派遣の抵触日とは？派遣先企業が注意すべきポイントや知っておきたい基礎知識を紹介

こんにちは。スキマバイト募集サービス「タイミー」ライターチームです。

派遣社員を受け入れる場合、企業は派遣元企業に対して、「事業所抵触日の通知」を行なわなければなりません。しかし、事業所抵触日の通知に関しては複雑な内容が絡んでくるため、事前に理解する機会を設ける必要があるでしょう。

本記事では、派遣に抵触日が設けられている理由や、抵触日の種類、対処法、注意点などを紹介します。抵触日について理解を深めたいと考えている方は、ぜひ参考にしてみてください。

抵触日とは

2015年に改正された労働者派遣法によって、派遣社員には「同一の事業所で3年を超えて働くことを禁じる」というルールが定められています。この3年の期間を過ぎた翌日のことを、「抵触日」と呼びます。

抵触日になると、これまでと同じ人を受け入れて仕事を任せることができなくなります。派遣社員もその会社の同じ部署・組織で働けなくなるため、別の企業に移る必要が出てきます。

抵触日が設けられている理由

派遣社員に抵触日が設けられているのは、「派遣が臨時的な仕事を示す単語」である点が理由となっています。労働者にとって安定した雇用への機会を提供するために、3年を労働期間とするルールと抵触日が設けられました。

抵触日は派遣社員が他の職場に移る機会となるため、キャリアアップにつながるメリットもあります。

抵触日は2種類ある

派遣社員や派遣先企業が認識するべき抵触日には、2つの種類があります。

事業所単位の抵触日

事業所単位の抵触日とは、「同一の事業所で派遣社員を受け入れられる期間が3年に制限されているルール」を基にした抵触日を指します。ただし、派遣先企業が継続的な受け入れを希望する場合には、話し合いを行った上で延長が可能です。

受け入れを延長したい場合には申請を行い、派遣元企業や派遣社員の同意を得る必要があります。

個人単位の抵触日

個人単位の抵触日とは、「派遣社員が同一の組織で働くことができる期間は3年が限度と定められている法律」を軸にした抵触日のことです。先にも紹介した通り、3年の期間が終わったタイミングの翌日が、抵触日として認定されます。

ただし、ここで言う同一の組織とは、「グループ」や「課」などを指すため、他部署へ移動すれば3年後も同じ企業内で働くことは可能です。

抵触日を迎えても継続して働いてもらうには

派遣社員が抵触日を迎えても、継続して働いてもらうことは可能です

雇用形態を変更する

抵触日を迎えた派遣社員を引き続き受け入れたい場合には、直接雇用を提案する方法があります。仕事に対してのノウハウを取得している人材を、そのまま雇用することにはメリットがあるため、最も効果的な方法として認識されています。

雇用形態を直接雇用に変更する際には、派遣社員と派遣元企業の意向や契約内容を確認した上で交渉をします。

別の部署や課に従事してもらう

抵触日を迎えた場合でも、社内の別の部署や課で働いてもらうことは可能です。例えば派遣社員が抵触日を迎える前に別の課へ移動した場合、そのタイミングからまた3年間が有効期間となります。

優秀な人材を逃したくない場合や、他の部署や課の人手が足りない場合などには、抵触日前に異動することで3年間の期間を一度リセットする方法が考えられるでしょう。もちろん、部署や課の異動には対象者の同意が必要になるため、事前に話し合いの場を設けておくのがポイントです。

グループ会社などの別企業で従事してもらう

抵触日を迎えた派遣社員は、そのまま同じ部署や課にいることは不可能ですが、自社のグループ会社など別の職場で改めて働くことは可能です。そのためグループ会社に人手が欲しい場合には、ある程度自社について理解を持っている派遣社員を雇うことも考えられます。

ただし、この方法は働く側からすると、仕事のスキルを高められないというデメリットがあります。契約を更新しないほうが双方のメリットになる場合もあるため、しっかりと意思疎通を図って抵触日を迎える前にその後の流れを決めておくのがおすすめです。

派遣会社に派遣社員の無期雇用契約を依頼する

雇用を続けることを検討するなら、抵触日を迎える前に「無期雇用契約」を依頼する方法もあります。派遣元の無期雇用契約に適用されれば、引き続き同じ職場で働いてもらうことが可能です。

無期雇用契約の対象となるのは、派遣元で通算5年以上働いていて、かつ派遣社員が無期雇用での契約を希望している場合にのみ適用されます。

抵触日を迎える前に派遣先企業が注意することとは

派遣先企業は派遣社員が抵触日を迎える前に、いくつか注意・準備しておくべきことがあります。

事業所抵触日を派遣元に通知する

事業所抵触日は、派遣社員と派遣元に対して通知しなければなりません。事業所単位の抵触日を把握していないと、気づかないうちに制限を超えてしまう可能性があります。

抵触日を超えて雇用をし続けてしまうと罰則があるため、事前に通知を行って注意喚起をする必要があります。

抵触日以降の派遣社員の待遇について検討する

抵触日以降の派遣社員の待遇について、事前に検討することも必要です。抵触日以降も雇用を継続する場合には、事前に必要な手続きの準備を行いましょう。

契約を更新しない場合も、派遣元の会社に連絡してその旨を伝えておく必要があります。

派遣期間を延長する場合は意見聴取を行う

派遣期間の延長を行う場合には、抵触日の1か月前までに事業所ごとに意見聴取を行うことで延長が可能となります。意見聴取は事業所の過半数の労働組合、もしくは過半数の代表者を対象に行われます。

抵触日の理解を深めるために知っておきたい労働者派遣法

抵触日についての理解を深めるためには、労働者派遣法について把握することもポイントです。以下では、労働者派遣法の概要について解説します。

派遣期間制限は上限3年

労働者派遣法は度重なる法改正によって、原則として派遣期間に上限3年の制限が設けられた経緯があります。いわゆる3年ルールと呼ばれる制度によって、雇用期間が3年に限定されているのです。

ただし、60歳以上の労働者や無期雇用されている労働者は、3年ルールの対象外となります。

派遣以外でもできる労働力の確保方法とは

派遣社員を確保することは、人手不足の解消につながります。一方で、派遣社員の雇用は派遣元企業との契約によって成り立つ制度であるため直接雇用ができず、結果的に抵触日が設定されてしまい雇用方法が制限されてしまうのです。

長期的に労働力を確保するには直接雇用がおすすめですが、その上で働いてもらう時間や期間に制限を設けたい場合には、スキマバイト募集サービス「タイミー」の利用がおすすめです。タイミーであれば簡単に直接雇用ができ、必要なスキルや時間に応じた人材をマッチングできます。

雇用側にとっても働く側にとっても便利なサービスとなっているため、この機会にタイミーでの人材確保を実施してみてはいかがでしょうか。

まとめ

派遣社員が業務に従事して事業展開を行う際には、事業所抵触日について理解を深める必要があります。事業所抵触日の意味や制度の理由をしっかりと把握することで、労働力を適切にマネジメントできるようになるでしょう。

労働力を確保する際には、スキマバイト募集サービス「タイミー」の利用も検討してみてください。タイミーならスムーズかつスピーディーに人材を確保できるため、突発的な人手不足にも対応できます。最短7秒で人材を確保した実績もあるため、当日に掲載した求人でも応募者を集められるのが特徴です。

この機会にタイミーの利用も検討し、人手不足解消の手段を新たに導入してみてはいかがでしょうか。