【事例あり】採用広告とは？面白いキャッチコピーを作るコツも

こんにちは。スキマバイト募集サービス「タイミー」ライターチームです。

優秀な人材を確保するためには、より多くの人に自社を認知してもらい、興味を持ってもらう必要があります。そのためには、広く情報を拡散できる採用広告は欠かせない手段です。しかし、種類の多さからどのような広告媒体を選べばよいか判断がつかない場合も多いでしょう。

当記事では、採用広告の種類や媒体の選び方、効果を高めるためのポイントなどを解説します。費用相場や成功事例も紹介するので、参考にしてみてください。

採用広告とは

採用広告とは、企業が新たな人材の獲得を目的として作成した広告のことです。「求人広告」と呼ぶこともあります。

従来はチラシや新聞の求人欄など、紙媒体の広告が一般的でしたが、近年では求人サイトやSNSを活用した広告など、形態が多様化していることが特徴です。そのため、企業は自社のニーズに合った媒体を選ぶ必要があります。

採用広告に記載する内容は、従事する業務の内容や待遇、福利厚生、応募方法などの募集要項の他、企業の理念や強み、魅力などを記載し、求職者の応募を促します。

なお、似た意味の言葉に「求人媒体」がありますが、求人媒体は企業と求職者を結びつける媒体の総称のため、広告だけでなく人材紹介サービスなども含まれます。

採用広告のメリット

採用広告のメリットは、以下の2つです。

• 多くの求職者に自社の求人をアピールできる
• 転職潜在層にもアピールできる

それぞれの詳細を解説します。

多くの求職者に自社の求人をアピールできる

自社のホームページなどに採用情報を掲載して応募者を募る方法もありますが、ホームページを訪れる人数には限りがあります。求人サイトなどに情報を掲載することで、より多くの人に求人を見てもらえます。

さらに、求人サイトのダイレクトメール機能などを使用すれば、自社の採用ニーズに合った人材に直接アプローチが可能です。

転職潜在層にもアピールできる

採用広告は、今すぐ転職を考えている人だけでなく、潜在的に転職のニーズがある人にも訴求できます。

インターネット上に求人情報を掲載することで、自然に広告が多くの人の目にとまり、広告を見た人が転職の意思を固めた際に応募してくれる可能性があるでしょう。即効性はないものの、将来的な採用候補者の発掘や自社のブランディングにつながります。

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採用広告のデメリット

採用広告のメリットを解説しましたが、以下のようなデメリットもあります。

• 求人広告の内容を工夫する必要がある
• 求人広告を作成するための時間がかかる

それぞれの詳細を解説します。

求人広告の内容を工夫する必要がある

求人広告を作成しても、求職者に訴求しなければ応募は集まりません。

訴求しにくい広告のよくある例としては、記載内容が業務内容や待遇など一般的な募集要項の内容のみで、企業で働くイメージが持てない場合です。ターゲット層から応募してもらうためには、広告から企業の魅力が伝わるような工夫をしなくてはなりません。

求人広告を作成するための時間がかかる

求人広告を作成し、掲載するまでには時間がかかります。求人サイトに情報を掲載する場合、求人サイトを運営する企業の担当者と広告内容について打ち合わせ、取材後に原稿を作成してもらい、自社内でチェックするステップが必要です。

自社のホームページに求人情報を掲載する場合も、コンテンツの企画から作成、掲載に至るまでには一定の労力と時間を要します。

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採用広告の種類とそれぞれの特徴

採用広告の種類は多岐にわたり、特徴もさまざまです。主な採用広告は、以下の3つです。

• リクルーティングメディア（求人サイト・求人検索エンジンなど）
• マスメディア（テレビ・雑誌・車内掲示など）
• オウンドメディア（採用サイト・SNSなど）

それぞれの詳細を解説します。

リクルーティングメディア｜求人サイト・求人検索エンジンなど

リクルーティングメディアとは、求人サイトや求人検索エンジンなどを指します。リクルーティングメディアに情報を掲載するメリットは、多くの人の目に触れる可能性が高いことです。

求人サイトとは、オンライン上で求人情報やノウハウを提供しているサイトのことで、大きく2種類に分けられます。一つはあらゆる業種や職種の求人情報を掲載する「総合タイプ」、もう一つは特定の業種や職種、エリアを対象とした「特化タイプ」です。

求人検索エンジンとは、求人情報に特化した検索エンジンのことです。求人検索エンジンに職種や勤務地などの希望を入力すると、希望に合った求人情報が表示されます。従来は求人サイトの利用が主流でしたが、近年ではあらゆる求人情報を網羅している求人検索エンジンの需要が伸びています。

マスメディア｜テレビ・雑誌・車内掲示など

マスメディアを介した採用広告としては、求人情報誌や電車の車内掲示などが一般的です。

求人情報誌には、求人に特化した雑誌やフリーペーパーなどがあります。地域や職種が限定されていることが多い点が特徴です。電車内の広告は、エリアや路線によって利用者の属性が異なるため、ターゲティングしやすいことが利点といえるでしょう。

また、テレビCMで求人情報をアピールする手法もあります。テレビCMの強みは、リーチ数の多さです。

求人情報誌や求人サイトの場合、「見よう」という積極的な意思が必要ですが、テレビCMは見る側の意思にかかわらず自然に目に入るため、より多くの層に訴求できるメリットがあります。

オウンドメディア｜採用サイト・SNSなど

オウンドメディアとしては、自社の採用サイトやSNSを活用する方法があります。

自社の採用サイトは、自社のホームページに採用に特化したページを作成し、企業の強みや社風、社員の働き方などを伝える方法が一般的です。自社で運営するサイトのため、自由にアレンジできる点がメリットです。

また近年では、特に若年層の情報収集がGoogleなどの検索エンジンからSNSへ変化していることに伴い、XやInstagramといったSNSを採用広告として活用する企業が増えています。

SNS広告のメリットは、情報の拡散力です。SNSを介して情報がシェアされることで、多くの人に効率的にアプローチできます。

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採用広告を掲載・配信する媒体の選び方

採用広告を掲載する媒体を選ぶ際は、採用ターゲットに合った媒体を選ぶことと、自社の採用課題の解決につながる媒体を選択することが大切です。

採用広告にはそれぞれ強みと弱みがあり、ターゲットによって適切な媒体が異なります。例えば、新卒や第二新卒層をターゲットにしているにもかかわらず、求人情報誌にしか広告を掲載しなければ、欲しい層からの応募は期待できないでしょう。

また、自社が抱える採用課題の解決につながる媒体選びも大切です。例えば、「応募自体はある程度集まるものの、欲しい層からの応募が少ない」ことが課題なら、求人サイトのダイレクトメール機能などを活用することで、解決する場合があります。

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採用広告の効果を高めるためのポイント

採用広告は、工夫次第で効果を高められます。ポイントは、以下の4つです。

• ターゲットとペルソナを明確化する
• 複数の採用広告を組み合わせる
• スカウトサービスを活用する
• PDCAを回す

それぞれの詳細を解説します。

ターゲットとペルソナを明確化する

まずは、ターゲットとペルソナを明確化することが大切です。

ターゲットとは、年齢や性別、経歴などの条件にもとづいて分けられた集団のことです。例えば、「30代女性、大卒で事務経験がある」など、特定の要件を満たす人が対象となります。

ペルソナは、ターゲットの人物的な特徴や考え方、興味関心などを具体的に想定して構築する人物像のことです。

例えば「30代大卒女性、家族は夫と子どもが1人。仕事と子育ての両立に課題を抱えている」など、より詳細な人物像を設定します。

ターゲットとペルソナを具体化することで、ターゲット層が抱えている悩みや問題点を発見しやすくなり、結果としてターゲットに訴求する広告作成が可能となります。

さらに詳しく知りたい方は、「採用ペルソナとは？ペルソナ設定方法や人材採用への活用方法を解説！」の記事もあわせてチェックしてみてください。

複数の採用広告を組み合わせる

一つの採用媒体だけで、欲しいターゲット層が集まるとは限りません。できるだけ複数の採用広告を組み合わせて運用することが大切です。

SNSに求人概要を掲載して自社の採用ホームページへ誘導するなど、媒体によって役割を使い分けることも効果的な方法です。幅広い年齢層を集めたい場合は、インターネット上の広告だけでなく、紙媒体の広告も組み合わせるとよいでしょう。

ただし、さまざまな媒体を利用するあまり、SNSをまったく更新しなかったり、古い情報をホームページに掲載し続けたりすることは、求職者に良い印象を与えません。

媒体が増えると、必然的に管理する手間も増えます。媒体ごとに効果測定し、費用対効果の低い媒体は掲載を中止するなどの取捨選択も必要です。

スカウトサービスを活用する

求人サイトの中には、スカウトサービスを利用できるものもあります。スカウトサービスとは、求人サイトに登録している会員の中から、自社の採用ニーズに合う人材に対して、ダイレクトメッセージを送付できるサービスのことです。

企業からのダイレクトメッセージは、求職者にとって特別感があるものです。求人サイトに情報を掲載するだけでは他社の情報に埋もれてしまう恐れがありますが、スカウトサービスを活用することで自社の採用ニーズに合致した人材に直接アプローチできるため、効率的です。

スカウトサービスの成功率を高めるためには、求職者に興味を持ってもらえるように、メールの件名や内容を工夫する必要があります。

PDCAを回す

採用広告は掲載したら終わりではなく、PDCAを回すことで効果を高めていけます。掲載後に応募者の属性を分析し、求めるターゲット層と異なる場合はキャッチコピーや写真を差し替えるなど、何度も修正を重ねることがポイントです。

見やすさや分かりやすさを改善するだけでも、応募者数が変化するケースが多くあります。手間はかかりますが、PDCAサイクルを回しながら運用することで、採用広告の費用対効果が高まっていくでしょう。

最初から100パーセント満足のいく採用広告を作成することは難しいかもしれませんが、根気よく改善し続けることで、最良の結果に近づけます。こうした行動の積み重ねは、自社の採用ノウハウとして企業の財産となります。

平均どのくらい？採用広告の費用相場

無料で情報を掲載できる求人サイトもありますが、費用をかけて採用広告を作るメリットは、ターゲティングの質が高いことや、ユーザー情報の分析ができることです。

採用広告はターゲットに情報が届くことと、PDCAを回すことが大切です。コストをかけて採用広告を出すことで、年齢や性別、経験などの条件に当てはまる人にアプローチできたり、ユーザー情報の分析ができたりといったメリットがあります。

費用は媒体によって差がありますが、目安としては月当たり約20万円です。これは1媒体にかかる費用のため、複数の媒体を利用するとその分コストがかかります。

なお、正社員の新卒採用を目的とした広告費用は、アルバイトや中途採用の費用と比較して高い傾向があります。

採用広告で面白いキャッチコピーを作る方法

採用広告において、キャッチコピーは重要な役割を果たします。キャッチコピーを作るステップは、以下の通りです。

1. ターゲットとペルソナと具体化する
2. 自社のアピールポイントを洗い出す
3. 競合他社のキャッチコピーを分析する

まずは採用したいターゲットとペルソナを具体的に言語化し、その上で自社の強みや魅力の中からペルソナに訴求するポイントを洗い出します。

その後、競合他社のキャッチコピーを分析します。どのようなキーワードを使用しているか知るとともに、他社と重複感のあるキャッチコピーになることを避けるために必要なプロセスです。

最後に、自社のアピールポイントと競合他社の分析結果をもとにキャッチコピーを組み立てていきましょう。

さらに詳しく知りたい方は、「面白い採用キャッチコピー例文50選｜作り方のコツも徹底解説」の記事もあわせてチェックしてみてください。

【事例】採用広告で採用を成功させた会社例

実際に採用広告で成功を収めた事例を紹介します。

【事例1】若手営業職の採用

あるメーカーでは、若手営業職の採用を目的として自社ホームページや無料掲載できる求人サイトを利用して母集団形成していましたが、ターゲット外の応募者が多い状況でした。

そこで、有料の求人サイトへ切り替え、スカウトメールを活用してターゲット層へ積極的にアプローチしました。また、若手従業員の写真を多く掲載したり、若手が活躍できる職場であることを前面に打ち出したりした構成へ、広告の内容も変更しました。

その結果、ターゲット層からの応募が増え、自社の採用ニーズに合った人材の獲得に成功しました。

【事例2】SE経験者の採用

あるIT企業では、ベンチャーであることから社員教育にコストをかけられないため、実務経験のあるSE職の採用を希望していましたが応募が集まらず、人手不足の状態が続いていました。

そこで、求人サイトとSNSを活用し、扱っている案件の詳細や働き方について具体的に紹介し、実務経験者に訴求するような情報を積極的に提供。また、中途採用で入社した従業員のエピソードを紹介するなど、入社後のイメージが具体的に持てるような内容を意識しました。

その結果、実務経験者からの応募が増え、即戦力となる人材の採用に成功しました。

まとめ

本記事では、採用広告のメリット・デメリットや種類、広告媒体の選び方などを紹介しました。採用広告を上手に活用することで、自社の採用ニーズに合った人材を効率的に獲得できるようになります。

ただし、各媒体の特徴や注意点などを正しく把握し、適切な媒体を選ぶことが重要です。また、一定のコストが発生することは頭に入れておきましょう。

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