産後パパ育休と育休の併用はできる？企業側の注意点など詳しく解説

こんにちは。スキマバイト募集サービス「タイミー」ライターチームです。

2022年に施行された「産後パパ育休」と従来の育児休業の併用について詳しく解説します。両制度の違いや併用のメリット、企業側の注意点を紹介しています。

「産後パパ育休」と育休併用の仕組みを理解し、企業と従業員双方が制度を有効活用するための一助となる内容です。記事を読むと、企業の担当者は「産後パパ育休」の導入方法と企業が対応すべきことが分かります。

【2022年施行】産後パパ育休（出生時育児休業）とは

2022年10月、改正育児・介護休業法により新たに導入された「産後パパ育休」制度について解説します。

正式名称は「出生時育児休業」で、子どもの出生後8週間以内に父親が最大4週間の育休を取得できます。2回まで分割取得が可能で、労使協定を結べば育休中の就業も認められる点が​特徴です。

これにより、男性の育児参加を促進し、ワークライフバランスの向上を図ります。この制度は、男性の育児参加を後押しし、従業員の家族全体のサポート体制を強化する重要な施策です。

参考：厚生労働省「育児休業制度 特設サイト」

さらに詳しく知りたい方は、「2022年施行！産後パパ育休とは？育休との違いや給付金など解説」の記事も併せてチェックしてみてください。

育児休業との違い

産後パパ育休と通常の育児休業の違いは、下表の通りです。

産後パパ育休は、出産直後の柔軟な休暇取得が実現し、父親の育児参加を促進します。

参考：厚生労働省「育児・介護休業法2021年改正内容の解説」

「パパ・ママ育休プラス」との違い

「パパママ育休プラス」は、両親が育休を取得する場合、子どもが1歳2カ月になるまで育休期間を延長できる制度です。産後パパ育休が主に男性を対象（養子を養育などの場合は女性も対象）としているのに対し、パパママ育休プラスは両親がともに育児休業をする場合の制度です。

パパママ育休プラスの要件として、配偶者が子の1歳の誕生日前に育休を取得していること、本人の育休開始が子の1歳の誕生日以前であること、そして本人の育休開始が配偶者の育休開始以降であることが挙げられます。この制度により、夫婦で協力して柔軟な育児休業の取得が可能です。

参考：厚生労働省「両親で育児休業を取得しましょう！」

産後パパ育休と育休の併用・連続取得はできる？

産後パパ育休は育休との併用が可能で、効果的な育児支援策として注目されています。また、産後パパ育休と育休の連続取得もできますが、産後パパ育休と育休のそれぞれに申請の申し出が必要です。

一般的な取得パターンでは、出産後8週間は妻が産前産後休業を取得し、その間に夫が4週間の産後パパ育休を利用します。

その後、妻が育児休業に移行し、夫も産後パパ育休終了後に育児休業の取得が可能です。産後パパ育休と育休を併用すれば、夫婦で育児時間を分担し、より長期的に子どもとの時間を確保が可能となります。

さらに、産後パパ育休と育休は2回まで分割取得できるため、家庭の状況に応じて柔軟な取得が可能です。両制度を活用することで、父親の育児参加を促進し、ワークライフバランスの向上にもつながるでしょう。

企業側も、従業員のニーズに応じた制度設計と運用が求められます。

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産後パパ育休と育休を併用するメリット

産後パパ育休と育休を併用する主なメリットは、下記の3つです。

• 家庭内の負担軽減
• 親子の絆の強化
• ワークライフバランスの改善

詳しく見ていきましょう。

家庭内の負担軽減

産後パパ育休と育休の併用は、家庭内の負担を大幅に軽減する効果があります。

出産直後は母体の回復と新生児のケアで、母親の負担が特に大きいです。この時期に父親が産後パパ育休を取得することで、家事や育児を分担し、母親の休息時間を確保できます。

さらに、通常の育児休業と組み合わせることで、より長期的な支援が可能です。

この制度により、夫婦で協力して育児に取り組む環境が整い、夫婦間での理解も深まるでしょう。また、父親の育児参加が増えることで、母親の育児ストレスや産後うつのリスクも軽減されます。

家事や育児の負担を公平に分担することで、夫婦関係の改善にもつながり、家庭全体の安定に寄与します。結果として、両親がより良い状態で子育てに臨めるようになれば、産後パパ育休と育休の取得率にも好影響を与えるでしょう。

親子の絆の強化

産後パパ育休と育休の併用は、親子の絆を深める絶好の機会です。

父親が出産直後から育児に積極的に関わることで、子どもへの愛着が促進されます。共に過ごす時間が増えることで、子どもの成長や変化をリアルタイムで感じ取れ、より深い理解と愛情が育まれるのです。

また、夫婦で協力して育児に取り組むことで、お互いの理解が深まり、家族全体の絆も強まります。

この時期に形成された絆は、子どもの健全な発達にも大きな影響を与えます。父親の存在感が増すことで、子どもの社会性や情緒の発達が促進され、将来的な親子関係の基盤となるでしょう。

さらに、両親が協力して育児に取り組む姿は、子どもにとって良い模範となり、家族の在り方についての健全な価値観を育むことにもつながります。

ワークライフバランスの改善

産後パパ育休と育休の併用は、ワークライフバランスの改善に大きく寄与します。

この制度により、父親は出産直後から育児に参加し、仕事と家庭の両立を実践できます。短期間の産後パパ育休と通常の育休を組み合わせることで、柔軟な働き方が可能となり、育児と仕事の調和が図れるでしょう。

また、この制度は企業文化の変革にもつながります。男性の育児参加が当たり前になることで、職場全体の意識が変わり、より働きやすい環境が整います。

結果として、従業員の満足度や生産性が向上し、企業にとっても「従業員を大切にする企業」という企業イメージが向上する点がメリットです。

さらに、夫婦で協力して育児と仕事を両立することで、お互いのキャリアを尊重し合える関係性が築けます。長期的な視点でのワークライフバランスの実現と両制度の取得率向上につながります。

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男性社員の産後パパ育休・育休の取得状況

厚生労働省の「2023年度雇用均等基本調査」によると、産後パパ育休を含む育児休業を取得した割合は、男性30.1％でした。調査対象は、常用労働者が10人以上の企業と5人以上の事業所です。

また、厚生労働省の「2023年度男性の育児休業等取得率の公表状況調査 （速報値）」では、従業員数が1,000人を超える大企業を対象とした調査が実施されました。男性の育児休業取得率は46.2％、平均育休取得日数は46.5日です。

大企業を対象とした調査では、中小企業よりも育休取得率が高く、育休取得率が高いと平均取得日数が短くなる弱い負の相関が見られました。

近年、男性の育児休業取得率は着実に上昇しているものの、今後は産後パパ育休と通常の育休を効果的に組み合わせ、より多くの男性社員が育児に参加できる環境づくりが求められています。

参考：厚生労働省「令和5年度雇用均等基本調査」
参考：厚生労働省「令和5年男性の育児休業等取得率の公表状況調査 （速報値）」

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産後パパ育休の導入ステップ

産後パパ育休を導入するための4つのステップを紹介します。就業規則の改定、制度の周知と取得意向の確認、育休を取得しやすい環境整備、そして取得状況の公表です。詳しく見ていきましょう。

1. 就業規則を改定する

産後パパ育休の導入には、就業規則の改定が不可欠です。

この改定では、絶対的記載事項を必ず含める必要があります。これらには、始業・終業時刻、賃金、休日、休暇などが含まれ、記載漏れは罰金の対象となるため注意が必要です。

改定する就業規則には、以下の内容を盛り込んでください。

• 育児休業の対象者範囲
• 休業期間の詳細
• 申請と撤回の手続き
• 休業中の就業可能性
• 休業中の給与支払いの有無
• 通常と異なる給与支払いがある場合の計算方法

これらの項目を明確に定めることで、産後パパ育休と通常の育休を効果的に併用できる環境が整います。従業員にとっても、制度の理解が深まり、活用しやすくなるでしょう。

2. 制度を周知して取得意向を確認する

産後パパ育休の効果的な導入には、従業員への制度周知と取得意向の確認が必要です。具体的には、制度の概要、申請方法、給付金情報、社会保険料の取り扱いについて説明してください。同時に、制度利用のメリットを伝え、従業員の希望を把握します。

意向確認では、出産予定日、取得希望期間、復職後の働き方、周囲への配慮事項、業務引き継ぎなどのヒアリングが必要です。

これにより、従業員のニーズを理解し、会社側も人員配置や業務調整を円滑に進められます。

この過程を通じて、産後パパ育休と通常の育児休業を効果的に組み合わせる方法を従業員と共に検討すれば、個々の状況に応じた最適な取得プランを立てられます。これは、従業員の満足度向上と会社の円滑な運営の両立に寄与するでしょう。

3. 育休を取りやすい環境を整備する

産後パパ育休を導入するには、従業員が安心して制度を利用できる環境づくりが大切です。企業は、以下のいずれかの施策を実施する必要があります。

• 育児休業に関する研修の開催
• 相談体制の構築
• 自社の育休取得事例の収集と従業員への共有
• 育休制度や取得促進方針の周知

特に、実効性のある相談窓口の設置は重要です。また、社内イントラネットやポスターを活用し、自社の育休事例や方針を広く周知するのも​いいでしょう​。

これらの取り組みにより、産後パパ育休と通常の育休を柔軟に組み合わせて取得しやすい職場環境が整います。従業員のニーズに応じた制度利用を支援し、ワークライフバランスの向上と企業の競争力強化につながる環境整備を目指してください。

4. 育休取得状況を公表する

2023年4月から、従業員1,000人超の企業は男性の育児休業取得率の公表が義務化されました。さらに、2025年4月から従業員数が300人超1,000人以下の企業も公表義務化となっています。

産後パパ育休の導入に向けて、以下のいずれかを公表する必要があります。

• ①育児休業等の取得割合
• ②育児休業等と育児目的休暇の合計取得割合

算出には、配偶者が出産した男性従業員数、育児休業取得者数、育児目的休暇取得者数の把握が必要です。

取得割合は、①や②の数値を用いて計算します。公表に当たっては、一般の方がアクセスできるウェブサイトなどで行います。

この取り組みにより、企業の育児支援体制の透明性が高まり、産後パパ育休と通常の育休の併用を含む男性の育児参加が促進されるでしょう。

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従業員が産後パパ育休・育休を取得する際に企業が対応すべきこと

従業員が産後パパ育休・育休を取得する際に企業が対応すべきこととして、社会保険料免除の対応と出生時育休給付金の手続きが挙げられます。詳しく見ていきましょう。

社会保険料免除の対応

従業員数の産後パパ育休の社会保険料免除について解説します。

免除期間は、育児休業開始月から終了日の翌月の前月までです。月給と賞与に関する保険料の本人負担分と会社負担分が免除対象となります。

免除の条件は以下の通りです。

• 月末日が育児休業期間中である
• 同一月内の育児休業取得日数が14日以上
• 賞与に関しては、連続1カ月超の育児休業取得

2022年10月からの法改正により、14日以上の短期育休でも当該月の保険料が免除されるようになりました。この変更により、産後パパ育休と通常の育休を柔軟に組み合わせて取得しやすくなっています。

企業は、従業員の育休取得に合わせて適切に社会保険料免除の手続きをする必要があります。これにより、従業員の経済的負担を軽減し、育児参加を促進できるでしょう。

参考：日本年金機構「令和4年10月から育児休業等期間中における社会保険料の免除要件が改正されました」

出生時育休給付金の手続き

産後パパ育休を導入する際の重要な制度として、出生時育児休業給付金があります。

この給付金の受給条件は以下の通りです。

• 子の出生後8週間を経過する日の翌日までに4週間以下の産後パパ育休を取得
• 休業開始前2年間に、賃金支払基礎日数11日以上の月が12カ月以上ある
• 休業中の就業日数が最大10日以下（10日を超える場合には就業時間が80時間以下）

申請は子の出生8週間後の翌日から可能で、2カ月以内に提出する必要があります。給付金額は次式で計算され、最長28日分が支給されます。

【休業開始時賃金日額×休業日数×67％】

この制度により、産後パパ育休を取得する際の被保険者の経済的負担が軽減できるでしょう。企業は従業員に制度を周知し、円滑な申請手続きをサポートすることが重要です。

まとめ

産後パパ育休と育休の併用は、男性の育児参加を促進し、ワークライフバランスの向上に寄与する重要な制度です。企業は就業規則の改定や制度の周知、環境整備を行い、従業員の取得を支援する必要があります。

従業員が産後パパ育休や育休を取得することで人手不足が予想されれば、スキマバイト「タイミー」への求人掲載も検討しましょう。700万人のワーカーが利用し、最短即日で希望人材とマッチングも可能です。

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