人材確保の方法とは？課題とポイントを押さえて成功させよう！

こんにちは。スキマバイト募集サービス「タイミー」ライターチームです。

採用が計画通りに進まない、採用してもすぐに退職するなどが頻繁に起きると、会社の売上高にも影響を及ぼします。したがって必要な人材を計画的に集めることは経営上必須です。

従業員の定着率が悪いと業務の継続性が損なわれたり、採用コストも高騰してしまいます。

新規従業員の採用と定着率向上の双方にバランスよく取り組んでいきましょう。

 人材確保とは？

そもそも人材確保とは、自社の経営理念や経営戦略に沿って事業を進めるために必要な人材を採用し、採用した人材を定着させることです。そのためには、採用管理、定着管理、就労条件の各要素をマネジメントし、環境に応じて改善や工夫などアップデートが必要です。

優秀な従業員に長く勤めてもらうには、働きやすさ、働きがいなどを感じる企業文化や企業文化を支える企業理念などの心理的な影響も重要な要素になります。

つまり人材確保とは、効率的な採用活動によって、人材の能力を最大限に発揮させ、雇用の定着化や労働条件の改善などを企業理念に沿って戦略的に取り組んでいく活動です。

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人材確保の課題

かつて終身雇用は、企業にとって人材の安定確保につながるメリットがありました。しかし、経済環境の変化に伴いデメリットも増加し、外部人材に依存せざるを得ない企業も多くなりました。

一方、少子高齢化による生産年齢人口の減少、若者の労働意識の変化など社会環境も大きく変わりました。

つまり、経済環境、社会環境の変化に的確に対応できるかが、人材確保の課題であるといえます。

人材に求めるスキルが高まっている

採用失敗の要因としてよく挙げられるのは採用のミスマッチです。

たとえば、中途採用では企業が求めるスキルを持つ人材の募集要件があまりにも高く、そもそも転職市場に適した人材がいないケースや、たとえ存在しても、労働条件が見合わないケースがあります。

また、AIアルゴリズムの分析ができる人材を募集しても、そもそもそのような分析ができる人材は限られているため他社との争奪戦となります。待遇など労働条件で求職者に比較され、採用に至らないケースもあるでしょう。

生産年齢人口が減っている

参考：日本経済新聞電子版 きょうのことば「生産年齢人口とは　経済・社会保障支える」

生産年齢人口とは、国内で生産活動を中心となって支える人口を指します。経済協力開発機構（OECD）では、15歳から64歳の人口と定義しています。労働力の中心であり、経済を支え、社会保障の負担もします。

日本の生産年齢人口は、1995年に8,716万人とピークとなり、その後は減少し続け、2023年2月1日の概算値で7,400万人まで減少しています。また、今後も継続的に減少が予想されています。

高齢化により定年退職者や労働市場から退出していく人口が増える一方、若い働き手が減少し、企業の中には現在の従業員数を維持するのも難しくなるケースもあるでしょう。

終身雇用が崩壊している

終身雇用とは、新卒で採用した人材を、基本的には定年まで継続して雇用するという、日本の大企業の正社員の雇用の習慣です。

しかし、経済のグローバル化やデジタル化など、企業は環境変化への対応を迫られています。したがって業績が黒字でも中高年に対する早期退職制度を整備したり、会社にとって新しい技術をもたらす人材を外部から中途採用したりする傾向が強くなっています。

厚生労働省の令和4年度の労働経済白書によると、2020年時点で、企業規模にかかわらず、転職による入職者が入職者全体の半数を超えたと調査しています。したがって、終身雇用は崩壊しているといえます。

参考：厚生労働省｜第2章 我が国の労働移動の動向

働き方が多様化している

Z世代（1996年〜2010年頃に生まれた世代）の労働に対する価値観は多様化しており、これまでの労働環境、労働条件では、彼らを定着させるのが困難な傾向にあります。

マイナビの調査によると、『人生において優先度の高いものを2つ挙げてください』という質問に、2017年の卒業生は31.8％が「仕事」と回答したのに対し、2022年の卒業生においては17％と減少しています。この数値はこの間、減少傾向を示しています。

参考：2023年卒大学生のライフスタイル調査～ 今年の就活生のwithコロナ2年目の日常は？ ～

男性の育児参加の定着化、ライフワークバランスなどの社会の変化などに影響を受けていると考えられます。

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人材確保のための方法・施策アイデア12選

人材確保のために、募集や選考（面接）に関する採用管理に対する施策はもっとも重要です。しかし、採用後の定着管理や就労条件管理・改善なども同様に重要です。

ここでは、これら3要素の改善に向けた具体的な方法・施策を12個紹介します。

求人媒体を見直す

新卒・中途採用、アルバイト・パート採用など労働条件別に募集する場合、中途採用でも第二新卒から経営幹部など職位別に行う場合、あるいは看護師、エンジニアなど職種別に行う場合など、求人目的に合った求人媒体の活用をすることが効果的に採用活動を行うポイントです。

例えば、採用人数も多く、求人ターゲットが若い世代のアルバイト・パート募集などはインターネット媒体を主体とするといいでしょう。

職種別の採用の場合も、職種専門のポータルサイト（たとえば看護師の情報サイトの求人広告欄）等への出稿も効果的です。

一方、管理職以上の経営幹部層の採用では、インターネットなどよりも人材紹介会社などにピンポイントで依頼した方が信頼できる人材を紹介してもらいやすくなります。

求人情報をわかりやすく書く

求人情報をわかりやすく書くことも人材確保を目指すためのポイントです。

求職者が最初に目にするのは求人票・募集要項などです。求職者は自分がその会社に入社したらどのような活躍ができるのかをイメージしています。

たとえば営業職を求める場合、立場（営業課長の下、5名の担当とチームを組むなど）、取扱商品、営業方法（ルート営業、提案営業、新規開拓など）、顧客層、担当地域、必要営業経験年数、運転免許の必要性など業務内容を明確にします。

また、自社HPの採用ページに「一緒に働きたい人物像」や「先輩社員の働きぶり」などを紹介し、期待する能力や、仕事を通じて成長してほしい人物像などを伝えるように努めます。

労働条件で魅力的な部分を強調する

求職者が優先する労働条件は、各人によってさまざまです。したがって、ライバル企業と比較して、自社の方が魅力的な点を最大限アピールして差別化を図りましょう。

たとえば、給与水準が良い場合は、「30歳、主任クラスのモデル年収○○○万円」、残業が少ない場合は「営業職の平均残業時間は月XX時間」、「有給休暇消化率△△%」など定量的に提示できると伝わりやすくなります。

特に中途採用などの応募者は今の職場と比較しやすくなります。

面接で自社の魅力を伝える

面接では、応募者は「選ばれる側」で、人事の採用者は「選ぶ側」となりがちです。採用担当者がそうした印象を応募者に与えてしまっては、内定通知を出しても辞退される可能性もあります。

したがって、インターネットや紙媒体などの求人情報を補足するような形で自社の魅力を直接応募者に伝え、応募者に安心感を与えるのと同時に、応募者が入社したくなる雰囲気を醸成してみましょう。

求人情報や採用のホームページで自社が伝えている魅力の詳細を伝えると効果的です。

内定後にフォローする

内定後のフォローに力を入れることも人材確保のためのポイントです。

人事採用におけるフォローは、内定者が入社するまでの間に、企業と内定者が連絡を取るなど関係を維持し、入社前の不安を解消して入社後にスムーズに職場に適応してもらうために行います。

フォローアップにより、内定者に企業から「期待しています」というメッセージを打ち出し、内定者の入社に対する意欲を引き立て、内定辞退などを回避する役割も期待できます。

フォローの内容については、入社前の事務的な手続きから、入社前研修のような一般的なもの、中には職場見学のようなイベントを実施する企業もあるようです。

重要なのは、内定者を放置しないことです。

面接辞退の対策をする

面接を辞退されてしまうケースを避けるために、応募者の立場や心理を考えた対応も必要です。応募者も多数の候補先から選んで応募しているケースが多く、面接までの対応がよい企業に勤めたいと考える場合もあるでしょう。

例えば、以下のような対応が挙げられます。

1. 面接の通知が早い
2. 対応はできるだけWEBやメールを使う
3. 応募者からの質問や問い合わせに対する返事を迅速にする
4. 電話でもメールでも丁寧な対応を心掛ける
5. 面接前にメールなどでリマインドの通知を行う

など応募者に「自分のために時間を作ってもらっている」「歓迎されていそう」というメッセージを誠実に伝えるように心掛けましょう。

面接官の教育をする

面接官は企業の顔です。応募者を評価するだけでなく、どのように接するのかという点を会社として統一し、面接官に伝える必要があります。

以下の点は面接官の心構えとして重要です。

1. 自社の魅力を正確に伝える
2. 応募者の緊張を解いてあげる
3. 応募者の魅力を引き出すような質問をする

さらに、面接の基本的な流れを理解させ、ロールプレイングを繰り返すなどで習得させます。

魅力的な面接官は、内定辞退率を減少させ、たとえ応募者と縁がなかったとしても企業イメージのアップにつなげられます。

応募者が不採用や内定辞退となっても、将来自社の顧客として関係が継続する可能性もありますので留意しましょう。

労働の負担を軽減する

人材確保にはこれまで紹介した採用管理の分野に加え、採用した人材の定着管理も重要です。

優秀な人材に仕事が集中するケースはよく見かけます。しかし、一人では限界があり、特定の人に過剰な負担をかけると、本人も嫌になって退職するかもしれません。

業務内容を標準化し、一人の従業員が他の業務も担当できるように多能化を図りましょう。

また、労務管理ソフトなどで誰がどの業務や工程で、何時間働いているのかといったシフト管理から個人の業務スキルの「見える化」をし、特定の従業員への労働の負担を軽減しましょう。

柔軟な働き方を実現させる

応募者が求人情報で注目する項目に、労働条件があります。働き方改革やコロナ禍などにより多様な働き方が広がっています。人材確保のためには、柔軟な働き方を実現させる必要があります。

出産・育児・介護など個人のライフイベントに応じた休暇の設定や有給休暇の消化を経営者が率先するなど会社全体での取組が必要でしょう。
また、最近では、副業の容認やリモートワークの導入なども人材確保に向けては重要な項目です。

このように就労条件を見直し、従業員満足度を高める必要があります。

社内の人間関係を良好に保つ

厚生労働省が発表した令和2年雇用動向調査によると、女性の離職理由の第1位が「職場の人間関係が好ましくなかった」という理由でした（男性は第3位。どちらも「その他の理由（出向等を含む）を除く」）。

つまり、職場の人間関係が良好でない場合には、従業員の定着率が悪化する可能性が高くなるといえるでしょう。

パワハラ・セクハラだけでなく、同僚同士の嫌がらせなど原因はさまざまです。特に管理職者には部下への関わり方について研修などで指導を徹底しましょう。

経営者・管理者自らが仕事への取り組みを建設的に行い、挨拶などで積極的に話しかけ、職場の雰囲気を良好に保つ、など基本的なコミュニケーションを取り、定着率の向上を図りましょう。

参考：厚生労働省｜令和2年雇用動向調査結果の概況

リモートワークの導入を検討する

リモートワークの導入を積極的に検討することも、人材確保のためのポイントです。

リモートワークについて、導入にはPCをそろえる、セキュリティを維持したまま社外から社内のサーバアクセスを可能にするなど、投資が必要になり、導入を躊躇（ちゅうちょ）するケースもあるでしょう。

しかし、中小企業の場合、厚生労働省が実施する「人材確保等支援助成金（テレワークコース）」という助成金制度が活用できます。

以下の使用用途が助成対象になります。

1. 就業規則・労働協約・労使協定の作成・変更
2. 外部専門家によるコンサルティング
3. テレワーク用通信機器等の導入・運用
4. 労務管理担当者に対する研修
5. 労働者に対する研修

詳細は厚生労働省のHPをご参照ください。

メンタルヘルス対策の実施を検討する

メンタルヘルス対策の実施を検討することも、人材確保のための有効な手段です。

メンタルヘルスとは、心の健康を意味します。企業では健康診断を通じて体の健康管理は実施されていますが、心の健康はケアされているとはいい難い状況です。

厚生労働省が発表した令和2年「労働安全衛生調査（実態調査）」の概況によると、従業員のメンタルヘルスが不調になり、1カ月以上休職、または退職した労働者がいた事業所の割合が9.2％にも上ったという報告があります。

従業員がメンタルヘルス不調に陥ると、離職の可能性が高まります。メンタルヘルス対策を行うことは、定着率の向上にもつながり人材確保にとっても重要です。

参考：令和2年「労働安全衛生調査（実態調査）」

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人材確保のポイント7つ

自社の課題を把握して、足りない点を中心に対策を練りましょう。
募集方法が課題なら、求人方法や求人媒体をターゲット求人に合った方法に見直しましょう。

自社の魅力を伝えるには、ターゲットとする求人層を特定し、写真・動画・先輩体験談に加え、面接官自身のエピソードなどさまざまな手段で分かりやすく丁寧に繰り返しアピールしていきましょう。

人材募集の方法をよく検討する

多くの店舗を抱えるサービス業などの場合、アルバイト・パートは自社サイトや求人検索サイトなどインターネットを活用し効率的に進める必要があるでしょう。

新卒者を採用する場合は、ナビサイト・説明会・数回の面接あるいは学校からの紹介などで候補者を絞りこんでいくため、時間とコストがかかるでしょう。

また、経営幹部など管理職の採用には、人材紹介会社などを活用するケースが多いようです。

複数の候補者リストが準備されるケースが多く、成功報酬などの支払いが発生しますが、急な募集でも迅速に対応してくれます。

各々の募集ポストにあった方法を選ぶとよいでしょう。

自社の課題を明確にする

特に「採用管理」「定着管理」「就労条件」の3分野について、自社に改善すべき点がないかをしっかり分析しましょう。

例えば、採用管理の場合、面接者の教育は十分か、内定後のフォローはできているかなどが挙げられます。

また、各現場での配属や人事評価や研修など教育がおざなりになっていないか、パワハラ・セクハラなどで職場の人間関係が悪化していないか、あるいは有給休暇の消化がなぜ進まないのかやテレワークを望む声が大きいなど、定着管理や就労条件に課題がないかなども調査・分析しましょう。

人材確保の方法をもっと知りたい方は｢人材確保を成功させるためには？成功のためのポイントや人材確保の方法を紹介！」も参考にしてみてください。

求人媒体を多様化・最適化する

主な求人媒体には以下のようなものがあり、それぞれ特徴があるので、ターゲットに応じて使い分けるようにしましょう。

労働条件の魅力的なポイントをアピールする

実際に他社と比較して自社の魅力的な労働条件を具体的に記載しましょう。その魅力を求職者に伝えるアピール力が必要です。

まず、求めるターゲットを明確にします。例えば語学力、簿記など業務上必要な資格や「法人の新規開拓経験がある人」などスキルを特定することが必要です。

次に求めるターゲット層に、自社の事業、労働条件、仕事内容などを明示し、特に応募者に刺さりそうな条件を強くアピールします。

「業界ナンバーワンシェアの取扱商品です」と事業の強みを示したり、「営業は週に2回の出勤でOK。直行直帰・テレワークも可」など待遇面の良さを強調したりすると効果が望めるでしょう。

求人情報の内容をわかりやすくする

応募者の多くは入社後に仕事や職場になじめるかに対して不安を抱えています。したがって、求人情報を見て、「自分でもできそうだ」と思ってもらえるように工夫をすると応募の確率がアップします。

経験者採用でも、業務内容、業務フローなどわかりやすく丁寧に記載するとよいでしょう。
また、使用する言葉や単語は業界専門用語を避け（使用した場合は用語の定義や意味を補足説明する）、誰が読んでも分かりやすい文にするため、社内でも読み合わせなどをしてみましょう。

できれば写真・動画、先輩インタビューなど、社員がはつらつとして働いている様子をビジュアル的にアピールできるといいでしょう。

面接で自社の魅力を伝えるようにする

面接で自社の魅力を伝えるようにすることも重要なポイントです。

応募者にとって会社の魅力とは、主に4つです。

1. 業界・会社の魅力
2. 事業内容や取扱商品などの魅力
3. 仕事内容の魅力
4. 待遇面など労働条件・労働環境の魅力

したがって、この4つの魅力を分かりやすく、できれば面接官自身のこれまでのエピソードや経験を交えて伝えると臨場感が伝わりやすくなります。

そのためにも人事面接官には、自社の状況を客観的に捉えられ、現場経験も豊富で生き生きと勤務している建設的な人が望ましいでしょう。

事前に4つの魅力を整理して、経営者や人事部と共有しておくと便利です。

内定後のサポート・フォローを充実させる

内定者を放置しないだけでなく、フォローを充実させると内定者の入社意識が高まりますし、定着率の向上も期待できます。

新卒採用の場合、フォローアップの目的は4つあります。

1. 同期意識をつくる
2. 改めて会社への理解を深める
3. 先輩社員を通じて、交流を深めて社会人の実像を理解する
4. これらを通して、社会人マインドを育成し、また簡単なPCスキル、必要な資格などの習得を奨励できる

本人も意欲的に取り組むでしょうし、生き生きとした新人が職場に配属されると既存社員にも良い刺激になります。

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人材確保の取り組み事例

ここでご紹介する業界はいずれも一般的に人材確保が難しいといわれている業界です。

しかし、各社とも工夫しながら人材確保に成果を挙げています。ぜひ参考にしてみてください。

フード業界での事例

総菜類を全国チェーンで展開しているA社では、店舗のスタッフの多くは学生アルバイトや主婦のパートであり、年間1,000人以上の人材確保が必要でした。

しかし、募集をしてもなかなか応募者が増えない、採用経費がかさむ一方という悩みを抱えていました。

そこで、タウンワークなど過去の求人掲載を分析し、求人ターゲットごとに表現を変え、複数のパターンで掲載を試みました。

例えば、学生向けには記事のキャッチコピーをAパターン、Bパターンと2種類掲載し、反響の良かったほうを残して、次回も採用するなどです。

結果、応募数と採用数は増加し、採用単価の引き下げに成功しました。

アパレル業界での事例

B社も全国チェーンでアパレル店舗を展開しています。人材確保では求人媒体への依存が高く、応募単価が2,000円と高コストが課題でした。

応募者には若い主婦層や学生が多いため、InstagramやGoogleマイビジネスを活用し、自社の採用HPに誘導するようにしました。

前者では店舗ごとのリアルな情報を流すことで、応募者が職場をイメージしやすいように改善。後者では、店舗名まで検索したユーザーに採用情報も掲載するようにしました。
そして各媒体で自社HPの採用専門サイトに誘導するようにしました。

その結果、自社採用HPへの流入数が1.5倍となり、採用単価も300〜400円の削減に成功しました。

運送業界での事例

トラック運送業のC社は食品を首都圏に配送しています。

C社はドライバー不足に悩んでおり、対策として、採用広告を増やす、中型免許取得の費用補助を行う、女性ドライバーの採用などを実施していました。しかし、特に女性ドライバーの採用は応募すらない状況でした。

そこで「女性採用プロジェクト」を全社プロジェクトとして取り組みました。
プロジェクトメンバーに女性を加え、まずトラック業務を知ってもらう目的で、トラック体験の無料イベントを実施しました。休日に子供連れの家族で来ても飽きないよう内容を工夫し、トラック業務や自社の紹介を行ったところ女性候補者50名が集まり大盛況でした。

参考：厚生労働省｜人材確保に「効く」事例集

ホテル・旅館業界での事例

東海地区のD社は従業員11名の料理旅館です。やっと採用できた従業員の定着率も高くなく人材確保が悩みでした。

業務マニュアルなどはなく、採用された従業員は「見て、やって覚える」など場当たり的な対応を余儀なくされていました。

そこで、接客、立ち居振る舞い、会話の流れなど主な業務に対しマニュアルを作成して動画化・画像（写真）化し、ポイントでは文字を挿入し、タブレット端末を見れば誰でもできるようにしました。

その結果、従業員は自分の業務を見直すことができ、定着率も改善しました。

参考：宿泊業の生産性向上事例集

介護・福祉業界での事例

介護・福祉業界は賃金が低い、体力的にきつい、精神的にきついといわれ、人材確保が難しい業界です。

しかし、これまで紹介した人材確保の方法を実践して成果を挙げているさまざまな例があります。

1. 過去に退職した元社員の中から、勤務状況がよかった者に退職理由等を勘案して連絡し、数名の再雇用ができた
2. ブログやフェイスブックなどのSNSを通じて、「（介護職の）お仲間募集」を採用活動に利用している
3. 自社HPに職員の紹介、先輩の声や職員の一日の働き方などを紹介し、応募者に業務内容や職場の雰囲気が伝わるようにした

参考：社会福祉法人等の取組事例集

建設業界での事例

建設業界は、きつい、汚い、危険のいわゆる「３K」と呼ばれる職場環境であるイメージが広まっており、若い人に人気が高いとはいえないかもしれません。特に中小建設業者は採用ができても定着率も低い傾向にあります。

そこで、地域によっては、地域のリーダー格となる企業が中心となり、個別実施が難しい新人職業訓練を合同で実施する職業訓練法人を設立しています。

また、建設業界では、元請け業者が下請業者の研修や教育訓練を実施するケースが多く、参加した職人は社外の人脈・ネットワークができるため、孤独感も低減され、定着率の改善につながっています。

参考：建設業における人材確保・育成に関する事例紹介

人材確保等促進税制について

人材確保には、求人媒体・紹介会社などに支払う採用費用や、リモートワークへの対応など就労条件を改善する投資などさまざまな費用が発生します。

そこで、雇用の拡大や人材投資に取り組む企業に対して、政府は人材確保等促進税制を整備し支援しています。

人材確保等促進税制のポイント

人材確保等促進税制とは、企業が新卒や中途採用などで社外から人材を積極的に雇用し、また、従業員教育への積極的な投資の促進を目的にした税制です。

この目的に沿った取り組みをした企業は、法人税や所得税の一部の控除を受けることができます。

人材確保に悩む企業に対し、政府が税制面で支援します。

青色申告を提出する全企業が対象で、令和3年4月1日から令和4年3月31日までの間に開始する各事業年度が適用期間です。

参考：「人材確保等促進税制」御利用ガイドブック（令和4年5月6日 改訂版）

制度の通常要件

適用されるための通常要件は、その年度に新規に雇用した者への給与等支給が前年度と比べて2％以上増加していることです。

給与等とは、賃金・給与・賞与など給与所得となる給与をいいます。

新規雇用者給与等支給額は、1人当たり支給額が2％アップした場合でも、1人当たり支給額が同じでも採用者数が増加して2％アップした場合でも要件を満たします。

要件を満たせば、控除対象となっている新規雇用給与等支給額の15％を法人税額、または所得税額から控除できます。

参考：「人材確保等促進税制」御利用ガイドブック（令和4年5月6日 改訂版）

制度の上乗せ要件

さらに上乗せ要件として、教育訓練費の額が前年度より20％以上増加していれば控除率を上げることができます。

教育訓練費とは以下の3つの種類があります。

1. 外部の講師を招へいした場合の謝礼金やそのための研修施設の使用料
2. 外部の者に委託して、訓練を委託する研修委託費
3. 外部研修への参加費

控除対象となっている新規雇用者給与等支給額の20％を法人税額、または所得税額から控除することができます。

ただし税額控除の額については、法人税額等の20％が上限です。

参考：「人材確保等促進税制」御利用ガイドブック（令和4年5月6日 改訂版）

まとめ

企業を取り巻く経済環境はもちろん、従業員を取り巻く社会環境もともに大きく変化しています。このような環境でも優秀な人材を確保して競争に勝つためには、まず自社の現状の人事環境の課題や求人ターゲットの労働意識などを調査・分析しましょう。

そのうえで採用管理、定着管理、就労条件の改善など各課題を自社の経営方針・経営理念にもすり合わせ、自社に最適な人材確保の施策を実施していきましょう。

また、人材確保について課題がある場合は、ぜひ「タイミー」の利用も視野に入れてみてください。

「タイミー」への申し込みはこちらから。

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