休職とは？制度の概要から休業・欠勤との違いまで徹底解説

監修：社労士　柴田充輝

「休職」という言葉を聞いたことはありますか？仕事から離れるという意味では、欠勤や休業と似ていますが、実際には異なる制度です。

一般に「休職」は、私傷病などにより就労が難しい場合に、雇用関係を維持したまま労務提供を免除する会社独自の制度（就業規則等で定める制度）を指します。

一方で「休業」は、産前産後休業・育児休業・介護休業などのように、法律に基づいて取得要件や期間が定められた法定の休業を指すのが一般的です。

この記事では、休職の定義や混同しやすい休業や欠勤との違いについて詳しく解説します。いざという時に困らないよう、各企業の制度や法律で定められている内容を理解しておくことが重要です。

休職とは？：定義、欠勤・休業との違い

休職とは、従業員が個人的な事情により、会社との雇用関係を維持しつつ、労働の義務を一時的に免除されたり禁止されたりする制度です。これは、労働義務がある日に仕事を休む「欠勤」や、会社の都合や法律によって定められた「休業」とは異なります。休職制度は法律で明確に定められているわけではありませんが、企業は独自に休職に関する規定を設けることができます。企業が休職制度を導入する場合、就業規則や社内規程で定めて周知するのが一般的です。雇用契約時にその詳細や手続きを文書で明示したり、従業員が内容を確認できる形で規程が整備・周知されていることが重要です。

休職と欠勤の違い

休職は、主に私傷病などで就労が困難になった場合に、雇用関係を維持したまま労務提供を免除する会社独自の制度です。育児・介護は通常、休職ではなく育児休業・介護休業といった法定の休業制度で取り扱われます。。一方、欠勤は労働義務があるにもかかわらず、従業員が病気や急な用事などの理由で仕事を休むことを指します。計画的に休む場合は、通常は年次有給休暇などの「休暇」として取得します。

休職と休業の違い

休業中の「お金の出どころ」は、休業の種類で変わります。例えば、会社都合など「使用者の責めに帰すべき事由」による休業では、会社が休業手当を支払う義務があります。休業中の従業員には、生活を支えるために法的に定められた手当や給付金が支給されます。

使用者の責任による休業（労働基準法第26条）
産前産後休業（同法第65条第1項）
業務上の怪我や病気による休業（同法第75条以下）

一方、産前産後休業・育児休業・介護休業などでは、会社が給与を支払うというより、要件に応じて健康保険・雇用保険の給付が中心となります。代表的な給付は、以下のとおりです。

育児休業（育児介護休業法第5条第1項）
介護休業（同法第11条第1項）など

主な休職理由の種類

従業員が休職する理由は多岐にわたります。休職には、その目的や内容に応じた様々な種類が存在します。

私傷病休職

私傷病休職とは、仕事や通勤が原因ではない病気や怪我によって勤務ができない状態で休むことを指します。企業は、私傷病で休職している従業員に対して、復帰の可能性を評価し、適切な支援を行う必要があります。

例

趣味の登山中に大怪我を負って長期入院が必要になった場合。
業務とは無関係の交通事故で重傷を負った場合。
家庭や人間関係の問題からうつ病を発症して長期療養が必要な場合。

企業は、これらの状況において、従業員の健康状態や復帰の見込みを考慮し、適切な対応をすることが求められます。

私傷病以外の休職（自己都合休職）

私傷病以外の休職理由としては、以下のようなものが考えられます。

自己啓発のための休職（留学など）

従業員がスキルアップや自己成長を目指して留学を希望する際、企業によっては休職を認める場合があります。この制度は、従業員の能力開発を支援し、学習に専念できる期間を設けることを目的としています。具体的な実施方法や条件は企業ごとに異なるため、詳細は就業規則や規程を確認する必要があります。

公職への就任に伴う休職

公職への就任に伴う休職は、民間企業において従業員が国会議員、地方議員、知事などの公職に就任し、業務との両立が困難になった場合に認められる制度です。公職就任により長期にわたり労務提供が期待できない場合、解雇を避け雇用関係を維持するための措置です。

労働基準法は公職就任による不利益処分を禁じていますが、休職を命じる義務はありません。具体的な制度については、各企業や地方自治体の規定により異なる場合があります。

起訴された場合の休職

起訴された場合の休職（起訴休職）は、従業員が刑事事件で起訴された際に企業が命じる一時的な措置で、裁判の判決確定まで業務から外れる制度です。従業員が犯罪の疑いで起訴された場合、企業はその状況に応じて休職処理を行うことが一般的ですが、労働基準法に明文規定はありません。就業規則で定められる、任意の求職制度です。休業期間に厳格な上限はなく、通常は判決確定までですが、無制限にはできません。企業の社会的信用に関わる問題として、早期の休職が推奨されることもありますが、具体的な対応は企業の方針や業種によって異なります。また、休職期間中に合意退職を促すこともありますが、この際には法的な観点から慎重に対応する必要があります。

労働組合専従による休職

労働組合専従による休職は、従業員が労働組合の業務に専従（専ら従事）する場合に、会社との雇用関係を維持したまま業務を免除する制度です。

労働組合法に基づき就業規則や労働協約で定められ、労働組合の活動に専念するために、企業が従業員の休職を認めることがあります（これを「組合専従」と呼びます）。この場合、専従者が賃金を受け取って活動することは、企業による経費の援助と見なされる可能性があります。そのため、専従者が休職扱いで活動することが適切とされています。

休職中は無給が原則で、組合から給与相当が支給されるのが一般的です。期間は通常1年単位で協約により定められ、終了後は元の職務に復帰します。なお、組合専従による休職は、労働組合が企業に対して団体交渉の一環として要求する場合が多くありますが、そのプロセスや条件は企業の就業規則によって異なることがあります。

出向に伴う休職

「出向」とは、企業が従業員との雇用契約を維持しながら、その従業員を別の企業で就労させることを指します。出向に伴う休職は、在籍出向（出向元に籍を残す形式）において、出向元企業が従業員を休職扱いとしつつ、出向先で労務を提供させる制度です。主にグループ企業間で行われます。

出向中の従業員は、元の企業との雇用契約を維持する一方で、出向先での業務に従事します。出向の際、出向元の企業が出向者を休職扱いとするかどうかは、出向契約の内容や企業の方針によって異なります。出向者が元の企業を休職している状態と見なされる場合もあれば、出向先での業務が元の企業の業務の延長と見なされることもあります。

休職期間中の給与、社会保険料等の扱い

社会保険料（健康保険・厚生年金）の免除は、無給であること自体が理由にはなりません。

免除の代表例は、産前産後休業や育児休業等で、所定の申出手続を行った場合です。

休職している従業員の給与、社会保険料、税金について、それぞれの取り扱いを解説します。休職中は基本的に出勤せず、業務も免除されるため、給与の支払いや賞与・ボーナスの査定に影響が出ることがあります。

休職中の給与の扱い

企業は、休職中の従業員に対して給与を支払う義務がないというのが一般的な原則です（ノーワーク・ノーペイの原則）。休職期間中は実質的に業務に従事していないため、給与が支給されないことが通常です。ただし、雇用契約や就業規則に特別な規定がある場合には、その内容に従って給与が支払われることもあります。また、休職の理由が業務外のケガや病気の場合、所定の要件を満たせば健康保険から傷病手当金が支給されます。この傷病手当金は、連続する3日間の待機期間を経た後、4日目から通算して1年6ヶ月まで支給されます。

休職中の賞与・ボーナスの扱い

休職中の従業員に対する賞与・ボーナスの支給は、企業の判断に委ねられています。ただし、特に私傷病による休職の場合、賞与の支給基準を明確に定めておくことが望ましいです。企業は就業規則に基づき、支給の有無を判断するためのルールを設けることが重要です。これにより、透明性が確保され、従業員に対する公正な対応が促進されます。

休職期間中の社会保険料（健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料）について

休職中の従業員に対する社会保険料の支払いは、原則として免除されません。休職期間中は雇用関係が継続するため、健康保険料、介護保険料、厚生年金保険料が原則として休職前と同額で発生し、労使双方の負担義務が続きます。給与天引きができない場合、企業は従業員に請求書を送付し、振込や復職後精算などの方法で徴収するのが一般的です。

ただし、育児休業や産前産後休業では保険料負担が免除される制度があります。

なお、私傷病休職では、無給でも保険料負担が継続するのが通常です。

雇用保険料

雇用保険料は賃金に保険料率を乗じて計算されるため、休職中に賃金の支払いがない場合は、原則として徴収も発生しません。休職中に賃金を一部支給する場合は、その支給額に応じて保険料が発生します。

休職中の税金（所得税・住民税）について

休職中は、社会保険料だけでなく、給与から差し引かれる税金の支払いも必要となる場合があります。休職期間中の所得税は、給与支給がない場合に源泉徴収の対象とならず、納税義務が発生しません。

一方、住民税は前年の所得に基づくため、休職中であっても納付が必要です。

所得税

所得税額は、毎月支払われる給与の額に応じて決定されます。給与所得がある場合は、その金額に応じた所得税を納める必要があります。しかし、休職中で給与が支払われない場合は、月々の給与額が0円となるため、基本的に所得税を支払う必要はありません。

住民税

住民税は、給与から天引きされる税金の一つで、前年度の所得に基づいて決定されます。そのため、無給の休職期間中でも住民税の支払い義務は残ります。企業が立て替えて、復職後に精算するケースが一般的です。

ただし、住民税には会社側の負担はなく全額自己負担ですが、地域によっては一時的な減免措置が適用されることもあります。詳しくは、自治体の情報を確認することが重要です。

休職に期限はあるか

休職期間は会社の就業規則等で定められます。なお、産前産後休業・育児休業・介護休業などは、法律に基づき要件・期間が定められた休業制度です。。多くの企業で、休職期間は数ヶ月から最大で3年程度が上限とされています、ただし、企業ごとに異なるため、具体的な条件は雇用契約や社内規定を参照する必要があります。また、休職期間が満了した場合の対応については、企業ごとに異なるため、解雇の可能性も含めた具体的な規定が必要です。

企業が休職制度を設ける義務はあるか

法律で義務付けられている場合を除き、企業が休職制度を設けなければならないという明確な規定は存在しません。しかし、従業員が安心して働ける環境を整備する観点から、福利厚生の一環として休職制度を設けることが望ましいとされています。特に、病気や怪我による休職は、従業員の職場復帰を支援する上で重要です。企業が従業員の長期的な定着を希望する場合、病気休職制度の導入を検討することが有益です。また、産前産後休業、育児休業、介護休業、年次有給休暇など、法律で定められた休業や休暇については、関連法令を遵守し、適切に付与する必要があります。

休職・休業中に受給できる手当

休職中または休業中の従業員は、原則として会社からの給与は支払われません。しかし、状況に応じて、以下の手当や給付金を受け取れる場合があります。

健康保険の傷病手当金

健康保険の傷病手当金は、病気や怪我で仕事ができず、十分な給与が得られない場合に支給される制度です。支給開始には待機期間（連続する3日間の不就労等）が必要で、休業が始まった日から起算して4日目から開始され、最長で1年6ヶ月間受給できます。支給額は、原則として給与の約3分の2に相当で、具体的な額は支給開始日以前の継続した12カ月間の各月の標準報酬月額を基に計算されます。また、給与が一部支払われている場合や、労災保険の休業補償給付などを受けている場合は、その金額が傷病手当金から差し引かれることがあります。

社内規則に基づく手当

休職に関する社内規則において、休職中の従業員に対して手当を支給する場合があります。ただし、この手当の支給は企業の方針によるため、全ての企業が支給するわけではありません。従業員は、社内規則に従い、定められた受給資格を満たすことで手当を受け取ることが可能です。具体的な条件は各企業の規則を確認する必要があります。

労働災害保険からの給付

仕事が原因である、または通勤途中に負ったケガや病気などが理由で休業する場合、労働災害保険からの給付を受け取ることができます。労災保険給付には様々な種類があり、労働基準監督署への申請などを経て給付を受けることができます。

療養（補償）給付
休業（補償）給付
傷病（補償）年金
障害（補償）給付
介護（補償）給付
遺族（補償）給付
葬祭料（葬祭給付）
二次健康診断等給付

出産手当金について

産前産後休業を取得する従業員は、健康保険から出産手当金を受け取ることが可能です。出産手当金が支給される期間は、出産日以前42日間（多胎妊娠の場合は98日間）から出産日の翌日以降56日間までの期間で、会社を休んで給与が支払われなかった期間が対象となります。支給額は、支給開始日以前の継続した12カ月間の各月の標準報酬月額を平均した額を30で割り、その額の2/3で計算されます（傷病手当金と同じ計算方法）。

育児休業給付金について

育児休業を取得する従業員が雇用保険に加入している場合、育児休業給付金を受け取ることができます。育児休業給付金の支給額は、育児休業開始から180日までは育児休業開始時賃金日額（休業開始前6カ月間の賃金総額を180で割った賃金日額）の67％（上限あり）、181日目以降は50％（上限あり）となります。支給期間は原則として子供が1歳になるまでですが、保育園に入れないなどの事情がある場合、最長で子供が2歳になるまで延長することが可能です（ただし、延長には一定の条件があります）。

介護休業給付

家族の介護のため、継続的に介護を必要とする状態（要介護2以上または医師診断による）にある家族を介護するために休業した場合、介護休業給付金を受け取ることができます。この給付金の額は、おおよそ休業開始時賃金月額（休業開始前6カ月間の賃金総額を180で割った賃金日額）の67%です。ただし、給付額には上限があり、支給期間は対象となる家族1人につき最長93日間と定められています。

休職の手順

従業員を休職させる際の手続きは、以下のようになります。

1. 従業員からの申し出：従業員は、会社の定める手続きに従って休職を申請します。申し出がない場合でも、社内規則や労働法に基づく条件を満たす場合、会社は休職を命じることができます。ただし、この場合は法的な手続きや条件を遵守する必要があります。

2. 休職要件の確認：会社は従業員の申し出を受け、社内規則および関連法令に定められた休職要件を確認します。要件を満たさない場合でも、従業員の同意があれば休職を認めることができます。

3. 会社による休職命令：休職要件を満たす場合、または従業員と合意した場合、会社は正式に休職命令を出し、従業員を休職させます。この際、会社は法的な義務を遵守しなければなりません。

会社が休職を命じる場合でも、通常は就業規則等で「休職命令の要件（例：欠勤が一定期間に達した場合、主治医の診断書の提出等）」「手続」「休職期間」「復職判断」などが定められていることが前提になります。根拠規定や手続きが不十分なままの休職命令は、紛争化するおそれがあるため注意が必要です。

従業員を休職させる際の注意点

会社が従業員を休職させる際には、特に以下の3点に注意が必要です。

定期的な状況報告

休職中の従業員については、会社は復職を視野に入れ、健康状態や状況を把握することが重要です。休職中も社会保険料の納付や住民税の特別徴収が継続されるため、従業員の居住地を確認しておく必要があります。従業員が実家などに滞在している場合もあるため、最新の居住地を把握することが望ましいです。会社の方針として、休職中の従業員に定期的に近況を報告してもらうことを検討するのも良いでしょう。

復職の判断について

休職中の従業員を職場復帰させる際は、会社の規則や従業員との間で取り決めた内容に基づいて慎重に判断する必要があります。特に、心の病が理由で休職している場合は、復帰を急がせると、再び体調を崩して休職に戻ってしまうリスクが高まります。従業員の健康状態をしっかりと見極め、復職の可否を慎重に判断しましょう。必要に応じて、医師の診断書の提出を求めましょう。

復職できない従業員の取り扱い（不当解雇に注意）

復職の見込みがない従業員に対しては、解雇という選択肢が検討されることがあります。しかし、解雇が無効とされる可能性があるため、慎重に判断する必要があります。特に、解雇権濫用の法理に基づき、合理的な理由がない場合や社会的に妥当とは言えない場合、解雇は無効となることがあります（労働契約法第16条）。休職中の従業員の解雇が適切かどうかは、次の要素を総合的に考慮することが重要です。

休職期間の長さ
休職の原因（例：健康状態の悪化など）が改善する見込み
会社と従業員との間のコミュニケーション状況

これらの要素を考慮し、適切な判断を行うことが求められます。

休職から復帰までの流れ【従業員向け】

休職制度を利用する従業員には、休職開始から職場復帰までの一連の流れがあります。ここでは、病気やケガで休職する場合の一般的な復帰までの流れを説明します。

休職に必要な手続きを行い、休職期間中は心身を休養させます。
医師から復帰可能という診断を受け、職場復帰に向けた計画を立てます。
復職前には、復職に関する面談を行い、復職の意思を職場に伝えることが重要です。

復職を希望する際は、管理監督者や人事に意思を伝え、復職診断書（主治医作成）を提出します。この診断書で職場復帰が可能かを確認し、休職理由に応じた配慮を記載してもらいましょう。

ただし、具体的な手続きや要件は企業や労働契約によって異なるため、事前に確認することをお勧めします。

休職から復帰までの手続き【人事担当者向け】

企業の人事担当者は、休職制度を運用する際に、従業員の復帰に向けた必要な手続きを行うことが求められます。

休職に必要な書類を整え、従業員に対して適切な案内を行います。
休職期間中の従業員をサポートし、復帰に向けた準備や手続きを進める必要があります。

従業員から復職希望が伝えられたら、速やかに人事担当者が対応し、主治医作成の診断書（復帰可否と就業配慮事項記載）を提出させます。診断書でタイミングや業務負荷の妥当性を確認し、本人の連絡先や休職中の状況を把握しておきます。

医師の意見書を基に最終決定し、復帰日・配慮内容を書面で本人と主治医に通知します。社会保険・雇用保険の手続きを完了させ、給与待遇の確認も行います。さらに、復職後の再休職や体調悪化を防ぐために、職場復帰プログラムや健康管理の施策を講じることが重要です。

まとめ

従業員が安心して職務に取り組める環境を作る上で、休職制度は欠かせない要素です。企業側は、関連法規を遵守しつつ、従業員一人ひとりの状況に合わせた柔軟なサポートを心がける必要があります。従業員側は、休職制度の内容をきちんと理解し、必要に応じて積極的に利用することで、心身ともに健康を保ち、長期的なキャリア形成につなげることが大切です。

休職の期間はどれくらいですか？

休職（会社制度）の期間は法律で一律に定められていません。具体的な休職期間は、就業規則や会社・従業員間の合意により決まるのが一般的です。なお、産前産後休業・育児休業・介護休業などの法定休業は、制度ごとに要件・期間が法律で定められています。

休職している間、給料はもらえますか？

原則として、休職中は給料は支給されませんが、これは「ノーワーク・ノーペイの原則」に基づくものです。企業によっては、独自の規定により休職中の給料を一部支給したり、補償制度を設けている場合もあります。また、業務とは関係のないケガや病気で休職する場合には、条件を満たすと健康保険から傷病手当金が支給されることがあります。

休職期間中の社会保険料や税金はどうなりますか？

休職中であっても、通常は社会保険料（健康保険、介護保険、厚生年金保険）の支払いが免除されることはありません。ただし、育児休業や介護休業など特定の理由で休職する場合、社会保険料の免除が適用されます。所得税は給与支給額に基づく源泉徴収のため、休職で給与がない場合は発生しません。住民税は前年所得で決まる後払い税で、休職中も納付義務があります。