面接官が候補者に聞いてはいけないタブーな質問・NG行動を徹底解説

こんにちは。スキマバイト募集サービス「タイミー」ライターチームです。

今回は、面接官が注意すべきタブーな質問とNG行動について徹底解説します。

採用面接は企業と候補者の重要な機会ですが、タブーな質問やNG行動は企業のイメージを損なうだけでなく、法的なリスクをもたらすこともあります。この記事を通じて面接官としての適切な対応を学び、適切で効果的な面接を行いましょう。

採用における面接官の役割

面接官は、応募者のスキルや経験、人柄から、会社に適合するかどうかを評価する役割があります。応募者に対して公平で客観的な態度を保ち、質問を通して応募者の潜在能力や動機を深く理解しなければなりません。

また、面接官は会社の代表者として、会社の価値観やビジョンを伝え、応募者が会社に対して肯定的な印象を持つよう努めることが重要です。

さらに応募者の回答を正確に評価し、採用チームに対して有益なフィードバックをすることが求められます。これにより、採用チームは最終的な採用決定を下す際に、より総合的な判断を下すことができます。

応募者の能力を正確に評価し、会社にマッチする人物かどうかを判断するとともに、会社の魅力を伝える重要な役割を担っているのです。

厚生労働省が定めている面接でのNG質問

厚生労働省が定める面接でのNG質問には、個人のプライバシーに関わるものや差別につながる可能性のある質問が含まれます。

これには、結婚や出産の予定、宗教や政治的信条、家族構成などの個人的な情報を尋ねることが含まれます。これらの質問は、応募者の能力や適性を判断する上で不要であり、不公平な扱いにつながる恐れがあるため、面接時に避けるべきです。

応募者本人に責任がないこと｜家族・環境・性別など

採用面接において、応募者の家族構成、出身環境、性別など、本人の責任範囲外のことに関する質問は避けましょう。応募者の職務遂行能力や資質とは無関係であり、採用基準として判断することはやめましょう。さらに、不当な差別や偏見に基づく評価につながる恐れもあります。

例えば、結婚や子育ての予定、家族の職業や教育背景など、個人の私生活に深く関わる質問はとてもプライベートなことで、採用判断の公平性を損なう要因となり得ます。面接官は、応募者のスキルや経験、職務への適性を公正に評価することに集中し、個人的な事情や背景に基づく質問は控えるべきです。

基本的人権を侵害してしまうこと｜宗教・思想など

面接過程で応募者の宗教や思想、政治的信条についての質問は、基本的人権の侵害に当たる可能性があるので、慎むべきです。個人の信念や価値観に深く関わるものであり、職務遂行能力とは直接関連しないため、採用判断の基準としては不適切です。

宗教や政治的な信条に基づく質問は、差別的な扱いや偏見を生む可能性があり、職場における多様性や包摂までも損なう恐れがあります。面接官は、応募者の専門的なスキルや職務経験、ポテンシャルに焦点を当て、個人の信条に関わる質問は避け、決してこのような質問で判断するようなことは避けましょう。

面接官が気をつけるべきタブーな質問

面接官は、本人に責任がないことや家族計画、宗教的信念、プライベートな質問を避けるべきです。

また、性別、出生地、国籍に関する質問もタブーとされています。候補者のプライバシーを侵害し、不公平な評価につながる可能性があるため、採用プロセスにおいて適切ではありません。

本籍・出生地に関する質問

面接官は、応募者の本籍・出生地に関する質問を避けましょう。応募者の民族的、地域的背景に関連し、差別的な印象を与えかねません。

採用判断は、応募者の能力や経験に基づくべきであり、出身地による評価は不公平であり、職場の多様性を損なう恐れがあります。したがって、本籍・出生地に関する質問は、採用プロセスにおいて不適切とされています。

家族・家庭環境に関する質問

面接時に家族構成や家庭環境についての質問は避けましょう。応募者の私生活に過度に踏み込むものであり、職務遂行能力とは無関係な情報を求めることになります。

例えば、結婚や子育ての計画について尋ねることは、性別や家庭状況に基づく差別につながる恐れがあります。採用判断は、応募者の職務経験やスキルに焦点を当て、個人的な家庭状況に基づくべきではありません。

資産・住宅に関する質問

面接で応募者の資産状況や住宅事情について尋ねることは不適切です。応募者の経済的背景や生活状況に関わるものであり、職務能力や適性とは無関係です。

資産状況や住宅タイプに関する質問は、応募者を不公平に評価することにつながり、採用プロセスの公正性を損なう恐れがあります。採用面接では、応募者の職務遂行に直接関連する資質や経験に焦点を当てることが重要です。

宗教・思想・信条・人生観に関する質問

面接で応募者の宗教や思想、信条、人生観についての質問は避けましょう。個人の内面的な価値観や信念に深く関わり、職務遂行能力とは直接関係がないため、採用判断の基準としては不適切です。

宗教的信条や人生観については、応募者に対する偏見や差別を生む可能性があり、さらには基本的人権の侵害にもなります。面接官は、応募者の専門的なスキルや職務経験に焦点を当てるべきです。

性別・結婚・出産に関する質問

面接において、応募者の性別、結婚状況、出産計画に関する質問は不適切です。性別に基づく差別や偏見を助長し、応募者の職務遂行能力とは無関係な個人的な事項に踏み込むことになります。

結婚や出産計画に関する質問は、特に女性応募者に対する不公平な扱いにつながる恐れがあります。採用面接では、候補者の能力や経験に基づく公正な評価を行うことが重要です。

購読紙・愛読書に関する質問

面接で応募者の購読している新聞や愛読書に関する質問は、個人の趣味や嗜好（しこう）に関わるものであり、職務遂行能力とは直接関連しないため、避けるべきです。

これらの質問は、応募者の個人的な興味や嗜好を探るものであり、採用判断の基準としては不適切です。応募者の読書嗜好に基づく評価は、職務に関連する能力や経験とは無関係であり、採用プロセスの公正性を損なう恐れがあります。

採用・不採用に影響しない質問

面接において、採用や不採用の判断に影響を与えない質問は避けるべきです。応募者の職業的な資質や能力とは関連しないため、採用プロセスにおいて不適切です。

また、意図せず応募者のイメージを損ねたり、入社意欲を低下させる可能性もあります。面接官は、応募者の職務に関連するスキルや経験、適性に焦点を当て、個人的な好みや趣味に関する質問は控えることが望ましいです。

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タブーな中でも面接の場では許される質問

タブーな中でも、面接の場では許される質問もいくつかあります。それは業務を遂行する上で必要とされる、テレワークやリモートワークに関する質問や、犯罪歴に関する質問です。

テレワーク・リモートワークに関する質問

テレワークやリモートワークの環境に適応できるかどうかを知るため、面接でこれらに関する質問をすることは適切です。

例えば、「自宅での作業環境は整っていますか？」や「リモートワーク中のコミュニケーションやタスク管理に関する経験はありますか？」などの質問が考えられます。

これらの質問は、応募者がテレワークの環境で効率的に作業できるか、自己管理能力があるかを判断するのに役立ちます。ただし、個人の生活環境に過度に踏み込む質問は避けるべきです。

犯罪歴に関する質問

犯罪歴に関する質問は、非常にデリケートなトピックです。しかし、過去の犯罪歴が職務遂行に直接影響を与える可能性がある場合に限り、この種の質問が許されることがあります。

例えば、業務上運転する必要がある場合は、事前に交通違反の履歴がないか確認しておく必要があります。

しかし、このような質問をする際には本当に必要な場合のみとし、十分に考慮しましょう。無関係な職種での犯罪歴に関する質問は、差別的であると見なされる可能性が高いため、避けるべきです。

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質問だけじゃない！面接官のNG行動

面接官としての役割を果たすには、ただ質問をするだけでは不十分です。特に避けるべきNG行動には、準備不足、自己開示や募集背景の説明が十分でない、応募者に対する敬意の欠如などがあります。

準備不足は応募者に対する関心の薄さと受け取られ、企業のイメージを損ねる可能性があります。また自己開示や募集背景の説明を怠ると、応募者が企業や面接官を理解する機会が減少し、不信感を抱くことになりかねません。

また、応募者を軽視する態度は、企業に対する不信感や選考の辞退、悪い評判の拡散につながる恐れがあります。面接官は応募者を理解し、寄り添う姿勢を大切にしましょう。

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面接でタブーな質問やNG行動をしてしまうリスク

面接でタブーな質問やNG行動をしてしまうと、企業にとって重大なリスクをもたらします。これらの行動は応募者に不快感や不信感を与え、優秀な人材の流出を招く可能性があるからです。

また、企業のブランドイメージや評判に悪影響を及ぼし、最悪の場合、法的な問題に発展することもあります。

面接官は、適切な研修を受け、面接の基本的なルールやマナーを理解し、順守することが不可欠です。面接は、企業と応募者の双方にとって重要なプロセスであり、適切な対応が求められます。

タブーな質問やNG行動を避けることは、企業の信頼性を保ち、優秀な人材獲得のためにも必要不可欠な対策と言えます。

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面接官がタブーな質問やNG行動をしないための準備

面接官がタブーな質問やNG行動を避けるためには、事前準備が重要です。法律や社内規定を理解し、個人のプライバシーに関わる質問を避けましょう。

また、面接の目的や評価基準を明確にし、公平な対応を心がけることが大切です。

面接のマニュアルを用意する

面接官がタブーな質問やNG行動を避けるためには、面接のマニュアルを用意することが効果的です。

このマニュアルには、法的な基準や企業の採用方針、評価基準などを明確に記載しましょう。面接で適切な質問例や応答の仕方、応募者とのコミュニケーションの取り方なども含めることが望ましいです。

これにより、面接官は一貫性のある面接を実施し、応募者に対して公平かつ尊重する態度で接することができます。マニュアルは定期的に見直し、最新の法規制や採用トレンドに合わせて更新することが重要です。

事前にロープレを行っておく

面接官がタブーな質問やNG行動を避けるためには、事前のロールプレイングを行うことが有効です。ロールプレイングでは、実際の面接シナリオを想定し、面接官と応募者の役割を交代で演じます。

これにより、面接官は質問の適切さや応答の仕方を実践的に学ぶことができます。また、他の面接官からのフィードバックを受けることで、自身の面接スタイルを改善し、より効果的な面接技術を習得することが可能です。

ロールプレイングは面接官のスキル向上だけでなく、チーム全体の採用スキルを均一化するためにもおすすめです。

面接の内容を複数人で振り返る

面接後の振り返りは、面接官がタブーな質問やNG行動を避けるために重要なプロセスです。面接の内容を複数人で振り返ることで、客観的な視点を得ることができます。

この際、面接官自身だけでなく、他のスタッフや同僚にも参加してもらい、面接の進行、質問の適切性、応募者の反応などを詳しく分析します。

この共有と議論を通じて、面接官は自身の強みと改善点を理解し、より効果的な面接技術を身に付けましょう。また、チーム全体の採用スキルの向上にもなり、公平で効率的な面接ができるようになります。

応募者に意見を求める

面接官がタブーな質問やNG行動を避けるためには、応募者からのフィードバックを積極的に求めることが有効です。

面接終了後、応募者に対して面接の感想や改善点について意見を求めることで、面接官のパフォーマンスを客観的に評価できます。応募者の視点からの意見は、面接プロセスの改善に役立ち、より応募者にとって良い面接環境を提供するための貴重な情報源となるでしょう。

また、応募者に意見を求めることは、企業が応募者の声を重視していることを示し、企業のポジティブなイメージを構築するのにも効果的です。

まとめ

面接官がタブーな質問やNG行動を避けるためには、適切な準備と継続的な自己改善が必要です。面接マニュアルの作成、ロールプレイング、振り返り、応募者からのフィードバックの活用などが効果的です。これらの対策は、応募者にとって快適な面接環境となり、企業のブランドイメージを向上させます。

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