障害者雇用制度とは？メリットや義務・助成金や納付金などを徹底解説

こんにちは。スキマバイト募集サービス「タイミー」ライターチームです。

さまざまな企業が実施している障害者雇用。自社にも積極的に採用したいと思いながらも、具体的な仕組みや企業にどのような影響を与えるかが分からない方もいるでしょう。

この記事では、障害者雇用の主な制度の内容と企業にとってのメリット・デメリットを詳しく解説します。実施する手順も併せて取り上げるので、事業主は内容をしっかりと押さえてください。

障害者雇用制度とは

障害者雇用制度とは、障害者が自分の能力や特性を仕事で生かせるように雇用機会の拡大を図る制度のことです。

障害者雇用促進法に基づき、40.0人以上雇っている企業は1人以上の障害者を雇用することが義務付けられています。

雇用したあとも、特定の従業員に対して障害を理由とする差別的な扱いをしてはいけません。できる限り合理的な配慮を心がけ、誰もが働きやすい職場を目指す必要があります。

障害者の自立を促進し、活躍できる社会を目指す上で重要な取り組みのひとつです。

参考：厚生労働省「事業主の方へ」

障害者雇用と一般雇用の違い

障害者雇用と一般雇用の違いは、応募条件の有無です。

一般雇用は、原則として応募にかかる条件はありません。そのため障害者であっても、一般雇用の枠での応募自体は可能です。

一方で障害者雇用は、障害者手帳を持っていることが条件となります。

障害を持っていることを事前に提示していれば、企業もできる限り配慮した上で配属先を決められます。障害者にとっても働きやすい環境を作り、職場の定着率を向上させるのが狙いです。

障害者雇用には精神障害も含まれる？

障害者雇用には、精神障害も含まれます。適用は2018年からであり、他の種類と比べると時間がかかりました。

加えて精神障害の場合は、他の障害よりも定着率が低いのが課題でした。

そこで厚労省は、1週間の所定労働時間が20以上〜30時間未満勤務の精神障害者を雇った場合、新規雇入れ等から3年以内の方については、雇用率の算定基準を0.5人から1人にする措置をとりました。当初は2023年3月31日までの予定でしたが、勤務期間等の条件を取り払った上で適用期間の延長が決定しました。

さらに、2024年4月1日から、週所定労働時間が10時間以上20時間未満の重度の身体・知的障害者及び精神障害者について、１人をもって0.5人とカウントすることも認められました。

参考：厚生労働省「障害者雇用義務の対象に精神障害者が加わりました」

障害者雇用の最新動向｜導入している企業の割合は？

次に、障害者雇用に関する最新の動向を紹介します。こちらの数値については、一般的に雇用率（雇用者数÷生産人口年齢）が使われています。

それぞれの具体的な数値と併せて、法定雇用率も確認してみましょう。

障害種別ごとの雇用率

まずは、障害種別ごとの雇用率（2024年4月適用）を解説します。

（※）下記のいずれかの条件に当てはまると「1」になる

• 雇入れから3年以内
• 精神障害者保健福祉手帳を取得して3年以内

第5次障害者計画と今後の法定雇用率

これまでの計画が2022年度末に終了するため、第5次障害者計画が2023年3月14日に閣議決定されました。こちらの計画は、令和5年度から5年間にかけて実施される見込みです。

「障害者情報アクセシビリティ・コミュニケーション施策推進法」をもとに、障害者との情報共有や意思疎通を目的としています。

法定雇用率についても、2026年7月には2.7％に上がる予定です。対象事業主の範囲も、37.5人以上とさらに拡大する方針となっています。

参考：内閣府「付録７　障害者基本計画（第５次）」

法定雇用率の計算式

法定雇用率は、以下の計算式に基づいて算出しています。

法定雇用率＝（障害者である労働者数＋ 失業障害者数）÷（労働者数 + 失業者数）

その結果、以下の職場における法定雇用率は次のように定められました（2024年4月〜）。

• 民間企業：2.5％
• 国および地方公共団体：2.8％
• 都道府県等の教育委員会：2.7％

なおこの計算式における「障害者」は、身体・知的・精神障害者が該当します。

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障害者雇用に関する法律・制度

日本では、障害者雇用に関する法律や制度がいくつか作られています。事業主は、これらの目的もある程度は知っておいたほうが得策です。

障害者雇用促進法

障害者雇用の基本的なルールを定めた法律が、障害者雇用促進法です。この法律では、主に次の目的があります。

• 職業リハビリテーションの推進
• 障害者への差別の禁止
• 障害者の雇用促進

事業主は障害を理由に応募を拒んだり、待遇に差異を設けたりしてはいけません。従業員が40人以上いる場合は、ハローワークへ障害者の雇用状況の報告も必要です。

この法律に定められた責務を果たさなかった場合は、行政から指導を受ける可能性もあるので注意しましょう。

参考：厚生労働省「事業主の方へ」

障害者雇用納付金制度

障害者雇用納付金制度とは、障害者の法定雇用率を満たさない企業に対して納付金を支払わせる制度のことです。こちらの制度は、障害者雇用促進法に根拠が示されています。

常時雇用している労働者が100人を超えている企業が対象で、不足している障害者1人につき月5万円を納めないといけません。

障害者雇用納付金制度で徴収されたお金は、法定雇用率を満たしている企業に対する助成金として使われます。

社会全体の障害者雇用率を上げつつ、基準をクリアしている企業の経済的負担を減らすことが目的です。

参考：高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金」

障害者の差別禁止及び合理的配慮の提供義務

事業主は、障害者に勤務させる上で差別的な扱いをしてはいけません。具体的に禁じられている行為として、以下のケースが挙げられます。

• 障害を理由に昇進させない
• 賃金やボーナスの金額に差を設ける

とはいえ、障害者側の希望に沿って合理的な配慮を提供することも重要です。事業主には、障害者が働きやすい環境づくりが求められます。

そのため、まずは従業員が気軽に相談できる体制を整えましょう。積極的に話し合いつつ、社内での情報共有も徹底してください。

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企業が障害者雇用を行うメリット・デメリット

障害者雇用を行うことは、企業にとってもさまざまなメリットがあります。一方で、障害者雇用を義務付けられるのが負担に感じる場合もあるでしょう。

ここでは、主にどのようなメリットやデメリットがあるのかを解説します。

メリット

障害者雇用のメリットは、多彩な人材と巡り会える機会が生まれることです。相手の特性を理解し、適切な人材配置を行えば生産性の向上にも繋がります。

たとえ従業員が一部の業務に苦手意識を感じていても、他の業務では類いまれな能力を発揮するケースもあります。特性を生かす環境づくりに徹していけば、全従業員の働きやすさも改善されるでしょう。

他にも、障害者雇用は業務の見直しや効率化を図るきっかけとなります。仕事の割り振りを一から考えることで、これまで明確には表れなかった課題にも気付ける可能性があります。

障害者雇用の導入は、業務全体の課題を改善できるチャンスです。

デメリット

障害者雇用の積極化を目指す際に、企業の負担となっている要素が業務の新規創出です。

仕事の割り振りをする中で、一般雇用枠の従業員にしわ寄せが来てしまう場合もあります。

障害者雇用は、業務内容を見直すチャンスです。この機会を生かして、改善できそうなところはないかを入念に調べましょう。

また障害者雇用を拡大する方針に、納得できない従業員もいるでしょう。社内で制度の意義を共有し、障害者が働きやすい環境を作ることが求められます。

経営者自身もメリットのみならず、デメリット面を理解して社内での改善策を見出すことが大切です。

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企業が障害者雇用を実施する手順

障害者雇用を取り入れたくとも、どのように採用を行えばいいか分からない人もいるでしょう。障害者を雇うには、以下のプロセスを踏む必要があります。

1. 障害者雇用促進法や障害者雇用の実態を学ぶ
2. 労働条件や採用フォローを決める
3. 選考を開始する
4. 入社までに職場環境を整える
5. 助成金の申請

スムーズに実施するためにも、早めの行動を心がけましょう。

障害者を雇用する場合には、大きくクローズ就労とオープン就労の2種類に分かれます。

クローズ就労は、障害者を一般雇用枠で採用する取り組みです。従業員にとっては職業選択の幅が広がるものの、一般雇用者と同等のレベルが求められるデメリットもあります。

一方でオープン就労は、自身が障害者であることを明かして働くケースを指します。職業選択の幅は狭まりますが、合理的な配慮をしっかりと受けられるのが強みです。

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障害者雇用の給与相場、障害者雇用における最低賃金

障害者雇用の給与相場は、一般雇用と比べて低くなりやすいのが特徴です。こちらは心身の障害により、労働時間が一般雇用よりも少なくなる点が主な原因となっています。

「令和5年度障害者雇用実態調査」のデータによれば、正社員として雇用されている障害者の割合は以下のとおりです。

• 身体障害者…59.3％
• 知的障害者…20.3％
• 精神障害者…32.7％

なお最低賃金は一般雇用枠と同じですが、減額特例許可申請により基準を下回る額も支給できます。

参考：厚生労働省「令和５年度障害者雇用実態調査の結果を公表します」

障害者雇用に関する相談先

障害者雇用に関する相談先は複数あるので、相談内容ごとに表で紹介します。

悩みがあれば、積極的にこれらの機関に頼るとよいでしょう。

障害者雇用を支援してくれる公的機関

障害者雇用を支援してくれる公的機関のひとつが、就労支援事業所です。

就労支援事業所では、施設内就労と施設外就労の2パターンを提供しています。

前者は企業が当機関に業務を委託する制度であり、自社で作業ペースを確保する必要がないのがメリットです。

後者は従業員と就労支援事業所職員が企業に赴き、直接連携を取りながら業務の支援をしてもらえます。

障害者雇用を支援してくれる3社

障害者雇用は、民間企業でも支援してくれる会社が多数存在します。ここでは、以下の3社について紹介します。

• LITALICO
• エスプール プラス
• ゼネラルパートナーズ

LITALICO

(出典：公式サイト)

LITALICOはクライアントのニーズを考えつつ、マッチした人材の検討や障害者雇用の相談を実施している企業です。障害者に関する勉強会も提供しており、採用後の定期フォローにも努めています。
参考：

エスプール プラス

(出典：公式サイト)

エスプール プラスでは、企業向け貸し農園事業を通じて障害者雇用のノウハウを提供しています。農園運営の経験を事業に生かしつつ、障害者の定着率を向上させる方法を学べるのが強みです。

ゼネラルパートナーズ

(出典：公式サイト)

ゼネラルパートナーズは、障害者に向けて求人情報を提供しています。企業に対しては求人サイトである「アットジーピー転職」を通じて、求人原稿の作成やスカウトメールの送信をサポートしているのが特徴です。

障害者雇用を実施する上で企業が利用できる助成金

障害者雇用を実施する際には、以下の助成金の申請も検討してみるとよいでしょう。

• 特定求職者雇用開発助成金
• トライアル雇用助成金
• キャリアアップ助成金

それぞれの制度の内容を詳しく紹介します。

特定求職者雇用開発助成金

特定求職者雇用開発助成金とは、障害者を含めた就労困難な人を継続して雇用する際に支給される助成金のことです。

対象となるには、ハローワークや地方運輸局など職業紹介事業所を利用して求職者を雇い入れる必要があります（自社ホームページからの直接雇用は対象外）。

申請期間は、雇い入れた日から6カ月経過した翌日から2カ月以内です。

（助成額）

参考：厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）」

トライアル雇用助成金

トライアル雇用助成金（障害者トライアルコース）の目的は、企業が障害者雇用を継続できるよう支援することです。

職業紹介事業所を介した雇用が条件であり、トライアル雇用をスタートしてから2週間以内に計画書を提出しないといけません。

支給申請書については、トライアル雇用が終了した翌日から2カ月以内にハローワークもしくは労働局に提出します。

（助成額）

参考：厚生労働省「障害者トライアルコース・障害者短時間トライアルコース」

キャリアアップ助成金

キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）は、障害者の雇用促進および職場定着を狙いとする制度です。支給対象期間は1年間（前期・後期2回ずつ）となっています。

（助成額）

参考：厚生労働省「キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）」

障害者介助等助成金

障害者介助等助成金とは、事業者が障害者の介助などを実施する際に支給される助成金です。大きく分けて4種類あります。

• 職場介助者の配置または委嘱助成金
• 職場介助者の配置または委嘱の継続措置に係る助成金
• 手話通訳・要約筆記等担当者の委嘱助成金
• 障害者相談窓口担当者の配置助成金

例えば職場介助者の配置や委嘱を行う場合は、かかった費用に4分の3を乗じた金額が支給されます。ただし上限もあるので注意してください。

• 配置の場合：月額15万円
• 委嘱の場合：1回あたり1万円

職場介助者の配置および委嘱への助成金は、支給対象期間が10年間とされています。

参考：厚生労働省「１２ 障害者介助等助成金」

職場適応援助者助成金

職場適応援助者（ジョブコーチ）とは、障害者の職場適応をサポートする支援員のことです。職場適応援助者による支援を行った事業者に対し、助成金が支給される事業もあります。主な種類は以下の2点です。

• 訪問型職場適応援助促進助成金
• 企業在籍型職場適応援助者助成金

仮に訪問型職場適応援助促進助成金を受ける場合、支給額は支援時間によって分かれます。

• 4時間以上の日：16,000円
• 4時間未満の日：8,000円

原則として身体・知的・精神・発達障害者が対象ですが、細かく条件が定められています。

参考：厚生労働省「｢訪問型職場適応援助促進助成金｣のご案内」

企業が障害者雇用をスムーズに実施するためのポイント

企業が障害者雇用をスムーズに実施する上で、社内全体で意識したいポイントがあります。ここでは2点紹介するので、しっかりと社内で共有してください。

組織全体で受け入れ体制を整える

障害者雇用を取り入れるには、組織全体で受け入れ体制を整えないといけません。

障害者差別についてどこまで理解しているかは、人によって異なります。従業員全員に対し、勉強会を実施するのもよいでしょう。

また業務の変更が生じることで、一部の従業員に負担が生じるケースも考えられます。周囲の従業員に対するサポートも、経営陣で入念に行う必要があります。

業務やチームのミスマッチには十分に注意する

障害者を雇い入れる際には、業務やチームのミスマッチに十分注意しましょう。その人の特性を理解し、最大限のパフォーマンスを発揮できる部署を探すことが大切です。

仮にミスマッチが生じてしまうと、職場定着も難しくなります。配置を決めるにあたって、該当の従業員に対してしっかりとヒアリングを行ってください。

まとめ

この記事では、障害者雇用の仕組みを重点的に紹介しました。

障害者雇用の実施は、企業にとっても数々のメリットがあります。今後企業が発展するためには、これらの制度も理解することが大切です。

とはいえ障害者雇用は、ただ障害者を雇い入れるだけでは責務は果たされていません。職場定着に向けて、誰もが働きやすい環境を実現することが求められています。

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