産後パパ育休：制度概要から取得方法、給付金まで徹底解説

監修：社労士　柴田充輝

2022年に導入された産後パパ育休（出生時育児休業）は、主にお父さんがお子さんの誕生後8週間以内に最大4週間育休を取得できる制度です。従来の育児休業よりも柔軟な取得が可能で、出産直後の育児参加をサポートします。分割取得もできるため、状況に合わせた育児が可能です。さらに、休業中は給付金を受け取ることができ、経済的な負担を軽減しながら育児に専念できます。この記事では、産後パパ育休の制度概要から取得方法、給付金について詳しく解説します。

産後パパ育休（出生時育児休業）とは

産後パパ育休、別名「出生時育児休業」は、2022年にスタートした新しい育児休業制度です。この制度を利用することで、父親は子どもの出生後8週間以内に、最長で4週間（28日間）の育児休業を取得できます。従来の育児休業制度に比べて、短期間で柔軟に取得できる点が特徴であり、父親が出産直後の育児に積極的に関わることを目的としています。育休は最大2回まで分割して取得することが可能で、出産直後とその後の育児ニーズに応じた活用ができます。また、この休業期間中は出生時育児休業給付金が支給され、休業中の収入を一部サポートします。

出典：厚生労働省「育児休業等給付の内容と支給申請手続」

出典：厚生労働省「産後パパ育休」

産後パパ育休の背景と社会的な意義

産後パパ育休制度が導入された背景には、少子化が進む現代において、父親の育児への積極的な参加を促したいという狙いがあります。従来の育児休業制度では、男性が長期の育休を取得しづらい状況がありましたが、産後パパ育休制度によって、父親が出産直後の育児に参画し、母親の身体的・精神的な負担を軽減し、家族全体のサポート体制を強化することが期待されています。さらに、男性の育児参加は、家族のワークライフバランスを向上させるだけでなく、ジェンダー平等の促進にもつながり、多様な働き方が可能な社会の実現への貢献が期待されています。

産後パパ育休の対象者

産後パパ育休（出生時育児休業）は、原則として、子どもが生まれてから8週間以内に育児に専念したい父親（産後休業をしていない労働者）が対象です。正社員に限らず取得可能ですが、有期雇用は雇用見込みに関する要件があります。具体的には、子の出生日または出産予定日のいずれか遅い方から8週間を経過する日の翌日から6か月を経過する日までに、労働契約（更新される場合には、更新後の契約）の期間が満了し、更新されないことが明らかでない事が求められます。。例えば、一部の派遣社員や雇用期間が短い契約社員などは対象外となる可能性があります。産後パパ育休を申請する際には、従業員の氏名、子どもの氏名と生年月日、申請者との続柄、休業開始日と終了予定日などを申請書に明記する必要があります。また、具体的な手続きについては、所属する企業の人事部門や、関連する行政機関に確認しましょう。

産後パパ育休の取得条件

産後パパ育休（出生時育児休業）は、お子様の誕生日から8週間以内に育児に専念することを希望しており、産後休業をしていない労働者（主に父親）が取得できる特別な育児休業制度です。ただし、企業によっては労使協定により、特定の従業員が対象外となる場合があります。取得できる期間は最長4週間（28日間）で、最大2回まで分割して取得することが可能です。分割取得を希望する場合、初回に2回分の申請をまとめて行う必要があります。分割取得により仕事の状況に応じた柔軟な対応が可能ですが、産後パパ育休の申請があった際には、取得回数を確認することが重要です。申請の締め切りは、休業開始予定日の2週間前までです（労使協定がある場合は最大1か月前まで）。企業側は、従業員からの申請を円滑に受け付けられるよう、体制を整えておくことが求められます。

育児休業とは

育児休業とは、お子さんを育てる従業員が、原則としてお子さんが1歳になるまでの間、育児に専念するために法律で認められた休業制度です。保育園に入れないなどの事情がある場合は、最長で2歳まで延長できます。取得できるのは母親だけでなく父親も同様で、夫婦で育児に取り組むことを後押しするものです。育児休業期間中は、休業前賃金の67％（181日目以降は50％）を育児休業給付金として受け取ることができるため、収入減を補えます。また、育児休業は分割して取得できる場合もあり、従業員の状況に合わせた柔軟な働き方が可能です。

育児休業の背景と社会的な意義

育児休業制度が設けられた背景には、夫婦が平等に育児に関わる機会を持つべきという考え方があります。かつては育児が主に母親の役割とされていましたが、近年では父親も育児に積極的に参加することが重要視されています。これにより、育児の負担を夫婦で分担し、母親の負担を軽減することが期待されています。また、日本における少子化が深刻化する中で、育児休業制度は従業員が安心して子どもを産み育てられる環境を作るための重要な取り組みと位置づけられています。

育児休業の対象者

育児休業は、お子さんが1歳になるまで取得できる制度であり、性別に関わらず、育児に専念する意思を持つすべての従業員が対象です。正社員に加え、一定の条件を満たす契約社員やパートタイムで働く方も取得可能です。一般的には、育児休業を希望する場合は、休業開始予定日の1ヶ月前までに申請する必要がありますが、具体的な手続きが企業によって異なることがあるため、確認が必要です。

育児休業取得における一定の条件

育児休業を取得するためには、雇用保険に加入していることが必要です。また、育児休業はお子さんが1歳になるまでに開始することが求められますが、育児休業の期間は最長でお子さんが2歳になるまで延長することが可能です。これらの条件を満たすことで、より多くの人が育児休業を利用しやすくなります。

産後パパ育休と育児休業の違い

産後パパ育休と育児休業は、共に子育てをサポートするための制度ですが、取得期間や申請条件に違いがあります。産後パパ育休は、お子さんの出生後8週間以内に最大4週間取得でき、2回まで分割して取得することが可能です。一方、育児休業は原則としてお子さんが1歳になるまで取得でき、特定の条件を満たす場合に限り最長2歳まで延長可能です。育児休業の延長には、両親の就業状況などの要件が影響します。

取得期間の違い

産後パパ育休では、お子さんが生まれてから8週間以内に、最長で4週間の育休を取得することができます。一方で、育児休業は基本的にお子さんが1歳になるまで取得可能ですが、保育園に入園できないなどの理由がある場合は、最長で2歳まで延長が認められています。このような制度の違いを理解することで、各家庭の状況や育児のニーズに応じて、適切な制度を選ぶことができます。

分割取得の可否

産後パパ育休は、2回まで分割して取得することが認められています。この制度を利用することで、出産直後の大変な時期と、お子さんが成長した後の時期の両方で育児に専念できます。一方、育児休業については2022年の法改正により、一定の条件下で分割して取得できるようになっています。この変更により、仕事の状況や家庭の都合を考慮しながら、より柔軟に休業を取得することが可能になりました。

申請期限の違い

産後パパ育休を申請する場合は、休業を開始しようとする日の2週間前までに申請が必要です。一方、育児休業は原則として休業開始予定日の1ヶ月前までに申請する必要があります。

給付金の違い

産後パパ育休と育児休業では、それぞれ異なる給付金が支給されます。産後パパ育休を取得した場合は出生時育児休業給付金、育児休業を取得した場合は育児休業給付金が支給対象となります。これらの給付金は、休業期間中の収入減少を補い、経済的な不安を和らげることを目的としています。なお、令和7年4月から、出生直後（男性は出生後8週間以内）の一定条件で「出生後休業支援給付金」（13%上乗せ）が追加され、最大28日間は実質80%（手取り10割相当）になりました。

産後パパ育休・育児休業中に受け取れる金額

産後パパ育休期間中は出生時育児休業給付金が、育児休業期間中は育児休業給付金が支給されます。これらの給付金は、休業中の家計を支え、育児に集中できる環境を作るためのものです。

社会保険料の免除に関する注意点

育児休業期間中は、特定の条件を満たすことで社会保険料が免除されます。免除の条件には、育児休業を取得している月の月末時点で育児休業中であること、同一月内で育児休業を開始または終了する場合、その育児休業期間が14日以上であることなどがあげられます。連続して1ヶ月を超える育児休業を取得している場合は、賞与にかかる保険料も免除されます。これらの条件を満たすことで、家計の負担を抑えられるでしょう。

産後パパ育休・育児休業の申請方法

産後パパ育休および育児休業の申請手続きは、勤務先の規定により異なることがありますが、一般的に申請書を提出する必要があります。この申請書には、申請者の情報や子どもの情報（氏名、生年月日）、休業期間（開始日と終了予定日）を記入します。法律では、育児休業の申請は、休業開始日の1か月前から可能であるため、企業の規定や地域の制度も考慮し、早めに手続きを行うことが推奨されます。

申請に必要な情報

産後パパ育休および育児休業の申請を行う際には、申請日、休業を希望する従業員の氏名、お子様の氏名、生年月日、申請者との続柄、休業開始予定日および終了予定日などの情報が必要です。これらの情報を漏れなく正確に記載することで、申請手続きが円滑に進むことが期待されます。また、具体的な手続きや必要書類については、地域の労働局や厚生労働省の公式情報を確認することをお勧めします。

申請が早まるケース

次のような状況が発生した場合、育児休業の開始時期が当初の予定より早まることがあります。

お子様が予定日よりも早く生まれた場合
配偶者が不幸にも亡くなった場合
病気や怪我によりお子様の養育が困難になった場合
配偶者とお子様が別居することになった場合
お子様が怪我、病気、または障害により2週間以上にわたって継続的な介護が必要な状態になった場合

具体的な手続きや条件については、厚生労働省のガイドラインを必ず確認してください。

まとめ

産後パパ育休や育児休業は、従業員が仕事と育児を両立させるために重要な制度です。産後パパ育休や育児休業を取得すると、子どもの成長の貴重な瞬間に立ち会え、家族との絆を深められます。育児給付金で収入の最大67%が保障され、パートナーの負担軽減にもつながるでしょう。

産後パパ育休は正社員以外でも取得できますか？

必ずしも正社員である必要はなく、定められた要件を満たしていれば、契約社員やパートタイマーの方も産後パパ育休を取得することが可能です。有期雇用（パート・契約社員など）の場合、申出時点で出生後8週間経過日の翌日から6か月以内に契約満了・更新されないことが明らかでないこと、1週間の所定労働日数が2日超であることが必要です。

育児休業を延長できる条件はありますか？

お子さんを保育園などに入園させることが難しい状況にある場合、育児休業を最長で2歳になるまで延長できる場合があります。ただし、延長には申請が必要で、特定の条件を満たす必要があります。詳細については、厚生労働省のホームページを参照するか、ハローワークで相談してください。

産後パパ育休と育児休業を同時に取得できますか？

産後パパ育休と育児休業は、それぞれの制度の目的や取得期間が異なります。同時に取得はできないものの、産後パパ育休から育児休業へ連続・切替は可能です。具体的には、産後パパ育休は父親が母親の出産後に取得する短期間の休業であり、育児休業は子どもが一定の年齢に達するまでの長期間の休業です。