パートタイム・有期雇用労働法とは？改正のポイントや必要な対応を紹介

こんにちは。スキマバイト募集サービス「タイミー」ライターチームです。

2020年に改正・施行された「パートタイム・有期雇用労働法」をご存じでしょうか？

短時間で働くパートスタッフや、期間が決められている契約社員・嘱託社員のような有期雇用社員を対象にした待遇改善のための労働法です。

もし正規社員と比較して、パートタイム・有期雇用労働者の待遇に格差がある場合、企業は是正を図る必要があります。

本記事では改正ポイントや企業が行う対処方法について解説していきます。ぜひ参考にしてみてください。

パートタイム・有期雇用労働法とは？

パートタイム・有期雇用労働法とは、パートタイマーのように短時間で働く社員や雇用契約期間が決まっている非正規社員と、正規社員との待遇に差をつけてはならないと定められた法律です。

従来は「パートタイム労働法」と呼ばれていたものが、働き方改革をきっかけに「パートタイム・有期雇用労働法」という名前に変更されています。

大手企業には2020年から、中小企業には2021年から適用され、給与や福利厚生など、これまで格差があったものの是正を図ることが狙いです。

正社員と非正規社員を比較して、能力と待遇が逆転しているケースも散見されています。こうした雇用格差を減らし、誰もが納得して働くことができる社会を目指して改正された法律のことを指します。

改正パートタイム労働法との違い

もともとあった「パートタイム労働法」は、短時間勤務が中心となるパートタイマーのみを対象にした法律でした。しかし、2020年の改正によりパートタイマーと有期雇用労働者も対象に加えられています。

有期雇用労働者とは、期間が決められた雇用をされている嘱託社員や契約社員を含んだ雇用形態のことです。

勤務時間や日数は正規社員と同等のケースが多く、雇用期間が決められているという違いだけで待遇差があることも多いです。

法律がカバーする範囲が広くなったことで、これまで以上に多くの労働者の雇用を守ることができる法律に改正されました。

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2020年改正パートタイム・有期雇用労働法の改正ポイント

2020年に改正された「パートタイム・有期雇用労働法」の改正ポイントは3つあります。

• 合理的な理由のない待遇格差の禁止
• 裁判外紛争解決手続（行政ADR）の整備等
• 労働者に対する待遇に関する説明義務が強化

不合理な待遇差の禁止（同一労働同一賃金）

1つ目のポイントは、同一労働同一賃金に基づく待遇格差を撤廃するという内容です。

同じ業務に就いているパートタイマーと正社員で給与や賞与の有無に違いがあってはなりません。ほかにも、休憩室の使用可否や慶弔休暇の有無など福利厚生においても平等である必要があります。

ただし、同じ業務を行っていても責任に違いが発生することはあります。例えば同じように製造作業をしていても、メンバーのマネジメント業務が追加されたリーダー職と一般職が違うのは問題ありません。

同じ業務を任せているにもかかわらず、短時間で働いているだけで賃金が低い等のケースは改善の必要ありと見なされるということです。

裁判外紛争解決手続（行政ADR）の整備等

2つ目のポイントは、裁判外紛争解決手続（行政ADR）が整備される点です。

行政ADRとは「Alternative　Dispute　Resolution」の頭文字を取った略称です。

裁判外紛争解決手続とは、「訴訟手続によらずに民事上の紛争の解決をしようとする当事者のため、公正な第三者が関与して、その解決を図る手続」のことを指します。各都道府県の労働局では無料の支援が行われています。

パートタイマーの均等待遇への説明や待遇格差の内容や理由の説明も、行政ADRの対象として、改正されています。

参考：裁判外紛争解決手続（ＡＤＲ）について

労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

3つ目のポイントは、労働者に対して待遇の理由や内容の説明を行う義務がある点です。

また労働者から、企業側に説明の要求を行うことも可能です。たとえば「どうしてこの給与設定なのか？」などといった質問をされた場合、合理的な理由を添えて説明しなければならないということです。

さらに、説明を求めてきた労働者に対して、解雇・降格・更迭といったマイナスの対応を行うことも禁止されています。

労働者にとって不利になる処分を企業が行ってしまうと、労働法違反となりますので気をつけましょう。

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パートタイム・有期雇用労働法で事業主がするべき対応

パートタイム・有期雇用労働法で事業主はどのような対応をとれば良いでしょうか。次の5つの対応法を押さえましょう。

従業員を雇用形態別に把握する

まずは従業員の名簿をチェックし、雇用形態ごとの人数を確認します。

パートタイマーは何名で、有期雇用契約のスタッフは何名で、正社員は何名という形で数えていきます。

もしこの段階でパートタイマーや有期雇用労働者がいなければ今回の法改正は無関係となりますが、在籍が確認できれば対応をする必要があります。

短時間で働くスタッフや、勤務日数が少ないスタッフを漏れなくカウントしていきましょう。また嘱託社員のように、フルタイムで働いているものの契約更新が必要な年配のスタッフなども対象に当たります。

手当や待遇を確認する

次に、パートタイムスタッフと有期雇用労働者の勤務条件や手当を確認してみましょう。

ベースの賃金だけではなく、賞与の有無・各種手当の有無・福利厚生の範囲なども正社員と比較することが重要です。

もし、正社員には付与されているのにパートタイム・有期雇用労働者には付与されていない待遇があれば格差と見なされ改善が必要になります。

また、業績給のように成果報酬の手当に関しても平等に制度を設けることが求められます。
たとえば正社員が結果を出した時は業績給がつけられるのに、パートタイムスタッフが同じ結果を出しても何もない、という場合は、パートタイムにも同じ仕組みを用意する必要があります。

待遇に差がある場合は理由を説明できるようにする

もし、正社員と比較して待遇差があると確認できた場合、理由を説明しなければなりません。

そのため、待遇の差をすべて書き出して整理した上で、1つずつ理由をつけていきます。書き出すポイントとしては、給与・手当・研修・教育・福利厚生などの観点で確認していきましょう。

もし理由が説明できない場合は改善の必要がありますし、明確な理由があるなら社員に説明する必要があります。

社員から聞かれた時に慌てて用意するのでなく、あらかじめ確認して準備しておくと落ち着いて対処できます。

待遇差が不合理ではないことを説明できるようにする

なぜ待遇差があるのか、合理的な理由が必要です。たとえば顧客に商品を案内する営業職を例に説明していきます。

• 正規社員がノルマを強いられる営業職としてインセンティブや賞与をもらっている
• 非正規社員はノルマなしで案内のみの営業職として手当や賞与がない

このケースであれば、業務内容は同じであったとしても責任の重さや業務幅が異なります。

そのため、正規社員は手当や賞与を付与し、非正規社員はなしであったとしても正当な理由として認められるというわけです。

不合理な待遇格差があれば改善する

上記で解説したような合理的な理由ではなく、単なる雇用形態の違いによる格差が発生している場合は改善が必要です。

改善する際に気をつけるのは、正規社員の給与を下げたり、手当や研修をなくしたりする方法は危険だということです。

労働契約法第8条「労働条件の不利益変更」に該当する恐れがあるだけではなく、離職による人手不足の原因にもなりかねません。できれば非正規社員の待遇を、正規社員と同じように揃える形で改善しましょう。

職場全体の労働条件を良くするイメージで進めていくようにしてください。労務負担を軽減する方法が知りたい方は以下の記事もチェックしてみてください。

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企業がパートタイム・有期雇用労働法に対応するメリット

企業がパートタイム・有期雇用労働法に対応することで、結果的に4つのメリットがもたらされます。せっかくの機会を自社にとって有効なものにするために、前向きに取り組んでいきましょう

非正規雇用者のスキルが向上する

1つ目のメリットは、非正規雇用者の業務スキルが向上する可能性が高いことです。

たとえば、業務研修などは正規雇用者だけ受けさせ、非正規雇用者には受けさせていないという企業も多くあります。

この場合、パートタイム・有期雇用労働法の適用により全ての雇用者に対して教育機会も均等にする必要があるため、非正規社員が研修を受けて能力を伸ばすことができるでしょう。

非正規社員にも同じような研修・業務機会を与えていくことで、正規雇用者と同等のスキルを身に付けられる可能性が上がります。結果として職場全体のスキル向上も期待できるようになります。

非正規雇用者のモチベーションが向上する

2つ目のメリットは、待遇を合わせることで非正規雇用者のモチベーションアップを狙える点です。

同じように頑張っても、正規雇用者だからという理由だけで待遇差が発生するのは意欲を削ぐ原因となります。頑張った分だけ同じように認めてもらえるという評価制度を提示することができれば、短時間のパートタイマーであっても頑張ろう、というモチベーションを保ちやすくなります。

また、非正規労働者のモチベーションが上がり、職場を活性化させることができれば結果として正規雇用者も仕事が進めやすくなります。

マネジメントがしやすくなったり、欠勤したスタッフのカバーが減ったり、これまで負担を強いられてきた社員が働きやすくなることにもつながるでしょう。

雇用の機会が増え安定的な労働者が確保できる

3つ目のメリットは、雇用機会を増やせることで、長期的に安定して人材を確保しやすくなることです。

待遇格差をなくすことで労働者にとってより良い労働環境を用意することができるため、求人募集でアピールできるポイントが増えます。

また非正規雇用であっても正規社員と同じ待遇が期待できれば、求職者の選択肢の幅を広げることにつながり、結果として雇用機会を増やすことが可能です。

人手不足に嘆く企業が多い中で、安定的な労働者を確保できるようになることは大きなメリットとなるでしょう。

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生産性が向上する

4つ目のメリットは、職場全体の生産性アップが期待できることです。

安定して人材を確保することができ、待遇格差がなくなることで、非正規雇用者のモチベーションを保ちやすくなり、結果として生産性を上げることができるでしょう。

非正規雇用者の中には、ベテランスタッフとして長く働き、スキルの高い人材が在籍しているケースもあります。

そうしたスタッフのモチベーションを維持させることができれば職場の雰囲気を活性化させやすくなります。

逆に、慢性的な人手不足や待遇格差が発生している職場では、1人の業務量が多くなりすぎて生産性が下がったり、社員の離職を招いたり、負のサイクルが生まれやすくなるため気をつけましょう。

厚生労働省によるパートタイム・有期雇用労働法施行後の報告

厚生労働省は、パートタイム・有期雇用労働法施行後の状況について2つの観点で報告しています。事業所調査と個人調査の2点についてどのような影響があったのかを順番に解説していきます。

施行後の状況【事業所調査】

厚生労働省は、「令和3年パートタイム・有期雇用労働者総合実態調査の概況」にて事業所向けに次の5つの調査を行っています。

1. パートタイム・有期雇用労働者に関する法令の認知度
2. 採用時等における待遇についての説明
3. 正社員との待遇差についての説明
4. 不合理な待遇差の禁止に対応するための見直し状況
5. パートタイム・有期雇用労働者の見直した待遇

改正法施行により、基本給は45％、有給休暇制度は35％の企業が待遇改善を行ったという結果が出ています。

これまで給与の金額を決める際に定性評価だった企業も、仕事内容や業務量を踏まえた評価制度に切り替えているケースが増えているという結果です。

参考：令和3年パートタイム・有期雇用労働者総合実態調査の概況

施行後の状況【個人調査】

続いて、個人を対象とした調査では次の3つの観点で調査を進めています。

1. パートタイム・有期雇用労働者に関する法令の認知度
2. 採用時等における待遇についての説明状況
3. 待遇についての説明の要求及び結果

パートタイム・有期雇用労働法の認知度は、項目によっては「よく知っている」「だいたい知っている」と回答した人は50％を上回る結果となっています。

その他の項目も3～4割を推移していることから一定数の非正規社員が法令について認知していることが明らかとなりました。

また、採用時の待遇説明については「無期雇用パートタイム労働者」に対して「説明があった」と回答した割合は66.2%でした。

一方、「有期雇用パートタイム労働者」と「有期雇用フルタイム労働者」に関しては、それぞれ83.4%・81.5%という高い数値となりました。

ほとんどの人が内容を理解しており、十分な説明がなされるようになったことが分かります。

参考：令和3年パートタイム・有期雇用労働者総合実態調査の概況

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パートタイム・有期雇用労働法に向けた支援ツール

パートタイム・有期雇用労働法について取り組むために、手順書・マニュアル・解説動画・相談窓口等の支援ツールも用意されています。実際に取り組みを行う前に確認することでスムーズに実施することができるでしょう。

パートタイム・有期雇用労働法に向けた取り組み手順書

パートタイム・有期雇用労働法に向けた取り組み手順書とは、自社の待遇状態が法律に則ったものであるかを確認するための6つの手順が掲載された書類です。

自社の状況を記載していくと、自動でチェックできるようなシステムになっているため、誰でも簡単に点検することができます。漫画形式のストーリーも掲載されており、理解しながら進めやすい仕様となっています。

参考：パートタイム・有期雇用労働法に向けた取り組み手順書

不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル

不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアルは、パートタイム・有期雇用労働法における待遇格差の対処方法を施行の背景などを踏まえて詳しく記載されているガイドラインです。

スーパーマーケット業、食品製造業、印刷業、自動車部品製造業、生活衛生業、福祉業、派遣業の7業種分のマニュアルが用意されており、それぞれの業界特性を踏まえた事例や解説が書かれています。自社の業界もしくは近い業界を選んで読んでみると良いでしょう。

参考：不合理な待遇差解消のための 点検・検討マニュアル

基本給確認のための点検・検討マニュアル

待遇改善のなかでも、評価基準がバラバラになりやすい基本給に特化した点検・検討マニュアルです。

具体的には職務（役割）評価という方法を推進しており、仕事の大きさをポイントで表して比較する方法です。

雇用形態ではなく仕事内容に沿って待遇を決めることで、正規社員も非正規社員も納得しやすい基本給の設定が可能になります。

参考：職務評価を用いた 基本給の点検・検討マニュアル

パートタイム・有期雇用労働法の対応状況をチェックするツール

パートタイム・有期雇用労働法やその他の労働関係法令により義務・努力義務とされている事項について、自社の取組状況をチェックすることができます。

また、パートタイム・有期雇用労働者の待遇改善のために必要なことを確認するためのツールです。

具体的には「診断スタート」というボタンから、次の6項目を入力していきます。

1. 基本給、賞与、手当
2. 教育訓練、福利厚生等
3. 正社員への転換推進措置
4. 相談のための体制整備、労使の話し合いの促進など
5. 労働条件の明示・説明
6. 他の労働関係法令

診断結果はPDFにも出力可能で、有期雇用労働者と正社員の組み合わせを変えて何度でも診断することができます。

参考：パートタイム・有期雇用労働法等対応状況チェックツール

パートタイム・有期雇用労働法に関する解説動画

50分40秒に渡るパートタイム・有期雇用労働法の解説動画もあります。

全部で8つのチャプターからなる動画で、改正点〜支援まで分かりやすい説明を視聴することができます。

1. 法改正の目的と主な改正点について
2. 不合理な待遇差をなくすための規定の整備
3. 不合理な待遇差をなくすための規定の整備～同一労働同一賃金ガイドライン～
4. 参考となる判例
5. 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
6. 法改正に対応するための取組手順について
7. 裁判外紛争解決手続『行政ADR』の規定の整備等
8. 法改正に対応するための事業主の皆さまへの支援について

参考：パートタイム・有期雇用労働法　解説動画

パートタイム・有期雇用労働法に関する相談窓口の紹介

法改正に伴う相談窓口を内容別で紹介します。

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まとめ

パートタイム・有期雇用労働法は、これまで不当な待遇格差を受けてきたパートタイマー・有期雇用労働者を守るために企業側の歩み寄りが必要な施策です。

同じ仕事を任せているのに雇用形態の違いだけで給与や福利厚生に差が発生するのは疑問です。

とくに有期雇用労働者を多く抱える企業は、今回紹介した支援ツールやシステム、窓口を上手に活用しながら積極的に待遇改善を行いましょう。

雇用形態を問わず、すべての社員が働きやすい労働環境を提供できるよう対処することで、結果的に多くのメリットを企業にもたらしてくれます。

なお労務管理など、人材不足にお悩みの場合は、「タイミー」がおすすめです。タイミーのサービス内容についてはこちらからチェックしてみてください。