外国人新卒採用：企業が知っておくべき成功の秘訣と活用戦略

少子高齢化が進む日本において、外国人新卒採用は企業の成長戦略において不可欠な要素となりつつあります。グローバル化の加速とともに、多様な価値観やスキルを持つ外国人材の活躍は、組織の活性化やイノベーション創出に貢献します。本記事では、外国人新卒採用を成功させるための秘訣と、具体的な活用戦略を解説。採用計画の立案から、入社後の育成・定着まで、企業が知っておくべきポイントを網羅的にご紹介します。

外国人留学生採用の現状とニーズ

労働力不足が深刻化する日本において、若手人材の確保は喫緊の課題です。この課題を解決する有効な手段として、外国人留学生を新卒として採用する動きが活発になっています。2008年に政府が「留学生30万人計画」を打ち出して以降、日本への留学生数は増加の一途を辿っていましたが、コロナ禍の影響で2020年に激減しました。現在はコロナ禍前の水準には戻っていないものの増加傾向にあります。企業のグローバル化戦略、多様性推進、そして国内の人手不足解消といったニーズを背景に、外国人採用への関心が高まり、留学生の日本での就職率は年々上昇傾向にあります。

出典：2024.6.（独）日本学生支援機構「日本人学生留学状況調査（令和４年度）」.https://www.studyinjapan.go.jp/ja/statistics/japanese-students/data/2405241100.html

外国人留学生の就職状況

出入国在留管理庁の報告によると、2023年には「留学」などの在留資格から就労ビザへの変更許可申請件数は42,786件件に達し、うち41,400万件が許可され、許可率は96.7％でした。就労ビザを取得した外国人の在留資格は、8割以上が「技術・人文知識・国際業務」です。業種別に見ると、製造業が14.4％、非製造業が85.6％を占め、非製造業では特に小売業と情報通信業の割合が高い傾向にあります。外国人留学生の月給は25万円未満が全体の77％を占めており、そのうち20万円未満が約33％です。また、従業員数50人未満の企業が約41％、100人以上の企業が57％を占めており、企業の規模に関わらず外国人留学生が採用されていることがわかります。

出典：2025.3.出入国在留管理庁.令和５年における留学生の日本企業等への就職状況について.https://www.moj.go.jp/isa/applications/resources/10_00013.html

企業が新卒で外国人を採用する目的

企業が外国人留学生を新卒として採用する目的は、多岐にわたります。まず、グローバルな視点と異文化の取り込みが挙げられます。多様な文化やバックグラウンドを持つ人材を採用することで、企業は国際的な視野を広げ、グローバルビジネスの展開や海外企業との連携を強化することができます。次に、組織の多様性を高めることが挙げられます。多様な人材を受け入れることで、企業は新たな発想やイノベーションを創出しやすくなります。また、グローバル市場における競争力強化も重要な目的の一つです。外国人新卒採用者は、語学力や異文化理解力に長けており、グローバルビジネスにおける円滑なコミュニケーションや交渉に貢献することが期待されます。さらに、人材確保と採用競争力の向上も重要な要素です。人材不足が深刻な日本において、外国人留学生の採用は中長期的な人材確保につながり、企業の魅力向上にも寄与します。一般的に、国費留学生（文部科学省奨学金受給者）は優秀な学生が多い傾向にあり、企業からの期待も高いです。

外国人留学生採用の流れ

外国人留学生の採用プロセスは、まず選考から始まります。選考においては、日本語能力はもちろんのこと、多様性と受容性を重視する姿勢、サポート体制の整備、異文化理解のための研修やコミュニケーションの促進などが重要なポイントとなります。採用内定後は、在留資格変更の手続きが必要となります。留学生は「留学」ビザから就労可能なビザへの切り替えが必要であり、企業は適切なサポートを提供する必要があります。入社後は、日本人社員と同様に労働保険や社会保険への加入、所得税や住民税の課税対象となります。新卒の留学生を採用する際には、必ず「在留資格の変更」手続きを行う必要があります。在留資格の手続きは、内定を出した後に行います。早期に内定を出した場合でも、実際の入社が翌年の4月である場合、申請はその直前の12月からしか行うことができません。つまり、内定を出したとしても、実際に採用できるかどうかは、ビザの結果が出るまで確定しないということです。そのため、内定を出す前に、在留資格に問題がないかをしっかりと確認しておくことが重要です。

在留資格と新卒採用

外国人留学生を新卒として採用する際、在留資格は極めて重要なファクターとなります。在留資格とは、外国籍の方が日本国内で合法的に滞在し、定められた活動を行うために必要なもので、活動内容や身分に応じて区分されます。留学生は、多くの場合、就職のタイミングで「留学」の在留資格から、就労が認められる在留資格へと変更する必要があります。まず、求人情報に記載されている業務内容を精査し、職務内容が「高度専門職」、「技術・人文知識・国際業務」、または「特定技能」のいずれに該当するかを確認します。前者の2つは、一般的にホワイトカラーと呼ばれる職種で、学術的な知識やスキルを必要とする業務に適しています。「特定技能」は、人手不足が深刻な特定の業界（介護、農業、宿泊、外食業等の１６分野）において、単純作業や技能を伴う業務に従事するための在留資格です。各在留資格には個別の要件が設定されており、「学歴」、「技能試験の合格」、または「日本語能力」などが求められます。これらの要件を満たしているかどうかを慎重に見極めることが肝要です。外国人留学生が日本で就職するためには、在留資格を「留学」から就労可能なものに変更する手続きが必須となります。代表的なものとして「技術・人文知識・国際業務」が挙げられますが、審査においてはいくつかの重要なポイントが存在します。

学習内容と業務との関連性

「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を取得するためには、大学（短期大学・大学院を含む）や専門学校で学んだ内容と、実際の業務内容との間に密接な関連性が求められます。大学卒業者の場合は比較的緩やかに審査される傾向がありますが、特に注意が必要なのは専門学校の卒業生です。専門学校卒業者の場合は、関連性についてより厳格な審査が行われます。また、大学卒業者（短期大学・大学院を含む）の場合、翻訳・通訳業務においては実務経験は必須ではありませんが、専門学校卒業者の場合は3年以上の実務経験が要求されます。この点を見落としがちなので、十分に注意が必要です。

母国語・公用語の語学力

特に翻訳・通訳業務での採用を検討する場合、採用者の母国語、および公用語の能力は非常に重要な要素となります。例えば、宿泊客のほとんどが中国人の旅館において、中国語の話せない人を「翻訳・通訳」として採用した場合、十分な翻訳・通訳の機会があるかどうか疑問が残ります。このようなケースでは、業務量を具体的に説明することが難しく、結果的に不許可となる可能性が高まります。「外国人であれば誰でも英語が話せる」あるいは「外国人なら誰でも良い」といった考え方は適切ではありません。もし、語学力を特に必要とせず、単に労働力を求めているのであれば、「翻訳・通訳」として「技術・人文知識・国際業務」の在留資格で採用するのではなく、アルバイト、ワーキングホリデー、または特定技能人材としての採用を検討するのが賢明です。

日本語能力

例えば、「日本企業に対する法人営業を担当させる」という申請内容に対して、申請者本人が「日本語能力試験4級」しか取得していない場合、入国管理局の審査官は「日本語能力試験4級のレベルで、本当に日本企業への法人営業ができるのだろうか。実際には別の業務に従事させるのではないか」という疑念を抱き、審査に大きな影響を与える可能性があります。実際には、日本語能力試験2級合格相当の語学力があれば問題ないケースもありますが、4級相当のレベルでは、現実的に日本語での法人営業は困難であると考えられます。新卒採用の場合、内定から入社までの期間が空くこともありますが、数か月で日本語能力が飛躍的に向上することは期待しない方が良いでしょう。内定の時点で、採用担当者が「この日本語能力レベルで業務を遂行できるのか」と疑問に思うようであれば、配属後に苦労することが予想されます。さらに、在留資格の許可が下りない可能性も高まることを考慮する必要があります。つまり、企業が求める日本語能力と内定者の日本語能力に大きな隔たりがないことが、在留資格申請においては非常に重要となります。特に海外からの呼び寄せの場合は注意が必要です。

外国人留学生採用における注意点

外国人留学生が日本で就職を目指す場合、多くは新卒採用の枠組みで入社することになります。ここで注意が必要なのは、総合職としての採用です。在留資格で定められている活動内容と業務内容が合致しないケースが見受けられます。企業によっては、大卒以上の人材を「技術・人文知識・国際業務」の在留資格で総合職として採用することがありますが、外国人留学生の場合は特に注意が必要です。総合職の場合、研修やジョブローテーションの一環として、通常では認められない単純作業を行う場合があります。このような業務は、本来、在留資格の範囲外となる可能性がありますが、必ずしも認められないわけではありません。認められるためには、重要なポイントが存在します。

総合職採用における留意点

計画的に現業を行わせる場合は、必ず事前に外国人留学生に詳細な説明を行うことが重要です。新卒で採用された外国籍の方は、常にビザの更新ができるかどうかを気にしています。事前に問題がないことを明確に説明することで、安心して業務に取り組めるように配慮しましょう。また、外国人留学生の採用においては、予期せぬ要因でビザの「不許可」が出てしまうケースがあります。その一つが、「アルバイトの過多」です。原則として、「留学」ビザでは就労は認められていませんが、「資格外活動許可」を得ることで、週28時間までアルバイトが可能です*。しかし、近年の審査は厳格化しており、この時間を超過すると不許可となる可能性が高まります。さらに、出席率の低さも大きな問題です。「留学」ビザは、「学校で学習する」ことを目的として与えられるものです。必要な単位を取得せずにアルバイトにばかり従事することは、在留状況が不良であると判断されても仕方ありません。

出典：出入国在留管理庁「新しく入学した留学生の皆様へのお知らせ」https://www.moj.go.jp/isa/content/001350360.pdf

アルバイト時間超過への注意喚起

アルバイトの状況を把握するため、内定を出す前に「成績証明書」と「出席率証明書」を提出させ、アルバイトの有無、勤務先、勤務時間などを必ず確認するようにしましょう。当然のことながら、雇用条件や待遇において、同じ職務に就く日本人新入社員と外国人留学生を理由なく差別することは許されません。特に、報酬は日本人と同等以上であることが求められます。外国人留学生を雇用する際には、在留カードの確認、学歴と専攻の確認、日本人と同額以上の給与の保証が重要なポイントとなります。在留カードは、中長期滞在の外国人に発行される身分証明書であり、在留期限や活動内容が記載されています。在留期限が切れている場合、不法滞在となり、就労ビザの取得が不可能となる可能性があります。学歴については、大卒または専門学校卒が必須であり、専攻と業務内容の関連性も重要です。給与については、「外国人だから安く雇える」という考えは誤りであり、日本人と同額以上を支払う必要があります。外国人留学生を雇用する際には、彼らの専門性やスキルを活かし、日本社会に貢献するという意識を持つことが不可欠です。

日本人新卒社員との不当な差別禁止

新卒の外国人留学生を雇用する際には、いくつかの注意すべき点があります。これらの注意点を事前に把握せずに内定を出してしまうと、結果的に採用コストを無駄にしてしまう可能性があります。そうならないためにも、事前にしっかりと情報収集を行い、必要な知識を身につけておきましょう。外国籍人材の採用においては、日本人採用よりも確認すべき事項が多くなります。日本人の採用の場合、選考時に確認するポイントは主に「能力」「スキル」「経験」「社風への適合性」「勤務条件」です。これらに加えて、各社独自の選考基準があるかと思います。外国籍人材の場合、上記のポイントに加え、「在留資格」「国籍」「日本語能力」に特に注意する必要があります。これらの要素は、前述した在留資格取得の可否を判断する上で重要なだけでなく、採用後のミスマッチを防ぐためにも重要なポイントとなります。

採用後の留意点

外国人社員と雇用側の間で認識のずれが生じないように、日本人以上に契約関連書類の内容を丁寧に説明し、十分に理解してもらうことが不可欠です。このプロセスを疎かにすると、後々トラブルに発展する可能性があるので注意が必要です。具体的には、労働条件を明確に文書化することが重要です。労働基準法では、外国人労働者に対して母国語による労働条件通知書の作成は義務付けられていません。しかし、既に日本で学んでいる外国人留学生であっても、文化や言葉の解釈に相違が生じる可能性があります。相互理解を深めるために、必要に応じて母国語による雇用契約書を作成するなど、柔軟な対応を検討することが望ましいでしょう（このときは、外国語版と日本語版で翻訳により気を付けていても多少のニュアンスの違いが生じることもありますので、日本語版が優先することを注記しておきましょう。）。周知のとおり、日本語は習得が難しい言語です。ひらがな、カタカナ、漢字に加え、ビジネスシーン特有の表現も存在します。日本語能力は外国人社員によって大きく異なります。高度なスキルを持つエンジニア採用の場合、日本語が必ずしも堪能ではないケースも想定されます。以下の点を意識することで、外国人社員との円滑なコミュニケーションを図ることができます。

・主語と述語を明確にする

・カタカナ語はできるだけ英語で表現する

・簡潔な文章を心がける

・スラングや略語の使用は避ける

今後の外国人留学生採用

コロナ禍で一時的に減少した外国人留学生ですが、経済活動の再開とともに就職状況は改善傾向にあります。企業による採用活動は活発化し、外国人留学生向けのインターンシップやキャリア支援プログラムも充実してきています。グローバル化の進展に伴い、企業が留学生に寄せる期待は高く、採用意欲は今後も継続すると考えられます。新卒採用でグローバルな人材を獲得したい場合、国内の留学生だけでなく、海外大学の卒業生も視野に入れることが有効です。海外大学卒業生採用には、内定辞退が少ない、アジアの優秀な人材を採用しやすい、効率的な母集団形成が可能といった利点があります。海外では日本のような新卒一括採用の慣習がないため、内定辞退が少なく、日本での就業意欲が高い学生が多い傾向にあります。また、アジア各国のトップ大学の学生は、高い日本語能力を持ち、日本文化への理解も深いため、企業にとって貴重な存在となるでしょう。留学生採用に加え、海外大学卒業生の採用という選択肢を検討することで、採用活動をより効果的に進めることができます。

内定後の手続き

外国籍の場合、内定後すぐに就業を開始できるとは限らないため、注意が必要です。就労可能な在留資格を既に有していない場合は、在留資格の取得または変更申請を行う必要があります。在留資格の手続きには審査期間があるため、数か月を要することがあります。新卒採用の場合、例えば卒業前の6月に内定を出したとしても、在留資格変更の申請は通常12月以降にしか受け付けられません。ただし、必要な学歴要件を満たしており、学校を中途退学する場合は、時期に関わらず申請が可能です。手続きは、大きく「内定後～入社前」と「入社後」の段階に分けられます。

在留資格取得のためのプロセス

留学生の場合、原則として在留資格の手続きが必要です。内定者が日本国内にいるか海外にいるかによって、申請内容が異なります。①海外在住の場合は、「在留資格認定証明書交付申請」を行います。採用企業が代理人として申請を行います。認定証明書が発行された後、本人に郵送され、本人が在外公館で査証（ビザ）を取得して入国することになります。②日本在住の場合は、「留学」ビザから変更するために「在留資格変更許可申請」を行います。重要な点として、申請が許可され、在留カードの切り替えが完了するまでは就労できません。審査には半年に及ぶ期間を要するケースもあります。許可を得る前に就業を開始することのないよう、十分に注意してください。

留学生の「在留資格変更許可申請」における留意点

留学生が就労可能なビザへの切り替えを目的とする「在留資格変更許可申請」は、決して形式的な手続きではありません。不適切な対応は、不法就労という深刻な事態を招きかねないため、細心の注意が必要です。企業は、この申請手続きを学生本人に一任するようなことは避けるべきです。2020年12月の法改正により、申請書類への社判の押印が不要となりました。企業の規模によっては、在留資格申請に必要な書類が簡素化され、極端な場合、外国人留学生のみで、採用担当者の関与なしに申請ができてしまう状況も生まれています。そのため、企業が必要書類を準備したとしても、提出前に申請内容を確認しなければ、学生本人がどのような申請を行っているか把握できません。在留資格の手続きにおいては、「知らなかった」では済まされません。許可を得ずに、在留資格で認められた範囲を超える就労をすることは、明確な「不法就労」に該当します。また、在留資格を得るために虚偽の内容を申請することは「虚偽申請」とみなされます。留学生にとって、在留資格の取得は日本での滞在を左右する重要な要素です。また、同じ国籍のコミュニティ内では、不確かな情報が飛び交っていることもあります。日本語能力の不足、先入観、誤解などが原因で、誤った内容の申請をしてしまう可能性も十分に考えられます。つまり、意図せず虚偽申請に繋がってしまうケースも想定されるということです。企業は、このような事態を「知らなかった」では済ませることはできません。必ず申請内容を確認した上で、提出するように徹底してください。不法就労という認識がなくても、在留カードの確認をしないなどの過失がある場合には、不法就労助長罪で使用者側が処罰されることもありますので、注意しましょう（入管法７３条の２第１項、同２項）。

入社後の手続き

新卒採用の場合、入社後に必要となる手続きは主に以下の3点です。上記の在留管理に関する事項以外は、基本的に日本人社員と同様の扱いとなります。例えば、労働保険（労災保険・雇用保険）、社会保険（健康保険・厚生年金）への加入、所得税や住民税の課税などが挙げられます。

まとめ

外国人留学生の採用は、企業のグローバル戦略を推進する上で重要な役割を担います。採用においては、在留資格の確認はもちろんのこと、日本語能力、異文化に対する理解力などを総合的に評価し、入社後のサポート体制を充実させることが成功への鍵となります。また、海外大学の卒業生にも目を向けることで、より多様な才能を持つ人材を獲得することが可能になります。外国人留学生の採用は、企業にとって新たな成長の機会をもたらすでしょう。

よくある質問

Q1:外国人新卒採用で特に注意すべきポイントは？

留学生の在留資格の確認と、仕事内容と専門分野の関連性を照らし合わせることが不可欠です。不法就労のリスクを回避するため、在留資格の期限や種類を漏れなくチェックし、専門知識と業務内容が一致しているかを慎重に見極めましょう。

Q2:日本語スキルはどの程度求められますか？

仕事内容によって必要なレベルは変わりますが、社内での円滑なコミュニケーションを可能にするレベルが理想的です。日本語能力試験N2以上を目安としつつ、面接や試験を通して総合的に判断することが重要です。

Q3:採用後のサポート体制はどのように構築すべきですか？

住居の準備、日本の生活習慣に関するガイダンス、ビザ申請の支援などが考えられます。外国人留学生が安心して業務に取り組める環境を構築し、定期的な面談で困り事や不安を解消することが大切です。