【2025年最新】新卒・中途採用トレンド：企業が取り組むべき採用手法とは？

2025年、新卒・中途採用市場は更なる変化の波に乗り、企業はこれまで以上に戦略的な採用活動が求められています。労働人口減少に加え、価値観の多様化、デジタル化の加速など、採用を取り巻く環境は複雑化の一途を辿っています。本記事では、最新の採用トレンドを踏まえ、企業が優秀な人材を惹きつけ、確実に獲得するために取り組むべき採用手法を徹底解説。新卒・中途採用それぞれの課題と対策、成功事例を通じて、貴社の採用戦略をアップデートするヒントをお届けします。

採用市場の現状と課題

少子高齢化による労働力不足と、求職者優位の市場環境が続く昨今、企業間での人材獲得競争は激しさを増しています。従来通りの採用活動だけでは、十分な応募者数を確保することが難しく、採用活動が思うように進まない企業も少なくありません。企業は、それぞれの採用ニーズに合致する人材を確保するため、新しい採用手法の導入や、既存の採用プロセスの見直しを余儀なくされています。特に、20代後半から30代前半の若手層や、30代半ば以降の経験豊富な中堅層の採用は、多くの企業にとって喫緊の課題となっています。

採用手法の種類

採用手法は非常に多様であり、企業の規模や業界、そしてターゲットとする人材によって最適な手法は異なります。大きく分けると、従来の「マス採用」と、近年注目を集めている「ダイレクトリクルーティング」があります。さらに、採用活動をサポートするための様々な施策も存在します。それぞれの特性を把握し、自社の状況に合わせて適切に組み合わせることが成功の鍵となります。

基本の採用手法

昔から用いられている基本的な採用手法は、依然として多くの企業で活用されています。これらの手法は、一定の認知度と実績があり、採用活動の基盤として重要な役割を果たしています。以下に、代表的な基本的な採用手法をご紹介します。

求人サイト

求人サイトは、企業が求人情報を掲載し、求職者からの応募を募る、最も一般的な採用手法の一つです。新卒採用向けと中途採用向けがあり、中途採用向けには総合型と専門型が存在します。最近では、求職者の登録情報に基づいて企業からスカウトメールを送る機能も備わっています。求人サイトは多くの求職者が利用するため、広範囲にアプローチできるという利点がありますが、掲載費用が発生する点や、応募者の質をコントロールすることが難しいという欠点もあります。求人広告の内容を工夫し、自社に適した人材からの応募を促進することが重要です。

人材紹介サービス

人材紹介サービスは、専門の人材紹介会社が、企業の求めるスキルや経験を持つ人材を紹介するものです。紹介会社の担当者が求職者と面談を行い、キャリアに関する相談に乗った上で、企業側のニーズと求職者側の希望を照らし合わせます。採用が決定した場合に費用が発生する成功報酬型が一般的で、採用に至るまでは費用は発生しません。特に、専門的な知識やスキルを持つ人材や、すぐに活躍できる即戦力となる人材を探す場合に有効な手段ですが、他の採用方法と比較してコストが高くなる傾向があります。また、紹介会社の担当者の能力によって紹介される人材の質にばらつきが出る可能性があるため、注意が必要です。

合同説明会

合同説明会は、多くの企業が一つの会場に集まり、学生や求職者に向けて企業説明を行うイベントです。一度に多くの求職者と直接コミュニケーションを取ることができ、企業名や事業内容を広く知ってもらう機会となります。しかし、他の企業も多数参加するため、自社のブースに興味を持ってもらい、集客するための工夫が求められます。

公共職業安定所（ハローワーク）

ハローワークは、厚生労働省が運営する就職支援機関です。求人情報を無料で掲載でき、全国のハローワーク窓口やインターネットを通じて、求職者へ情報を発信できます。採用コストを抑えたい場合に適していますが、他の採用手法と比較して、応募者の質や数において十分な効果が得られない可能性もあります。

求人情報検索エンジン

求人情報検索エンジンは、インターネット上に公開されている様々な求人情報を、キーワード検索によって探し出すことができるサービスです。大手求人サイトの情報だけでなく、企業の採用ページやSNSに掲載された求人情報も検索対象となります。求人情報の掲載自体は無料であることが多いですが、検索結果の上位に表示させるためには、有料オプションを利用する必要があります。クリック単価制の広告が一般的で、費用対効果をしっかりと見極めることが重要です。

最新の採用手法

現在の採用市場の動向を踏まえ、斬新な採用戦略が脚光を浴びています。これらの戦略は、これまでの採用方法ではアプローチできなかった潜在的な候補者層に働きかけたり、より効果的な採用活動を展開したりする可能性を秘めています。以下に、主要な最新採用手法をご紹介します。

ダイレクトソーシング

ダイレクトソーシングとは、企業が自ら求職者を探し出し、直接コンタクトを取る採用手法です。求人プラットフォームのスカウト機能や、LinkedInのようなビジネス向けSNSを活用し、企業が求めるスキルや経験を持つ人材に直接アプローチします。従来の応募を「待つ」採用とは異なり、積極的に人材を獲得する手法として注目されており、企業に最適な人材を効率的に採用できるという利点があります。しかし、採用担当者の業務量が増えるため、十分な人員を確保することが重要です。スカウトメッセージの送信数に応じて費用が変動するケースや、成果報酬型のサービスも存在します。

社員紹介制度

社員紹介制度とは、自社の社員から友人や知人を紹介してもらう採用手法です。社員が企業のことを深く理解しているため、社風に合った人材を紹介してもらいやすいというメリットがあります。さらに、採用コストを削減できることも魅力の一つです。紹介者には謝礼金を支払うことが一般的ですが、その金額は企業によって異なります。相場としては、1万円から50万円程度が考えられます。謝礼金は、給与として支払うことが推奨されています。

カムバック採用

カムバック採用とは、過去に在籍していた社員を再び雇用する採用手法です。自社の企業文化や業務プロセスを熟知している人材を即戦力として採用できるため、研修にかかるコストを抑えることができます。また、退職後に他の企業で経験を積んだ人材を採用することで、新たな発想や専門知識を組織に取り込むことが可能です。カムバック採用を成功させるためには、退職者との良好な関係を維持し、再雇用制度を整備することが不可欠です。SNSやカムバック採用に特化したプラットフォームを利用するのが一般的です。既存社員よりも有利な条件で再雇用すると、モチベーション低下につながる可能性があるため、雇用契約の見直しや職場環境の整備に取り組みましょう。

ソーシャルメディア採用

X（旧Twitter）、Facebook、Instagramといったソーシャルメディアを活用した採用活動が、ソーシャルメディア採用です。企業の魅力的な情報を発信し、求職者との対話を通じて、企業ブランドの向上と応募数増加を目指します。多くの場合、無料で利用できるため、コストを抑えた採用活動が可能です。ただし、情報漏洩やネガティブな情報の拡散といったリスクも考慮する必要があります。ソーシャルメディア広告を活用することで、より広範な求職者層へのアプローチが期待できます。

自社メディア採用

自社で運営するメディア（ブログ、ウェブサイト、採用情報サイトなど）を通じて行う採用活動が、自社メディア採用です。企業の文化、価値観、社員の声などを積極的に発信することで、求職者の企業理解を深め、共感を促します。長期的な視点での取り組みが求められ、メディアの構築やコンテンツ作成には一定の費用が発生する可能性があります。

採用映像

企業の魅力や職場環境を映像で表現する採用手法が、採用映像です。企業のウェブサイトやソーシャルメディアで公開することで、求職者の関心を引きつけ、応募へと繋げます。テキストや画像だけでは伝えにくい情報を効果的に伝えられるため、企業イメージの向上にも貢献します。映像制作には費用がかかりますが、近年では比較的低価格で制作できるサービスも増えています。

気軽な面談

選考過程とは異なり、企業と求職者が肩ひじ張らずに情報交換を行う機会が、気軽な面談です。求職者の疑問や不安を解消し、企業への理解を深めてもらうことを目的としています。オンラインでの実施や、カフェでの面談、オフィス見学など、様々な形式で行われます。気軽な面談を通じて、求職者の入社意欲を高める効果が期待できます。費用は原則無料ですが、カフェ等を利用する場合は飲食代が発生することがあります。

採用手法の効果を高める施策

採用活動をより実りあるものとするには、従来の採用活動に加え、採用マーケティングや採用ブランディングといった戦略も不可欠です。これらの戦略は、長期的な視点に立ち、企業の魅力を向上させ、優秀な人材からの応募を促進することを意図しています。

採用マーケティング／ブランディング

採用マーケティングとは、マーケティングの考え方を採用活動に応用する手法です。求職者が企業を認知してから応募、そして内定に至るまでの過程をファネルとして捉え、各段階に応じた最適なチャネルを選び、働きかけます。採用ブランディングは、企業の強みや価値を明確にし、全てのタッチポイントで一貫したメッセージを発信することで、企業で働くことそのものを魅力的なブランドとして確立します。これらの戦略によって、転職を具体的に考えていない層にも企業の価値を訴求し、共感してくれる人材からの応募を促します。人材獲得競争が激化する中で、他社との差別化を図るために、採用マーケティングや採用ブランディングの重要性はますます高まっています。

ミートアップ採用

ミートアップ採用とは、共通の目標や関心を持つ人々が集まり、意見交換や交流を行うイベントを開催する採用手法です。リラックスした雰囲気の中で企業の社員と求職者が交流し、企業の文化や社風を理解してもらうことを目的としています。直接的な選考活動ではありませんが、求職者の入社意欲を高める効果が期待できます。

就活カフェ 就活カフェは、就職活動中の学生が無料でWi-

Fiや電源を利用できるスペースです。企業は、就活カフェをミートアップの場所として活用したり、デジタルサイネージ広告や会社案内などを設置することで、学生との接点を増やすことができます。大半の就活カフェは企業の支援金によって運営されており、企業の利用には費用が発生します。

採用代行（RPO）

採用代行、すなわちRPOは、企業様の採用活動における一連の業務、またはその一部を外部の専門企業に委託する形態です。具体的には、採用戦略の立案から始まり、応募者の集客、選考プロセスの実施、そして内定承諾後のフォローアップまで、広範な業務をカバーすることが可能です。これにより、人事担当者の業務負荷を軽減し、採用活動全体の効率化と品質向上に貢献します。採用競争が激化する現代において、RPOへのニーズはますます高まっています。

採用管理システム（ATS）

採用管理システム（ATS）は、採用活動に関連するあらゆる情報を一元的に管理するためのシステムです。応募者のデータ、選考の進捗状況、面接の日程などを集約し、採用業務の効率化を実現します。特に、複数の採用チャネルを利用している企業や、多数の応募者に対応する必要がある場合にその効果を発揮します。ATSの導入費用は、月額2万円から10万円程度が一般的です。

タレントプール

タレントプールとは、将来的に自社にとって採用候補となり得る人材の情報を集約したデータベースのことです。過去の応募者の中で惜しくも採用に至らなかった優秀な人材や、企業イベントなどで出会った潜在的な候補者の情報を登録し、必要に応じてコンタクトを取ります。長期的な採用計画に基づき、将来有望な人材を確保するための有効な手段と言えるでしょう。

自社に最適な採用手法の選び方

自社にとって最も適した採用手法を選択するためには、以下の手順で慎重に検討を進めることが重要です。

１．採用における問題点の明確化

まず初めに、自社の採用活動における問題点を明確にすることが重要です。例えば、応募者数の不足、採用費用の高騰、採用後のミスマッチの多発など、具体的な問題点を洗い出します。初めて採用活動を行う場合は、採用の目的を明確に定義しましょう。既に採用活動を実施しているものの、何らかの課題を抱えている企業は、具体的な問題点が採用プロセスのどの段階に存在するかを特定します。

２．求める人物像の明確化

次に、どのような人材を求めているのか、採用ニーズを明確に定義します。募集する職種、必要なスキル、経験、求める人物像などを具体的に設定します。採用ターゲットは、条件によって分類されたグループである一方、採用ペルソナは「企業が最も入社して欲しいと考える架空の人物像」です。採用ターゲットやペルソナを設定することで、採用に関わる全ての社員が求める人材像を共有できるようになります。

３．ターゲットに合わせた手法の選定

明確になった採用ニーズに基づき、最適な採用手法を選択します。各採用手法は、それぞれ独自の利点と欠点を持っています。採用ターゲットが異なれば、最適な採用チャネルも変わります。例えば、即戦力となる人材を求める場合は、人材紹介サービスやダイレクトリクルーティングが効果的です。企業の文化への適合性を重視する場合は、リファラル採用やオウンドメディアリクルーティングが適しています。

４．複数の手法を組み合わせる

単一の採用手法に限定せず、複数の手法を組み合わせることで、より効果的な採用活動を展開できます。例えば、求人サイトで幅広い応募者を集めると同時に、ダイレクトリクルーティングで特定のスキルを持つ人材にアプローチする、といった組み合わせが考えられます。また、交流会で出会った人材に対して、カジュアルな面談を通じて相互理解を深める機会を設けるといった柔軟性も重要です。採用チャネルによって出会える求職者の層が異なるため、母集団の構成を均等にするという点でも、複数の採用手法を併用することは有効です。

まとめ

人材獲得競争が激化する現代において、企業は常に最新の採用手法を取り入れ、最適化を図る必要に迫られています。この記事では、最新の採用トレンドと成功事例を基に、貴社にとって最適な採用戦略を構築するためのヒントをご紹介しました。優秀な人材の獲得は、企業の成長と未来を大きく左右します。市場の変化にアンテナを張り、革新的な手法を積極的に導入することで、競争優位性を確立し、持続的な成長を実現していきましょう。

よくある質問

質問1：ダイレクトリクルーティングはどのような企業に適していますか？

回答1：ダイレクトリクルーティングは、専門性の高い人材や、経験豊富な即戦力を求める企業に特に有効です。自社の魅力を直接求職者に伝え、共感を呼ぶことで、採用ブランディングを強化したい企業にもおすすめです。また、従来の採用方法に比べてコスト効率が良い点も魅力です。

質問2：リファラル採用を成功させるための秘訣はありますか？

回答2：リファラル採用を成功させるためには、社員が積極的に紹介したくなるようなインセンティブ制度を設けることが重要です。同時に、どのような人材を求めているのか、具体的な採用ニーズを社内で共有し、社員の理解を深めることが不可欠です。紹介された人材が採用に至らなかった場合でも、丁寧なフィードバックを行うことで、社員のモチベーションを維持しましょう。

質問3：採用動画を作成する際に、特に注意すべき点は何ですか？

回答3：採用動画は、ターゲットとなる求職者の心に響く内容であることが最も重要です。企業の文化や働く環境をリアルに伝え、共感を呼ぶストーリーを盛り込みましょう。動画の長さ、映像のクオリティ、音楽の選定など、細部にまでこだわり、最後まで飽きさせない工夫が必要です。求職者が企業の魅力を理解し、入社意欲を高めるような動画を目指しましょう。