離職率の高い会社の原因とは？離職率を下げる対策方法や成功事例を解説

こんにちは。スキマバイト募集サービス「タイミー」ライターチームです。

人材不足や人材がなかなか定着せずに悩んでいる企業も多いでしょう。この記事では、人材不足に悩んでいる企業に向けて、離職率の高い会社の原因について解説します。合わせて、人材を定着させるための対策や成功事例も紹介するため、ぜひ参考にしてください。

​​​​​​​

離職率とは

離職率とは、厚生労働省の定義によると「常用労働者数に対する離職者の割合」を表すものです。従業員のうち何人が特定の期間内に退職したのかを表す指標となります。離職率の計算方法は、「離職者数÷1月1日現在の常用労働者数×100％」で算出できます。

たとえば、1月1日時点で3,000人の常用労働者がいたとして、そのうち30人が辞めたとしましょう。その場合、「30÷3,000×100％」という計算式になり、離職率は1パーセントとなります。

離職率の平均

令和2年の雇用動向調査結果によると、離職率の平均は14.2%となっています。ただし、離職率の平均は業種や業界によっても異なります。業種ごとのおおよその平均値は以下のとおりです。

• 宿泊業、飲食サービス業：26.9％
• サービス業（他に分類されないもの）：19.3％
• 生活関連サービス業、娯楽業：18.4％
• 教育、学習支援業：15.6％
• 不動産業、物品賃貸業：14.8％
• 医療、福祉：14.2％
• 運輸業、郵便業：13.3％
• 卸売業、小売業：13.1％
• 学術専門、専門/技術サービス業：10.3%
• 電気、ガス、熱供給、水道業：10.0％
• 建設業：9.5％
• 製造業：9.4％
• 情報通信業：9.2％
• 複合サービス事業：7.8％
• 金融業、保険業：7.7％
• 鉱業、採石業、砂利採取業：5.6％

※参考：令和２年雇用動向調査結果の概況｜厚生労働省発表

離職率の高い職業

特に離職率が高い職業は、「宿泊業、飲食サービス業：26.9％」「サービス業（他に分類されないもの）：19.3％」「生活関連サービス業、娯楽業：18.4％」などです。

これらの職業で共通しているのが、法人ではなく個人の消費者を対象としていることです。個人の消費者を対象とした職業の場合には、平日の8～17時までというように決まった時間だけ対応することが難しく、残業や休日対応などが多くなり労働時間も長くなりがちです。そのため、離職者が増える傾向にあります。

従業員が退職してしまう理由

従業員が退職してしまう理由はさまざまです。退職理由として多くあげられるのは、以下のような理由があげられます。

• 社内の人間関係がうまくいかなかった
• 労働時間が長い、残業が多い
• 労働に見合った給与がもらえない、給与が低い
• 適切な評価が得られないなど、人事評価に不満がある
• 仕事にやりがいを感じられない

退職する従業員は、職場環境や労働環境に満足していない、ストレスを感じていて解消できていない可能性があるでしょう。

離職率の高い会社の原因

人事評価制度が整っていない

人事評価制度が整っていない企業の場合、正当な評価がしにくくなり従業員が不満を感じやすくなります。評価基準があいまいだったり、上司の個人的な感情や好き嫌いなどによって評価が変わったりすると、納得できない従業員も多く不満を生み出します。

努力しても評価されないと思えば、人事評価のタイミングで退職を選ぶ従業員が出てくる可能性もあるでしょう。公正で平等、客観的な妥当性を人事評価に感じられることが重要です。

給与額が適切でない

給与額が適切でない場合も、離職者が増える要因です。労力に見合った賃金が支払われていないと、仕事の努力を認められていない、働いても意味がないと感じやすくなり、離職につながります。

また、毎月の給与額だけでなく、ボーナスや福利厚生も重要なポイントです。ボーナスが支給されない、福利厚生が充実していないなど、受けられる恩恵が少ない場合にも離職率は高くなるでしょう。

教育体制・フォローアップ体制がない

新しい人材を確保しても、教育プログラムやサポート体制が整っていないと、業務の進め方などがわからずに仕事に対してストレスを感じやすくなります。また、上司や先輩従業員によって指導方法や言っていることが変わってしまうと混乱してしまいますし、組織の生産性まで低下してしまいます。

そのため、従業員のスキルや経験などに合わせた教育体制を構築する、指導を担当するメンターを配置するなど新しい人材がストレスを感じずに働ける環境の構築が重要です。

労働の拘束時間が長い

そもそもの労働時間が長い、残業が多いなど拘束時間が長いと、従業員は心身ともに負担が大きくなり、ストレスを感じやすくなります。また、人手不足によって労務管理が適切に行われていない場合、特定の従業員に業務が集中するなどの負担も発生します。

仕事とプライベートのバランス（ワークライフバランス）にも注意が必要です。ワークライフバランスが崩れると心理的な負担が大きくなり、精神的な疾患を抱えるなど離職につながりやすくなります。

人間関係が悪い・ハラスメントが頻発している

仕事の内容や労働時間などに不満がない場合でも、職場の人間関係から退職を選択する人も少なくありません。相談できる体制が整っていないなど、風通しの悪い職場ではコミュニケーションが取りにくくコミュニケーションエラーが発生しやすくなります。

また、パワハラやセクハラが横行しているケースもあります。会社内の人間関係をしっかりと把握し問題がないか注意を払うこと、ハラスメントや問題が起こっている場合は人事部が適切に対応することが重要です。

離職率が高いことによるデメリット

採用・教育にかけるコストが無駄になる

離職率が高いと、コストが無駄になってしまいます。新しい人材を採用し教育するにはコストがかかっています。採用コストはもちろん、採用や教育を担当する従業員の時間もかかっており、すぐに離職されてしまうと、すべてが無駄になってしまいます。また、離職した人材の代わりとなる人材を探すために、新たに採用コストがかかることもデメリットです。

社内にノウハウをためにくい

離職率が高い社内でノウハウやスキルの蓄積がしにくくなるため、生産性が低下しやすくなります。新しい人材を雇ったとしても、ノウハウが確立できていないとしっかりとした教育や引継ができず、これまでと同様に離職してしまう可能性が高いでしょう。そのため、人を雇っても辞めてしまい人手不足が続くという悪循環に陥りやすくなります。

企業イメージや社風が悪くなる

離職率が高い場合、企業イメージの低下を招きやすくなります。離職率が高いことで、労働環境が悪い、業務内容がきついなどのイメージを持たれやすくなるため、求人を出しても応募率が下がってしまう可能性があるでしょう。また、離職者が多い場合転職に抵抗がなくなり、離職されやすくなるため、退職する従業員以外の従業員のモチベーション低下にもつながります。

離職率の高さを改善する対策方法

労働環境の見直し

労働時間や業務内容、社内コミュニケーションなどの労働環境の見直しを行いましょう。この際、実際に従業員に対して聞き取りなどを行って、従業員が感じている不満や悩みなどを把握することが重要です。従業員への聞き取り内容を分析し、何が離職につながる原因となっているのかを把握しましょう。

従業員同士のコミュニケーションを活発にする取り組みや残業時間をコントロールする仕組み作り、業務の属人化を防ぐ工夫など改善できるポイントから取り組んでいきます。

人事評価制度の改善

人事評価制度を見直して、適切な評価ができる体制を構築しましょう。がんばって業務に取り組んでいても適切な評価が得られない、あまり成果を上げていない従業員と評価が変わらないということだと、従業員のモチベーションは低下し離職につながりやすくなります。

客観的で公正な評価をするためには、直属の上司だけの評価にならないような評価システムを構築することが重要です。明確かつ公平な評価ができるシステムを構築しましょう。

人材育成への積極的な取り組み

人材育成に積極的に取り組むこともポイントです。社内で人材育成の仕組みを構築しましょう。社内リソースが足りない場合には、外部制度を活用する方法もあります。

また、メンター制度を設けることもよい方法です。年齢や社歴の近い従業員がメンターを担当すれば、新人も気軽に相談できるため、安心して業務にあたれます。また、先輩従業員もお手本となるように自発的に動けるようになるというメリットもあります。

定期的に面談の場を設ける

従業員の不満や不安などを把握するためには、定期的な面談を行うことが重要です。従業員の状況や悩みなどをヒアリングして、改善につなげましょう。また、1on1ミーティングを定期的に行うことも効果的です。従業員の悩みや課題などを面談でヒアリングして共有し、対策に活かすことができれば不安軽減につながります。

福利厚生を充実させる

福利厚生とは、給料や賞与以外に従業員に提供されるものを指します。例えば、交通費の支給や食事・住宅補助、レジャー施設や宿泊施設などの利用補助というように、企業によって内容は異なります。ワークライフバランスを重視する求職者が増えているため、「人材の確保や定着」を目的として福利厚生を充実させる企業も増えているようです。

離職率を改善できた企業の成功事例

事例1.物流現場で職場環境の改善に成功し、安定的に勤務するリピーターが増加

間口ロジ関東株式会社では、コロナ禍で物流が急激に増加し、人手が不足しているという問題がありました。そこでタイミーを利用し、物流現場の職場環境改善や人手の安定的な確保に成功しています。

タイミーには、企業とワーカーが評価し合う「相互評価機能」があります。GOOD率を参考にして職場の受け入れ態勢を強化、社員もGOOD率の改善を意識し自主的に動けるようになりました。これにより、安定的に勤務するリピーターの増加、現場の人材管理レベルや職場環境の向上につながっています。

事例2.地域密着型の居酒屋でワーカーから長期採用を実現し、売上が向上

有限会社四文屋では、少人数で店舗を運営しており慢性的な人手不足に陥っているという問題がありました。

タイミーで人材を募集したところ、開店3時間前の募集にも関わらず店長経験者のワーカーが確保でき、急な欠員にも問題なく対応できました。また、現場スタッフの声により、これまでに働いてくれたワーカーの中から長期採用も実現、既存スタッフが接客に集中できるようになり、顧客満足度の向上や売上アップにつながっています。

まとめ

離職率が高い企業は、給与額や評価体制が適切ではない、労働環境や人間関係に問題がある、フォローや教育体制が整っていないなどの問題があります。離職率を改善するためには、従業員にヒアリングをして適切な対策を行いましょう。また、人手不足を解消するには外部サービスを利用する方法もあります。

スキマバイト募集サービス「タイミー」は、最短1分で求人掲載可能です。また、最短7秒で人手がマッチングするため、スピーディーに人材が確保できます。求人掲載費は無料、累計導入者数ナンバー1と利用しやすく、応募者をほぼ確実に獲得できます。人手不足の解消をお考えなら、ぜひお申し込みください。