採用計画の立て方と成功ポイント｜新卒と中途の違いや具体例を紹介

こんにちは。スキマバイト募集サービス「タイミー」ライターチームです。

採用計画とは、採用プロセスを設計することや、採用する人材の目標を立てることです。近年では企業をとりまく環境も変化しており、時代に合わせた採用計画が必要とされています。

この記事では、採用計画についての定義や採用活動との関係、採用計画の立て方などを解説します。合わせて採用計画が成功するためのポイントも紹介しているため、参考にしてください。

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採用計画の定義と必要性

採用計画とはどのようなものか、なぜ採用計画が必要なのかについて解説します。

採用計画とは

採用計画とは採用活動において軸となる工程です。採用計画は大きく分けて、採用目標と採用プロセスの2つを決めます。

採用目標では「いつからいつまでに」、「どのような人材を」、「何のために」「何人採用するか」といった内容を決定します。採用プロセスでは「どのような採用基準で」、「どのような手段で」、「何度の面接を行うのか」などを決定します。

採用計画はなぜ必要なのか

事業発展の要である優秀な人材獲得のためには、採用計画が不可欠です。適切な採用計画を立案し実施すれば、経営戦略にとっても大きなプラスとなります。

また、企業にとって採用活動は大きなコストがかかります。勢い任せで求人を進めていると、思わぬコストが発生することもあるでしょう。採用活動を計画的に進めることで、予算を効率的に使えるうえに、結果としてコスト削減につながります。

採用計画の立て方

採用計画の立て方にはいくつかのポイントがあります。ここでは5つにわけて手順を解説します。

採用目的を明確化する

むやみに人員を増やしても、企業にとって役立つ人材が確保できなければ、業績向上にはつながりません。むしろ人件費が膨らみ、業績に悪影響を及ぼす恐れもあります。採用によって具体的にどのような効果を上げたいのか、活動の初期段階から明確にしておきましょう。自社の事業戦略に合わせた採用計画を立てることが大切です。

求める人材を決める

事業戦略や実際の現場状況を理解すれば、どのような人材が必要とされているのか、実情に合わせた判断がしやすくなります。正確な状況を把握するには、現場へのヒアリングやアンケートなども役立ちます。必要となるスキルや資格についてもこの段階で検討しておきましょう。

採用スケジュールを立てる

採用スケジュールでは全体的な採用計画のプロセス、求人の掲載期間、選考期間、研修期間などを決定します。いつまでに、どのような人物を、何人採用したいか具体的な目標を決め、逆算していくとスケジュールを決めやすくなるでしょう。

人材の評価方法の決定

上記の段階で決定した「求める人材」について、どのような方法で資質を見極めるのか評価基準を決めます。一般的に用いられる評価方法は書類選考、筆記試験、面接選考、グループディスカッションなどです。面接官によって評価基準が異なると採用する人物にもバラつきが生じるため、事前に基準を統一しておくことが大切です。

求人方法の検討

求人方法にはさまざまな種類があります。一般的な採用チャネルは、公募型、人材紹介、ダイレクトリクルーティングなどです。ダイレクトリクルーティングとは企業が求職者へ直接アプローチをかけ、採用につなげる方法を意味します。求める人材に合わせた手法を選び、効率的に採用活動を進めていきましょう。

新卒と中途での採用計画の違い

新卒と中途では採用時にもさまざまな違いがあります。採用計画を立てる際も違いを理解したうえで、最適な計画を立てていきましょう。ここでは、新卒と中途採用の場合の計画の違いを解説します。

新卒の採用計画

新卒採用では、社会人未経験の学生を一括採用によって選考します。一般的に採用時点の経験やスキル、資格などはあまり重視されません。選考基準の大きな割合を占めるのは、出身大学や潜在能力、意欲などです。

新卒では中途採用と比べて面接回数が多いなど、採用に至るまでの工程が長いため、余裕を持ったスケジュールを立てることが必要です。

中途の採用計画

中途採用では欠員が出た場合や人員補強が必要となった場合などに、社会人経験者を不定期採用によって選考します。即戦力となれる経験やスキル、資格などの有無が選考基準です。配属部署も中途採用者のスキルに適したものとなります。

中途採用では、求めるスキルの保有者に訴求する求人媒体を選ぶことで、効率的な人材獲得ができます。選考も新卒採用と比べてスピーディーに進められることも特徴です。

採用計画の具体例

採用計画では「採用目標」「採用ターゲット（求める人材）」「ターゲットへの訴求手段」「採用チャネル（経路）」「選考方法」「スケジュール」などをできる限り具体的に決めます。計画をきちんと決定し明記しておくことで、複数人が採用にかかわる場合でも情報共有がしやすくなります。

テンプレート例

■採用目標（配属先、人数など）
・営業：15人
・事務：20名 など

■採用ターゲット（求める人材）
・チームで協力することが得意
・柔軟な判断が可能
・顧客が求めていることを読み取れる など

■ターゲットへの訴求手段
・業界におけるシェアなどの優位性
・社風（堅実なのか、挑戦的なのかなど）
・魅力的な待遇や福利厚生 など

■採用チャネル（経路）
・新卒の求職者からのアクセスが多い大手就職情報サイトに求人広告を掲載する など

■選考方法
・エントリーシートによる書類選考・筆記試験・グループディスカッション
・面接（人事面接・管理職面接・役員面接）

■スケジュール：
・2月：採用計画の決定
・3月〜4月：求人広告・企業説明会への出展
・3月〜5月：エントリー受付
・4月〜6月：書類選考・筆記試験・面接の実施
・6月〜7月：内々定通知・内定者懇親会の開催
・10月：内定式の開催
・4月：入社式・配属

採用計画の成功ポイント

採用計画を成功させるためには、採用環境の把握、競合の動き、計画の見直し、中長期的な視点が必要になります。ここでは、それぞれ詳しく解説します。

採用環境の把握

採用の難易度は採用環境によって左右されます。自社の募集要件にマッチする人材が採用市場に多ければ人員確保は容易になり、反対にマッチする人材が希少なら採用は難しくなるでしょう。景気状況や世界情勢なども採用環境に大きな影響を及ぼすため、時事問題へのアンテナを張っておくことも大切です。

採用競合の動きを知る

採用においては自社と似た人材を求める採用競合に打ち勝つ必要があります。採用競合について求人方法や募集要項、待遇などを分析し、対抗できるような条件設定をすれば、自社への応募人数を増やすことにつながります。採用競合とは求める人材が似ている企業を指しますが、同業種とは限らないことに注意しましょう。

採用計画の見直し

当初決定した採用計画通りに採用活動が進まない場合には、計画の見直しが必要です。求める人材が実際に採用市場に存在しているのか、ターゲットに訴求できる条件や待遇を提示できているか、採用方法は適切か、スケジュールに無理はないかなど、細かく見直しましょう。定期的に振り返りを行うことで、失敗しない採用につながります。

中長期的な採用計画を立てる

新卒採用では、1年サイクルの短期的な採用計画に注目してしまいがちです。また、現場の労働力が足りない場合や、新規プロジェクトの人員が必要な場合など、目の前のニーズに採用計画が引っ張られることもあるでしょう。しかし、採用計画では先を見据えた中長期的な視点も必要となります。5年後、10年後を見越して、事業戦略に合わせた採用計画を立案・実施することが大切です。

まとめ

採用計画とは、採用活動における目標や求める人材、選考方法やスケジュールのことです。優秀な人材を確保し事業を成長させるためには、採用計画の立案・実施が欠かせません。また、採用計画の立案においては、長期的な視点も必要となります。

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