雇用労働者との間で待遇差がある場合に、その待遇差が不合理か否かの原則となる考え方と具体例を示した指針です。

非正規雇用労働者には、パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者が含まれます。ガイドラインは、雇用形態による不合理な待遇差を解消し、公正な処遇を実現することを目的としています。

ガイドラインに記載されている待遇差に含まれるものは、下記の通りです。

• 基本給
• 昇給
• ボーナス
• 各種手当
• 教育訓練
• 福利厚生　など

企業は同ガイドラインを参考に、自社の待遇制度を見直し、不合理な差別を解消することが求められます。

参考：厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン」

同一労働同一賃金の国際的な歴史

同一労働同一賃金の国際的な歴史は、20世紀初頭から始まりました。1919年のヴェルサイユ条約で、性別にかかわらず同一価値の労働に対する同一報酬の原則が提唱されました。

その後、国際労働機関（ILO）が、1951年に同一報酬条約を採択。さらに、1997年にEUが「パートタイム労働指令」を採択し、雇用形態による差別を禁止しました。これらの動きが、現代の同一労働同一賃金の基盤となっています。

同一労働同一賃金の日本における歴史

日本における同一労働同一賃金の歴史は、欧米の事例を参考にしつつ、独自の発展を遂げてきました。日本企業の雇用慣行や評価制度に適した「日本型同一労働同一賃金」が模索されています。

日本の同一労働同一賃金は、法令ではなく考え方の1つとして認識されており、違反しても企業や担当者に対する罰則はありません。

ただし、待遇の格差は裁判で争われたこともあり、対応しないと企業イメージにも関わるため、検討して対応すべきでしょう。

企業が同一労働同一賃金を導入するメリット

企業が同一労働同一賃金を導入する主なメリットは、下記の通りです。

• 企業イメージが向上する
• 新たな人材を確保しやすくなる
• 早期離職の防止につながる
• 従業員のモチベーションが向上する

詳しく見ていきましょう。

企業イメージが向上する

同一労働同一賃金の導入により、企業イメージが向上する点はメリットです。求職者の関心が高まり、優秀な人材の獲得がしやすくなります。

さらに、従業員の満足度も上がり、長期的な勤務を望む人が増えると予想されます。結果として人材の定着率が向上し、企業の持続的な成長につながる可能性が高まるでしょう。

新たな人材を確保しやすくなる

同一労働同一賃金の導入は、企業の人材確保に大きな利点をもたらします。公平な待遇体系により、多様な働き方を求める人材にとって魅力的な職場となり、新たな人材を獲得しやすくなる点はメリットです。

特に、パートタイム労働者や、有期雇用を希望する高度なスキルを持つ人材の応募が増える可能性があります。

早期離職の防止につながる

同一労働同一賃金の導入は、早期離職の防止につながるでしょう。公平な待遇により、非正規雇用労働者の仕事に対する満足度が向上し、長期的なキャリア形成への意欲も高まるためです。

また、正社員との待遇差が縮小することで、非正規雇用労働者の帰属意識が強まり、職場への定着率が上がります。

従業員のモチベーションが向上する

同一労働同一賃金の導入は、従業員のモチベーション向上に寄与する点はメリットです。雇用形態による不合理な待遇差を解消することで、非正規雇用労働者の仕事への意欲が高まります。

昇給や賞与への貢献反映など、公平な評価システムの構築により、従業員の労働意欲が向上するでしょう。

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企業が同一労働同一賃金を導入するデメリット

企業が同一労働同一賃金を導入すると、デメリットも存在します。

主なデメリットは、下記の通りです。

• 制度を整えるために時間がかかる
• 人件費が高くなることがある

詳しく見ていきましょう。

制度を整えるために時間がかかる

同一労働同一賃金の導入に際しては、企業は制度を整えるために、時間と手間がかかる点がデメリットです。現行の人事制度を根本から見直し、不合理な待遇差を解消する必要があるからです。

長年培われてきた雇用慣行の変更は、容易ではありません。また、就業規則を変更する必要がある場合には、変更の手続きと時間を要します。加えて、従業員との合意形成や新制度の周知にも時間がかかるでしょう。

人件費が高くなることがある　

同一労働同一賃金の導入に伴い、企業の人件費が増加する可能性がある点もデメリットとして挙げられます。非正規雇用労働者の待遇改善により、給与や福利厚生、教育研修費などのコストが上昇するためです。

特に中小企業にとっては、これらの人件費の増加が経営に大きな影響を与える可能性があるため、慎重かつ適切な対応が求められます。

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同一労働同一賃金に関する法律と規制

同一労働同一賃金に関する法律と規制には、下記のものがあります。

1. パートタイム・有期雇用労働法
2. 労働者派遣法
3. 労働契約法（旧第20条）
4. 同一労働同一賃金ガイドライン

いずれも熟知すべきものなので、概要と内容を解説していきます。

1. パートタイム・有期雇用労働法

パートタイム・有期雇用労働法は、同一労働同一賃金の実現に向けた重要な法律です。この法律は、非正規雇用労働者に対する不当な待遇差を禁止し、公平な労働環境の整備を目指しています。

主な特徴として、職務内容や責任が同じ場合の均等待遇、職務内容が異なる場合の均衡待遇、企業の待遇説明義務などです。

大企業では2020年4月から、中小企業では2021年4月から適用されており、雇用形態にかかわらず公正な待遇を保障する仕組みを構築しています。

2. 労働者派遣法

労働者派遣法は、同一労働同一賃金の原則を派遣労働者にも適用する重要な法律です。2020年4月から施行され、派遣労働者の待遇改善を目指しています。

この法律の特徴は、派遣先企業に対し、同じ職務の正社員と派遣労働者の待遇を同等にする責任を課している点です(同法30条の5など。）。

待遇改善の方法は、「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」のいずれかを導入しすることとされています。

「労使協定方式」では、派遣先ごとに賃金水準が異なり、多様な派遣労働先で同じような内容の労働に従事する派遣労働者の賃金水準が乱高下することを避けるため、派遣元での労使協定を締結することにより派遣先が変わっても一般的な賃金水準を基準とした待遇決定を可能にしています。

3. 労働契約法（旧第20条）

労働契約法の旧第20条は、有期雇用労働者に対する不合理な労働条件を禁止していました。この条文は現在、パートタイム・有期雇用労働法に統合されています。

旧第20条の主な内容は、有期雇用労働者が正社員と同じ職務内容であれば、同等の労働条件を提供する義務を企業に課していた点です。

この統合により、法的な整合性が図られ、非正規雇用労働者の待遇改善が一層推進されています。

4. 同一労働同一賃金ガイドライン

同一労働同一賃金ガイドラインは、厚生労働省が策定した実践的な指針です。このガイドラインは、賃金や手当、福利厚生などにおける不合理な待遇差の具体例を示しています。

また、職務内容や責任の程度に応じた均等・均衡待遇の基準を明確にしているのが特徴です。企業には、労働者に対して待遇の内容とその理由を説明する義務があることも明記されています。

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企業が同一労働同一賃金を導入する方法

企業が同一労働同一賃金を導入する方法は、下記の通りです。

• 1. 情報収集・現状の整理
• 2. 就業規則・賃金体系の整備
• 3. 効果検証

ポイントを見ていきます。

1. 情報収集・現状の整理

同一労働同一賃金の導入を検討する企業にとって、まず重要なのは情報収集と現状の整理です。厚生労働省のガイドラインや関連法規を十分に理解することから始めましょう。

次に、自社の雇用形態や待遇の実態を詳細に把握します。正社員と非正規雇用者の職務内容、責任の程度、人材活用の仕組みなどを比較し、待遇にどのような差があり、その差がどのような理由に基づいているのか洗い出しましょう。

例えば、転居を伴う配置転換の可能性があるのか、職務や職種など違う内容の仕事に従事する可能性があるのか、時間外・休日・深夜労働や労働総時間の変更が見込まれているのか、代替性があるか、革新性や専門性を求められるか、複雑な内外の調整をする必要があるか、経営への影響が大きい仕事をしているか、などに着目するとよいでしょう。

実際に発生している待遇の差と、洗い出した差が設けられている理由が結びついているか、過剰な格差となっていないかを検討して、不合理な待遇差がないか精査してください。

2. 就業規則・賃金体系の整備

同一労働同一賃金の導入には、就業規則と賃金体系の整備が不可欠です。まず、職務内容や責任の程度に基づいた、公平な評価制度を構築します。

次に、基本給、手当、賞与などの賃金項目を見直し、不合理な待遇差を解消していきます。福利厚生や教育訓練の機会も均等に提供できるよう、規定の改定が必要です。

これらの変更は、労働者代表の意見を聞きながら進め、最終的に就業規則に反映させましょう。

3. 効果検証

同一労働同一賃金の導入後は、効果検証が必要です。まず、従業員の満足度や生産性の変化を定期的に調査します。

次に、離職率や採用状況の推移を分析し、人材確保への影響を評価してください。

また、賃金体系の公平性や透明性が向上したかを確認し、企業イメージや社会的評価の変化にも注視しましょう。

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同一労働同一賃金のトラブル事例と対策方法

同一労働同一賃金のトラブル事例と対策方法には、下記が挙げられます。

• 1. 企業の対応不足
• 2. 賃金体系の見直しによる混乱
• 3. 福利厚生の不平等
• 4. 法的リスクの増加
• 5. コミュニケーション不足

主要なトラブル事例に備えておきましょう。

1. 企業の対応不足

同一労働同一賃金への企業の対応不足は、深刻な問題を引き起こす可能性があります。制度適用後も十分な対策を講じない企業では、従業員の不満が高まり、訴訟リスクや人材流出の危険性が増大します。

この事態を回避するには、従業員の声に耳を傾け、彼らのニーズを把握することが重要です。アンケートや面談を通じて意見を収集し、迅速かつ透明性のある対応を心がけてください。

2. 賃金体系の見直しによる混乱

同一労働同一賃金の導入に伴う賃金体系の見直しは、職場に混乱をもたらす可能性があります。不適切な見直しは、正社員と非正規雇用労働者の間に新たな不公平感を生み、職場の士気を低下させかねません。

この問題を回避するには、職務内容や責任に応じた公平な賃金体系を構築することが重要です。

また、評価基準を明確にし、従業員に丁寧に説明することで、透明性を確保しましょう。さらに、定期的な見直しと調整を行い、継続的な改善を図ることが、円滑な導入につながります。

3. 福利厚生の不平等

同一労働同一賃金の導入において、福利厚生の不平等は重要な課題です。正社員と非正規社員の間で福利厚生に不合理な差があると、非正規雇用労働者の不満が高まり、企業イメージの低下につながる恐れがあります。

この問題を解決するには、福利厚生制度を包括的に見直し、職務内容や責任に応じた公平な制度設計が必要です。

また、変更点とその理由を従業員に丁寧に説明することで、理解と納得を得ることが重要です。

4. 法的リスクの増加

同一労働同一賃金の導入に伴い、企業の法的リスクが高まっています。不適切な対応は、従業員からの訴訟や損害賠償請求につながる可能性があります。

このリスクを軽減するには、関連法令やガイドラインを順守することが重要です。定期的な社内チェックを実施し、問題点を早期に発見・改善することが求められます。

また、労務管理の専門家や弁護士に相談し、法的観点からの助言を積極的に取り入れることで適切な対応策を講じましょう。

5. コミュニケーション不足

同一労働同一賃金の導入において、コミュニケーション不足は深刻な問題を引き起こす恐れがあります。従業員との対話が不十分だと、制度変更に対する誤解や不満が生じやすくなるでしょう。

この課題に対処するには、定期的なミーティングを開催し、従業員の声に耳を傾けることが重要です。

また、企業の方針や制度変更について、透明性を持って情報を共有することで従業員の理解と協力を得やすくなります。

【事例】同一労働同一賃金を導入した企業

同一労働同一賃金の先進的な導入事例として、イケア・ジャパンの取り組みが注目されています。同社では、雇用形態にかかわらず全従業員を「コワーカー」と呼び、同じ業務には同一の賃金を適用する制度を構築しました。

2014年には短時間正社員制度を導入し、学生や短期契約者を除く全コワーカーを正社員化しています。

この改革により、賃金体系の公平性が向上し、福利厚生も充実しました。結果として一部の賃金が上昇し、全コワーカーの社会保険加入が実現しています。

同一労働同一賃金の最新トレンドと今後

同一労働同一賃金の最新トレンドとして、欧州では長期キャリアによる雇用制度の導入が進んでいます。特にフランスでは、同じ職務でも長期キャリアコースの場合は年次に応じて賃金が上昇する労働協約が締結される事例が見られることがあります。

日本でも、こうした海外の動向を参考にしつつ、日本独自の雇用慣行に適した制度設計が求められています。今後は、職務評価制度の精緻化や、多様な働き方に対応した柔軟な賃金体系の構築が課題となるでしょう。

今後はAI技術の発展に伴い、より公平で透明性の高い評価システムの導入も期待されています。

同一労働同一賃金に関するよくある質問

同一労働同一賃金が「おかしい」「意味ない」といわれている理由は？

同一労働同一賃金が「おかしい」「意味ない」といわれる理由は、年功序列や長期雇用を重視する企業文化と、職務に基づく公平な待遇を求める同一労働同一賃金の理念が異なるためです。

また、正社員と非正規雇用労働者の業務内容や責任の違いを明確に区別することが難しく、制度の実効性に疑問を呈する声もあります。

同一労働同一賃金ガイドラインに違反したらどうなる？

同一労働同一賃金ガイドラインに違反した場合、直接的な罰則はありません。

ただし、労働局長からの助言・指導・勧告の対象となり、改善がない場合は企業名が公表される可能性があります。

また、労働者から訴訟を起こされるリスクも存在します。

まとめ

同一労働同一賃金は、雇用形態にかかわらず公平な待遇を目指す重要な施策です。企業にとっては、イメージ向上や人材確保、従業員のモチベーション向上などのメリットがあります。

一方で、制度整備に時間がかかることや、人件費増加などのデメリットを考慮する必要があることも覚えておいてください。

法律やガイドラインを理解し、適切な導入が重要です。今後も社会の変化に応じて進化していく可能性が高いため、最新の動向に注目し、柔軟に対応できるようにしましょう。

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