求人募集では年齢制限の記載がNG？求人票の書き方のポイントを解説

こんにちは。スキマバイト募集サービス「タイミー」ライターチームです。

求人募集や採用業務において、社内の年代に合った人を採用したいと感じるケースも多いのではないでしょうか。

求人票に特定の年代・性別を限定する書き方を行うのは、原則的に禁止行為です。本記事では、求人募集での年齢制限記載についてなぜダメなのか例外的にOKのケースについて解説。さらに、特定の年齢層や性別を採用したい場合の求人票の書き方も紹介します。

適切な採用活動を行いながらも希望の年齢層や性別を採用したいと悩んでいる方は、ぜひ参考にしてみてください。

年齢・性別を限定した求人票は原則NG

若手の人材を採用して、企業として発展を目指したいという担当者も多いですが、年齢や性別を限定した求人票は原則NGです。

2007年10月1日に改正雇用対策法が施行され、年齢制限禁止が義務化されました。まずは、なぜ年齢制限がNGなのかについて、詳しく解説します。

求人募集での年齢制限がNGな理由　

求人募集で年齢制限がNGである大きな理由は、働き方や働く世代の機会拡大です。

近年、少子高齢化がどんどん進み、年齢だけではなくそれぞれが持つ能力に応じて活躍の場を確保しようという考えが強くなってきました。そのため、スキルのある年齢が高い人材や子育てが落ち着いた頃に働き始めたいと考える人など、全ての年齢層に雇用の機会を設けるため、制限を禁止しています。

年齢を制限することで、雇用の機会が奪われてしまうことは日本経済の成長を止めてしまいかねないという考えです。企業は求人募集の際に「20〜30代の方のみ」など、特定の年代だけが応募できるような記載をしてはいけません。

年齢制限をしないことで、応募者を集めやすく、一定のスキルがある人材を確保できるというメリットも生まれます。そのほかにも、求人募集や採用に関しては細かな法律が決められているので、よく理解しておきましょう。

求人募集や採用における法律に関しては、以下の記事を参考にしてください。適切な採用活動を行うためには、しっかりと理解しておきたいポイントです。

求人応募における年齢差別の問題　

求人応募における年齢差別の大きな問題は、企業が従業員を差別的な目で見ていると思われることです。

例えば、求職者が企業が求める年齢に合致していたとしても、年齢制限をする企業と思われ、差別的な企業なのだと印象づけてしまいます。求職者の印象が悪くなると、必然的に応募者も減少し、求める人材に出会いにくくなるでしょう。

また、年齢差別をすることで能力のある人材を確保しにくくなり、結果的に採用コストがかさむ可能性が高いです。魅力的な人材、求めるスキルを持つ人材に出会うためには、年齢制限は壁になるケースもあります。

差別的な企業だと思われることもマイナスイメージとなるので、禁止されている年齢制限表現は避けましょう。

例外的に年齢の記載がOKの場合もある

求人票で年齢制限の記載は基本NGですが、例外的に認められる場合もあります。

目的や理由によっては年齢制限の記載ができるため、自社が当てはまっているのかよくチェックしてみてください。当てはまる場合は、その旨を求人票に記載しましょう。

例外①：長期継続勤務によるキャリア形成を目的としている求人　

長期雇用を前提として、若い人材キャリアを形成していくために行う年齢制限はOKです。その場合は、35〜45歳未満を目安にしてください。

ただ、むやみにキャリアを形成してもらうためだと年齢の制限はできず、以下の要件を満たす必要があります。

• 職業経験不問
• 期間の定めのない労働契約
• 新卒者同等の処遇にする

新卒者と同等の適切な環境で丁寧に育成を行う必要があるので、スキル採用や経験採用といった考えはNGです。経験のある人を採用するわけではなく、あくまで若い人材を育てていくことが重要となります。

適応条件には十分に注意して、「35歳未満の方 例外事由3号イ/長期キャリア形成のため」などの書き添えましょう。

NG表現は、求人に「有期契約」「業務経験○年以上」などと記載することです。キャリア形成が目的ではないと判断されます。若手を育てることが目的という理由での年齢制限表記は、書き方が難しいため、シンプルに例外の種類と理由を書くといいでしょう。

例外②：技術やノウハウの継承を目的としている求人　

技術やノウハウの継承が目的の場合も、年齢制限の記載が可能です。

例えば、現在社内にいるスタッフの年齢が偏っているため、持っているスキル・技術・ノウハウなどを継承しやすくすることを目的としている場合が該当します。

一定の条件があるので、以下を参考にしてください。

• 30〜49歳の中で特定の5〜10歳幅の年齢層が対象
• 該当の年齢層と人数につき、上下の年齢層と人数を比較した際に2分の1以下である

条件が難しく感じるかもしれませんが、労働者が少ない特定の年齢層に限定して募集が可能です。あくまで技術やノウハウを継承することが目的なので、主に技術職が該当します。

そのため、十分に人材がいる状態なのに若い人材を育てたいと年齢を決めてしまうことはできません。また、特定の年齢層よりも若い世代を募集することも、してはいけない行為なので注意しましょう。

種類は「例外事由3号ロ」で、求人票の書き方としては「技術者として30〜35歳の人を募集」などが望ましいです。

例外③：法律によって年齢制限が設けられている職種の求人　

労働基準法・そのほかの法律において、年齢制限が設けられている職種の求人は例外的に年齢制限の記載ができます。

以下の業務の場合、満18歳未満の人は募集できません。

• 危険物を取り扱う業務
• 深夜に勤務をする業務
• 警備業務

このような職種の場合は、法律によって年齢制限が課せられているため、求人票にも「満18歳以上」と記載が可能です。

その場合の種類は「例外事由2号」と記載し、理由を明記してください。例外事由2号の場合、特定の業種に限定されているため、自社の業種がどのような法律に該当するのかを確認しておきましょう。

主に労働基準法・警備業法・火薬類取締法などが該当する職種で、年齢によっては法律的に働くことはできないと決まっている場合のみ記載できます。そのため、募集の際に「18歳以上」と記載するのはOKですが「18歳以上30歳未満」といった表記はNGです。あくまで、満18歳以上の方でなければ働けない職種というだけで、上限の年齢を決めるのは法律違反となります。

例外④：芸術や芸能の分野での求人　

役者やモデルなど、芸術・芸能分野での求人の場合は特定の年齢層を募集できます。例えば、演劇を行うために子役を募集する際には「○歳以下」と表記しても問題はありません。そのほかにも、特定の役者を募集するために年齢を制限するなども可能なので、理由をはっきりとさせてください。

種類は「例外事由3号ハ」と記載し、なぜ年齢制限をするのか明記しましょう。

イベントコンパニオンなど商品・サービス提供の場合は、制限する記載はできません。表現をする上で、真実性を出すなどの年齢制限はOKですが、商品・サービスの提供が目的の職種は芸術・芸能に該当しないので注意しましょう。

芸能や芸術の分野は、表現者としての募集ですが、線引きが難しい分野です。女性・男性など、性別も含んだ募集をするケースも多いため、差別的表現にならないような配慮も必要といえます。作品のモデル・役者など、表現者の募集をする場合だけに認められているので、注意してください。

例外⑤：定年を上限としている求人　

定年を上限としている求人の場合、期間の定めがない労働契約を行っているケースは例外的に年齢制限が可能です。

例えば、定年が60歳の企業で60歳未満の人を募集するなどはOKといえます。しかし、期間の定めがない労働契約を行う必要があるので、更新があったとしても契約社員での募集はNGです。また、求人票に60歳未満と記載があるのに定年が65歳など上限年齢と実際の定年年齢が相違している場合もNGです。

種類は「例外事由1号」で、「定年が○歳なので○歳未満の人を募集しています」などと明記しましょう。

定年を、上限だけでなく下限も記載するのはNGです。

よくあるのは、定年は60歳でも業務を習得するのに一定期間が必要ということを理由に上限年齢を55歳などに下げるケースです。確かに業務を習得するのに一定の期間が必要かもしれませんが、すでに募集している職務について経験を有している人もいます。本来ならば業務習得の期間目安を記載するだけでよく、制限する必要がないため、業務習得に時間がかかってしまうなどは理由にはなりません。

例外⑥：特定年齢層限定の求人　

60歳以上、就職氷河期世代、特定の年齢層雇用を促進する政策の対象になる人限定の求人は、年齢制限記載ができます。

雇用機会の範囲を広くするため60歳以上の高齢者限定にしたり、就職氷河期世代と呼ばれる1968年4月2日〜1988年4月1日までに生まれた人に限定したりする求人は認められています。

就職氷河期世代の場合は、2025年3月31日までの間で安定した仕事に就いていない人が対象です。期間の定めのない労働契約を目的として、職務経験も問わないことが条件となります。就職氷河期世代に限定した求人募集をする際は、ハローワークに同様の求人を提出することが必須となるため、「例外事由3号ニ」と種類の記載を行ってください。

また、雇い入れ助成金など、特定の年齢層を雇用することを促進している国の施策を活用することを目的とした場合も、年齢制限が可能です。「〇〇助成金の対象者として、○歳以上○歳未満を募集」など、はっきりとどのような施策を対象としているのか記載しましょう。

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特定の年齢層や性別を採用したいときの求人票の書き方　

年齢や性別を制限した書き方はNGだと分かっていても、雇用において若手を採用したいと思う担当者は多いです。また、職種によっては経験者を採用したい・女性を採用したいといったケースもあります。

そのような特定の年齢層や性別を採用したいとき、NGにならない書き方を解説します。

若手を採用したい場合　

若手を採用したい場合は、若い層が興味を持ちそうな業務内容・福利厚生をしっかりと記載しましょう。

どれだけ若手採用を期待していたとしても、求職者が魅力的に感じなければどんな年代でも応募者が集まりません。若手層が「この会社で働きたい」と思える情報をしっかりと記載することです。

例えば「若手中心の会社です！年功序列なしで実績評価をしています」といった頑張りが数字になる書き方は、若い人の好奇心をそそります。「プライベート重視！完全週休2日制でメリハリのある働き方が可能」など、オン・オフを大切にしたい若い層は興味を抱くでしょう。

仕事だけに熱中したいという人は、現代の若い人にはあまりいません。働きやすく、続けやすそうな企業だと思ってもらえる書き方が大切です。

さらに、自社の社風や働いている人の写真なども一緒に掲載すると、視覚的に分かりやすくイメージしやすくなります。また、入社後の受け入れ体制も求人票に書いておくと、安心して応募しようという気持ちになってくれ​るでしょう​。

経験者を募集したい場合　

経験者を募集したい場合は、すでにスキルを持っている人が応募したいと思える環境か伝えることが大事です。例えば「技術・スキルに応じて昇給制度完備」や「能力次第でどんどん昇給します」などは、分かりやすいといえます。

若手の人材に加えて経験者も募集したいという場合は、「例外事由3号イ」を記載した上で「スキルに合わせて昇格」など、間接的な言い方をしましょう。経験者限定などの表現はできないため、社内環境が整っていることや給与体系がいいことなどでアピールしてください。

そのような書き方をすれば、年齢が若くて、さらに経験もある人が応募してくるケースは十分に考えられます。効率的に自社が求める人材募集を行えるので、「例外事由」を上手に利用しましょう。

経験があることが入社後のメリットになりそうだ、と思ってもらうことが応募者増加のポイントになります。年齢や経験について言及せず、柔らかな表現をすることで丁寧な印象も与えられることを押さえておいてください。

女性を採用したい場合　

職種によっては、女性を積極的に採用したいケースもあります。

基本的な求人票の書き方としては、業務内容を明確に記載するのがいいですが、女性はその他にも意識したい点が多いため、以下に注意してください。

• 男女比
• 家庭との両立が可能
• ライフプランが見えるのか

女性は男性と違い、結婚や妊娠・出産をしたときに大きく環境が変化します。生活環境が変化した場合でもしっかりとサポートしてくれる企業なのかは、とても重要なポイントです。

また、男性ばかりの職場では働きたくないと思う女性も少なくないので、男女比も記載すると参考になります。

家庭と仕事の両立が可能かどうか判断できるよう、働き方の柔軟さについては意識的に記載しましょう。

書き方としては「リモートワークOK！働き方は自由に選べます」や「残業月3時間程度！お休みも充実してます」などです。個々のキャリアプランが用意されている、女性が活躍している職場かなども分かると、印象が一層良くなります。

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まとめ　

本記事では、求人票における年齢制限の書き方について詳しく解説しました。

求人募集の際に年齢制限や性別を限定する記載は行ってはいけません。しかし、中には要件を満たすことで例外もあるので、自社の業種や働き方に合わせて求人募集を行ってください。直接的な書き方をせずとも、業務内容や働き方について詳細を求人に記載するだけで求める人材を募集することは可能です。

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