採用コスト削減の秘訣：費用対効果を最大化する戦略

企業の成長に不可欠な採用活動ですが、同時にコストも無視できません。採用コストは、求人広告費から採用担当者の人件費まで多岐にわたります。本記事では、採用コストを削減しつつ、費用対効果を最大化するための戦略をご紹介します。内部コストと外部コストの両面からアプローチし、無駄を省き、最適な人材獲得を実現するための秘訣を紐解きます。

採用コストとは？定義と内訳

採用コストとは、企業が人材を確保するために要するすべての費用を意味し、採用計画の策定から入社までの全過程で発生します。これらのコストは、大きく社内コストと社外コストの2種類に分けられます。

内部コスト：企業内で生じる費用

内部コストは、採用活動に関連する社内資源に起因する費用です。例えば、採用担当者の給与、面接担当者の給与、採用活動に伴う通信費や郵送費、内定者フォローアップのための費用、リファラル採用における従業員への報酬などが該当します。内部コストは直接的な支出として認識しづらいことがありますが、採用活動に費やされた時間や労力を金額に換算することで明確にできます。具体的には、面接対応や採用事務など、企業内で発生するコストであり、人件費が中心となります。各採用プロセスに費やした時間を時給換算できるようにすることで、コストを把握しやすくなります。採用担当者の数を減らせば内部コストを抑えることは可能ですが、過度に削減すると担当者一人当たりの負担が増加し、採用業務の質が低下する可能性もあるため、注意が必要です。

• 採用担当者の人件費（採用活動全体）  
• 配属先の責任者や役員の人件費（面接対応など）  
• 求職者や採用者との連絡にかかる通信費  
• 内定通知の送付や履歴書の返送にかかる郵送費  
• 内定者フォローアップのための費用  
• リファラル採用時の社員インセンティブ  
• 面接を受ける人に支払う交通費、面接時の飲食代

外部コスト：企業外への支払い費用

外部コストは、採用活動を外部に委託したり、外部サービスを利用したりする際に発生する費用です。具体例として、求人広告の掲載料、人材紹介会社への成功報酬、採用イベントへの出展費用、採用ウェブサイトの作成費用、会社説明会や集団面接の実施費用、採用管理システムの導入費用、会社案内やパンフレットの制作費用、オンライン面接ツールの利用料、応募者の交通費や宿泊費などが挙げられます。これらの費用は、企業の規模や採用戦略によって大きく異なります。求人広告会社に支払う求人広告掲載料や、人材紹介会社に支払う成功報酬などが該当します。採用イベントへの参加費用、採用セミナーや集団面接の開催費用なども含まれます。さらに、インターネット上の採用サイトの制作費用、企業説明のための動画やツールの作成費用、採用管理システムの導入費用なども外部コストとなります。

• 求人媒体への広告掲載費用  
• 人材紹介会社への成功報酬  
• オンライン面接ツールの利用料金  
• 会社案内やパンフレットの作成費用  
• 会社説明会や懇親会などの会場費用  
• 応募者の交通費や宿泊費  
• 採用イベントへの参加費用  
• 採用セミナーや集団面接の開催費用  
• 採用サイトの制作費用  
• 企業説明動画やツールの制作費用  
• 採用管理システム（ATS）の導入費用

採用単価の計算方法：採用活動の費用対効果を測る

採用単価とは、採用に成功した人数一人あたりにかかった採用コストのことで、企業の採用活動の効率性を測るための重要な指標となります。採用単価を把握することで、どの採用手法が最も費用対効果が高いかを評価し、今後の採用戦略を改善することができます。

採用単価の算出式

採用単価は、企業が採用活動に費やした総コストを採用した人数で割ったものです。この計算式を使うことで、採用活動の効率を数値で把握し、改善すべき点を見つけ出すことができます。  
採用単価 ＝ (内部コスト ＋ 外部コスト) ÷ 採用人数

求人広告単価の算出式

求人広告単価は、採用単価をさらに細分化し、求人広告に特化した費用対効果を測るものです。外部に委託する求人広告や、どの媒体に出稿するのが効果的かを判断する材料となります。

求人広告単価 ＝ 求人広告費総額 ÷ 採用人数

採用コストの平均相場：新卒採用と中途採用の違い

採用コストは、新卒採用と中途採用で大きな差が出ます。一般的に、即戦力となる人材を求める中途採用の方が、採用にかかる費用は高くなる傾向にあります。以下に、それぞれの平均的な採用コストの目安を示します。

新卒採用の平均コスト

リクルートグループの就職みらい研究所の調査によると、2019年度における新卒採用の平均コストは一人あたり93.6万円でした。2018年度の71.5万円から31%増加しています。この増加の背景には、学生の減少による獲得競争の激化、採用に関わる社内スタッフの増加、学生へのアピール活動にかかる費用の増加などが考えられます。新卒採用では、主に求人広告の掲載費用、企業紹介動画の制作費用、会社説明会やセミナーの開催費用などが大きな割合を占めます。  

出典: 就職白書2020
https://shushokumirai.recruit.co.jp/white_paper_article/20200611002/

中途採用にかかる平均的な費用

株式会社リクルートの就職みらい研究所が行った調査によると、2019年度における中途採用の、一人当たりの平均採用費用は103.3万円という結果が出ています。新卒採用と比較すると、中途採用の方が約10万円ほど高くなっています。これは、中途採用を行う企業側の多くが、入社後すぐに活躍できる人材を求めていることが背景にあります。そのため、企業が求めるスキルや経験に合致する人材を見つけることが難しく、採用コストが高くなる傾向にあると考えられます。  
企業が応募者に専門性や実績をあまり求めない「ポテンシャル採用」と、即戦力となる経験や実績を重視する「経験者採用」とでは、当然のことながら採用にかかる費用も異なってきます。スキルをあまり問わないポテンシャル採用の方が採用コストは比較的低く、即戦力となる人材を求めるほど採用コストは高くなる傾向があります。  

出典: 就職白書2020
https://shushokumirai.recruit.co.jp/white_paper_article/20200611002/

採用コストの推移：過去のデータから今後の動向を予測する

採用コストは、近年増加傾向にあります。株式会社リクルートが発行する就職白書2020によると、新卒採用、中途採用ともに2018年の方が2019年よりも採用コストは低いという結果が出ています。しかし、一人当たりの採用コストは、新卒採用、中途採用ともに増加傾向にあります。具体的な金額についてはすでに述べましたが、採用コストの推移を改めて見てみると、以下のようになります。

• 新卒採用……2018年：71.5万円 → 2019年：93.6万円  
• 中途採用……2018年：83万円 → 2019年：103.3万円
  

今後、少子高齢化や新型コロナウイルス感染症の影響による有効求人倍率の上昇を考慮すると、採用コストは引き続き上昇する可能性が高いと考えられます。しかし、新型コロナウイルス感染症の影響で『採用活動のオンライン化』が進んだことにより、採用コストが減少するケースも見られるようになってきました。最新の「就職白書2022」によると、採用活動のオンライン化が採用活動の費用削減につながったと回答した企業は66.4％に達しています。これは、コスト面から見ると大きな変化と言えるでしょう。しかし、オンラインでの採用活動は対面での採用活動と比較すると、応募者とのコミュニケーションが取りづらかったり、企業の魅力や応募者の人柄が伝わりにくかったりするなどの課題も存在します。今後、採用活動のオンライン化はさらに進むと予想されますが、対面による施策も適切に取り入れながら、バランスの取れた採用活動を行う必要があるでしょう。  
出典: 就職白書2022  
URL: https://shushokumirai.recruit.co.jp/white_paper_article/20220408001/

採用コストを削減するための7つの戦略

採用コストの削減は、企業の収益性向上に直接つながる重要な取り組みです。以下に、効果的な採用コスト削減のための7つの戦略をご紹介します。

1. コストの明確化と分析

まず、自社の採用活動にかかっているコストを詳細に分析することが重要です。どの求人媒体にどれくらいの費用を投資しているのか、各採用プロセスにどれだけの工数がかかっているのかを明確に把握し、費用対効果の低い部分を特定します。もしかすると、効果の低い求人媒体に費用を払い続けていたり、システムの導入によって効率化できる業務があるかもしれません。したがって、現在どれくらいのコストを何に費やしていて、そのコストに対してどれくらいの効果が得られているのかを把握し、費用対効果をしっかりと分析することが重要です。

2. ターゲットを明確にした募集活動

採用活動を始める前に、どのような人材からの応募を期待するかを具体的に定義し、そのターゲット層にとって魅力的な求人情報を発信することが重要です。多くの企業は、とにかく多くの応募を集めようと広範囲にアプローチしがちですが、的を絞らない採用活動は、結果的にミスマッチな人材を集めてしまったり、競合他社に埋もれてしまったりする原因となり、採用コストの増加につながります。入社後のパフォーマンスが期待を下回ったり、早期離職につながったりするリスクも高まります。

3. ダイレクトリクルーティングの活用

企業が直接求職者にアプローチする「ダイレクトリクルーティング」は、求める人材像に合致する候補者へ集中的にアプローチできるため、効率的な採用が期待できます。求人サイトへの広告掲載費用と比較して採用コストを抑制し、外部コストの削減に繋がる可能性があります。しかし、採用担当者がダイレクトリクルーティングに不慣れな場合、業務負担が増加し、内部コストが増大する可能性も考慮すべきです。候補者の選定基準やメッセージのテンプレートなどを事前に整備し、オペレーションを効率化することで、ダイレクトリクルーティングの効果を最大化できます。

4. リファラル採用の推進

社員に親族、友人、知人を紹介してもらう「リファラル採用」は、広告費などの外部コストを大幅に削減できます。求人サイトへの掲載費用も不要となるため、採用コストを大きく抑えることが可能です。内部コストとしては、紹介してくれた社員への「インセンティブ」が発生しますが、その費用相場は数万円から数十万円程度であり、人材紹介サービスの利用料と比較すると、非常に低いコストで済みます。

5. 自社採用ページの充実

自社の採用ページに求人情報を掲載する方法は、求人媒体への広告掲載に比べて採用コストを削減できます。自社採用ページへのアクセス数を確保する必要はありますが、企業ブランドが確立されていれば、一定のアクセスが見込めるため、有効な手段となり得ます。また、自社採用ページでは、求人媒体のような掲載制限がありません。文字数や内容だけでなく、動画コンテンツの活用など、自由な表現で求職者にアピールできます。経営理念や社風、事業内容、入社後の仕事内容、労働条件など、求職者が知りたい情報を詳細かつ丁寧に伝えることができるのが自社採用サイトの強みです。まずは、これらの要素が自社の採用サイトに十分盛り込まれているかを確認しましょう。

6. ミスマッチを防ぐ重要性

新卒採用、中途採用に関わらず、一人当たりの採用には平均して約100万円程度のコストが発生します。時間と労力を費やして採用した人材が、入社後すぐに退職してしまうと、それまで投じた採用コストは完全に無駄になってしまいます。特に採用予算が限られている中小企業にとって、これは大きな損失です。早期離職を防ぐためには、「採用のミスマッチ」を極力減らす工夫が不可欠です。書類選考や面接の段階で、企業の文化や価値観に合致する人材かどうかを慎重に見極める必要があります。また、内定辞退も同様に、それまでの採用活動が無駄になる要因です。内定者が入社を辞退する原因となりうる「入社前のイメージとのギャップ」を埋める努力が求められます。説明会や面接での情報提供と、内定後の企業側の対応に大きな差があると、内定辞退のリスクが高まります。採用担当者間での認識の共有は必須と言えるでしょう。さらに、説明会や面接では、企業の魅力だけでなく、現状の課題や改善点など、リアルな情報を伝えることで、「聞いていた話と違う」といったギャップを減らすことができます。その他、インターンシップ制度や社員との交流会などを通して、内定者と企業間の距離を縮めることも有効な手段です。

7. 採用代行サービスの活用

採用代行サービスを利用することも、採用コスト削減の一つの方法です。採用代行サービスは、人材採用に関する業務を専門業者に委託するサービスです。採用業務の全てを委託することも、一部の業務のみを依頼することも可能です。採用にかけられる費用を考慮しながら、予算内で最大限の効果を期待したい場合には、採用代行サービスの利用を検討する価値があるでしょう。

早期離職防止のための対策

採用した人材の定着率を高め、早期離職を防ぐことは、結果として新たな採用活動にかかる費用を抑えることにつながり、採用コストの削減に貢献します。  
早期離職を防ぐために有効な対策としては、以下のようなものが挙げられます。  
採用活動は、費用をかければ必ず成功するとは限りません。自社に必要な人材の要件を明確にした上で、そのような人材に響く採用手法を選び、採用プロセスを最適化することで、採用コストの適正化と同時に、求める人材の確保という成果に繋げることが期待できます。これらの点を考慮し、今後の採用活動のあり方を検討していくことが重要です。

まとめ

この記事では、採用コストの定義、計算方法、平均的な相場、そしてコスト削減のための戦略について解説しました。採用コストは企業にとって大きな負担となり得ますが、適切な戦略と継続的な改善を行うことで、コストを抑えながら優秀な人材を獲得することが可能です。今回ご紹介した内容を参考に、自社の採用活動を見直し、より効果的な採用戦略を構築してください。

よくある質問

質問1：採用費用を抑えるには、何から取り組むべきでしょうか？

最初に、現状の採用にかかる費用を細かく分析し、どこに一番お金がかかっているのかを明確にしましょう。そして、費用対効果の低い採用方法を見直し、改善策を検討することが大切です。

質問2：社員紹介制度をうまく活用するためのコツはありますか？

社員紹介制度を効果的に活用するには、社員が積極的に紹介したくなるような動機付けとなる報酬制度を設けることが重要です。さらに、紹介しやすいように、求める人物像を具体的に伝えることも大切です。

質問3：採用アウトソーシングを利用する利点は何ですか？

採用アウトソーシングを利用することで、採用活動に費やす時間と手間を大幅に削減できます。また、採用の専門家の知識や経験を活用することで、より効率的で効果的な採用活動を実現できます。