求人を募集しても人が来ない原因は？会社の特徴や対処法も解説

こんにちは。スキマバイト募集サービス「タイミー」ライターチームです。

求人を募集しても人が来ないことで困っている担当者もいるのではないでしょうか。そのような場合は募集方法を改善する必要があります。

本記事では、求人を出しても募集が来ない会社の特徴や、その企業が取るべき対処法を解説します。

「求人を募集しても人が来ない」のは普通？人手不足の背景とは

従業員の人手不足を解消するために、求人を募集しても人が来ないと悩む企業も多いです。ここでは、求人を出しても募集が来ない原因とその背景について解説します。

また、以下の記事でも求人に応募が来ない理由と人手不足の解消対策について詳しく解説していますので、あわせてご確認ください。
求人に応募が来ない！集まらない4つの理由と人手不足の解消対策について解説

需要と供給のバランスが崩れている

近年、多くの企業が「求人を募集しても人が来ない」という課題に直面していますが、これは、需要と供給のバランスが崩れているためといえます。

令和5年4月の有効求人倍率は1.32倍です。これは、企業が132人の求人を出しているにもかかわらず仕事を求める人が100人しかいないという数値を表しています。

令和4年4月からこの数値はほぼ一定で、需要が高まっているにもかかわらず、十分な人手が確保できない状況が続いています。

少子高齢化による労働人口の減少

参考：総務省｜高齢化の推移と将来推計

この人手不足の背景には、少子高齢化が大きく影響しています。少子高齢化によって労働人口が減少し、労働市場への供給が減少しています。

これにより、求職者の数が需要に追いつかず、求人募集が実際に埋まらないという事態が生じています。結果として、企業の求人競争が激化し、適切な人材の確保が難しくなっています。

2040年の労働人口数問題

さらに深刻なのは、2040年における労働人口の数の問題です。厚生労働省の予測によれば、2017年には6,530万人だった日本の生産年齢人口が、2040年には5,245万人まで減少するとされています。

女性労働者が575万人、男性労働者が711万人、合計で1300万人近い労働者が減少し、人材不足が加速することが問題視されているのが2040年の労働人口問題です。

これは日本の出生率とも切り離せません。2018年出生数92万1,000人だったのに対し、2021年81 万1,622、2022年77 万747人と年々低下しています。
参考：厚生労働省｜人口動態統計月報年計(概数）の概況

こうした数字を見る限り、企業の求人競争は今後ますます激化することが予想されるため対策を講じる必要があります。

求人を募集してもいい人が来ない...そんな会社の特徴4選

ここでは、求人サイトなどで募集しても人が来ない会社の特徴を大きく4つに分けて解説します。自社の求人広告を客観視しながら、読み進めてみてください。

企業の魅力や仕事内容が求職者に伝わっていない　

求人を募集してもなかなか応募者が集まらない会社には、掲載している求人を見ても、企業の魅力や仕事内容が求職者に伝わりづらい内容になっている傾向が見られます。

求職者に魅力を伝えるためには、仕事内容を明確かつ詳細に記載することが重要です。

仕事内容や企業に関する情報が不足していると、応募者はどのような業務が求められるのかや、そのレベルが分からず不安に感じることがあります。

また、積極的な採用活動を行っていない印象を与える可能性もあります。

このことを踏まえて、求人情報には具体的な仕事内容を詳しく記載しましょう。詳細に記載することで、求職者がその仕事を行っている姿を具体的にイメージしやすくなり、モチベーションも高まりやすくなります。

応募できる条件が厳しすぎる

応募できる条件が厳しすぎることも、募集をしても人が来ない原因の1つです。

 条件が厳し過ぎると、条件を満たしているにもかかわらず、応募者がその条件に圧倒され、他の求人に応募する可能性も高まります 。

ただし、専門的なスキルや資格が必要な職種では、条件を満たさない人材を採用することが業務の品質や安全性に影響を及ぼすことも考慮すべきです。

したがって、求人情報を作成する際には、自社のニーズや求める人材像と、条件の厳しさとのバランスを保つことが重要です。

求人の条件を適切に調整し、必要なスキルや経験を持つ人材が興味を持てるようなバランスを取ることで、応募者数の増加と適切な人材の採用につなげることができます。

求人内容と求人媒体にギャップがある

求人媒体にはそれぞれ得意ジャンルや得意な職種があります。IT業界の転職に強い媒体には、ITの求人を探している求職者が多くなることが一般的です。

その媒体にアパレル業界の求人広告を出してもターゲット層に閲覧してもらいにくいでしょう。さらに、求人内容と媒体にギャップがある場合はミスマッチとなる危険性も高くなります。

効果的な求人を行うためにも媒体選びは慎重に行う必要があります。求人のターゲット像はエリア、性別、年齢、業種、職種など多くの要素から成り立っています。

これらを考慮しながら、自社が求める人材に適した求人媒体を選定し、ターゲット層にアピールすることが求人の成功につながります。

求人が他社に見劣りしている

求人の募集を出しても人が来ない会社は、他社に比べて求人が見劣りしている場合があります。

求職者は、複数の求人を比較しながら、より魅力的な条件を求めて検討しています。したがって、給与や福利厚生、労働時間などの労働条件が競合他社に比べて不利な場合は、応募者の選択肢から漏れてしまう可能性が高いです。

同じ職種や勤務地において、近隣の競合他社の求人条件と比較することは重要です。必要に応じて、条件の調整を検討することが求人の魅力を高める手段となります。

応募者が入社後の勤務状況を明確にイメージできるようにし、他社と比較しても魅力的な要素をアピールすることが求人の成功につながります。

求職者が求める条件を理解して求人作成に活かそう

ここでは、どのような求人が求職者に好まれるのか、求職者が求める条件について解説します。

求職者の求める条件を理解したうえで求人を作成することで、より魅力的な求人を作成することができます。

また、以下の記事では求人への応募者を増やす方法について詳しく解説していますので、あわせてご確認ください。
求人への応募者を増やす方法｜集まらない理由や応募者を増やす際の注意点も解説

給与・待遇・福利厚生

転職を考えている多くの人が、給与や待遇面、そして休暇制度など福利厚生に不満を感じています。

そのため、求人広告においては、業界標準を上回る魅力的な給与や充実した福利厚生を強調することが重要です。

給与面やボーナスの有無を明確に提示したり、キャリアアップ制度や福利厚生に力を入れている場合は求職者に伝わりやすいように記載することが効果的です。

職場環境・企業風土

応募者にとって職場の雰囲気や環境も大切な要因です。仕事をする上で人間関係は重要です。良好な人間関係を築けている企業ほど退職者が少ない傾向にあります。

そのため、求職者は、どのような職場環境なのかという点もチェックしています。

求人の募集をしても人が来ないと悩んでいる会社は、どんな職場で、どんな仲間や先輩、上司がいるのかを具体的に求人に掲載しましょう。

また、オフィスの写真や動画を活用することで、現実感のある職場の様子を伝えることも可能です。

業務時間・残業の有無　

労働時間や残業に関する情報は、求職者にとって重要な要素です。

 求人広告では、週の労働時間や残業の有無を明確に示し、ワークライフバランスの実現をアピールすることが大切です 。

働きやすいスケジュールや適切な残業の取り組みを強調することで、応募者は自身のライフスタイルと合致する企業に魅力を感じるでしょう。

透明性を持って労働時間に関する情報を提供することは、信頼性と応募者の関心を高める一つの方法です。

仕事内容

求職者にとって仕事の内容は重要な要素です。求人広告では、具体的な業務内容や担当するプロジェクトを明確に示し、仕事の魅力ややりがいを伝えることが必要です。

業務の幅広さや成果のインパクトを強調し、自己成長やスキルの向上が期待できることを示すと、応募者の関心を引きます。

また、仕事の裏側やチームとの協力を通じて、仕事の面白さ、仕事のやりがいを伝えることで、魅力的な職務内容をアピールできます。

勤務地

求人広告を閲覧する求職者にとって、勤務地も重要視するポイントです。求人広告では、具体的な勤務地を明示し、交通アクセスや周辺環境を伝えることが大切です。

魅力的なロケーションやオフィスの便利さを強調し、応募者が通勤しやすい環境をアピールしましょう。

また、リモートワークの可否やフレキシブルな勤務体制についても明確に示すことで、求職者の多様なニーズに対応できると評価されます。

企業の将来性

求職者にとって、将来性のある企業なのかという点も重要です。他業種からの転職や新卒採用向けの求人の場合は、業界全体を通して将来性のある業界なのかという点も記載しましょう。

もちろん会社自体の将来性や今後の事業計画も判断材料になります。待遇を良くして募集をしても人が来ないという会社は、将来性を伝えることを意識しましょう。

求人を募集しても人が来ない会社ができる対処法は？

求人広告を出す際は、ただひたすら条件や待遇を記載するだけでなく、効果的に広告を打ち出すための戦略を練ることも必要です。

そこで、ここからは求人を募集しても人が来ない会社が取るべき対処法について解説します。

情報をより分かりやすくまとめる

求人対策の1つは、箇条書きで簡潔にまとめることです。

たとえば、「企画・デザイン・編集」や「電話対応」といった具体的なキーワードを使用します。

ただし、あまりに簡潔すぎると理解しづらいため、適切な詳細を記載することが大切です。

• 「アパレル・飲食店舗やオフィスの内装の企画・デザイン」
• 「お客様の要望をヒアリングし、ニーズを把握」
• 「メーカーとの効果的な電話対応」

上記のように、具体的な業務内容と関連するタスクを列挙します。分かりやすく、かつ印象に残りやすい情報を提供することで、求職者の関心を引きつけることができます。

求人の内容と合った求人媒体を利用する

求人広告の成果を最大化するためには、自社の業界特性や求める人材像、スキル要件などに合わせた採用チャネルの選択が重要です。

業界や求人の要件によって最適な求人媒体が異なります。例えば、技術系職種なら専門の技術求人サイト、一般職なら大手求人ポータルを選ぶことが効果的です。

採用チャネルは求職者の多様なニーズに合致するよう多様化しており、SNSや専門コミュニティ、業界イベントなどが挙げられます。

求人広告の成功には、求人媒体の選定が鍵となります。自社のニーズと求職者の行動傾向を理解し、最適なアプローチを取ることで、質の高い応募者を確保することができます。

応募のハードルを下げる

求人の反応が芳しくない場合、募集条件が厳しすぎる可能性があります。

例えば、業界経験を3年から2年に緩和したり、学歴要件を大卒から高卒に緩和したりすることで、より広範な応募者を引き寄せることができます。

また、必要なスキルを過度に細分化せず、基本的なスキルや意欲を重視する姿勢も考慮すべきです。

さらに、応募プロセスを簡素化し、応募フォームの使いやすさや選考の進捗情報提供に工夫を加えることで、応募者が壁を感じずに参加できる環境を整えましょう。

ハードルの調整と応募体験の向上は、優秀な人材獲得につながる重要なステップです。

エージェントなどのマッチングサービスを活用する

定期的に求人を募集していても人が来ないという会社は、外部のエージェントなど採用支援サービスを活用しましょう。

• 新卒採用支援
• 中途採用支援
• データベースやSNSを利用した採用支援サポート
• 採用面接官トレーニング
• 採用支援サービス

エージェントを活用することで、上記のような専門家のアドバイスやサポートも受けられるため、求人探しの成功率が向上します。

また、採用にかけるリソースが足りていない場合は、エージェントなどマッチングサービスを利用することがおすすめです。

マッチングサービスを利用すると、求人から採用までの流れを効率よく進めることができます。

求人募集で人が来たあとの注意点

ここまで、求人で募集をしても人が来ない会社の特徴や取るべき対処法を解説してきましたが、募集をして応募者を集めることがゴールではありません。

人手不足を解消するために、実際に採用をしてできるだけ長く働いてもらうことが重要になります。そこでこの記事の最後に、求人に対して応募が来た後の注意点について解説します。

採用担当者リソース不足によるレスポンスの遅れ 

実際に求人に対して応募者が来ても、返信や対応が遅れると興味を持った候補者が他社に流れてしまう可能性があります。

履歴書の確認や面接までの流れ、面接の体制、採用基準の作成など計画を立てることが重要です。

採用担当者のリソース不足をカバーするため、自動返信メッセージの導入や複数担当者の協力体制を築くことも効果的です。

候補者とのコミュニケーションを最優先し、迅速な対応を心がけましょう。

ミスマッチによる内定辞退や早期退社

求職者とのミスマッチは、採用後に内定辞退や早期退社の原因となることがあります。

これを防ぐため、面接や選考プロセスで求職者のスキル、経験、価値観を十分に評価しましょう。

求職者に現場の実際の業務内容や職場の雰囲気を具体的に伝えることで、正確な情報を提供し、ミスマッチを最小限に抑える努力が大切です。

初対面の印象を良くするための面接の準備

面接は求職者の初対面の印象を形成する重要な場面です。求職者に自信を持って面接に臨んでもらうためには、事前準備が欠かせません。

具体的な質問事例やロールプレイを通じて面接の流れを説明し、求職者が緊張することなく自分をアピールできるようサポートしましょう。

また、求職者の質問に対しても丁寧かつ明確に回答することで、信頼を築き上げることができます。

求職者のニーズと期待に応じたオファーの提示

求職者にとって魅力的なオファーを提示することは、成功への鍵です。

給与だけでなく、福利厚生やキャリアパスについても配慮しましょう。求職者のニーズと期待に合わせたカスタマイズされた提案を行うことで、求職者の関心を引きつけることができます。

具体的なデータや実績例を交えながら、オファーの魅力を明確に伝えることがポイントです。

応募者の質問への適切な対応

求職者からの質問への適切な対応は、信頼を築くために不可欠です。わかりやすい言葉で丁寧に回答し、質問に対する根拠や理由を説明することが重要です。

客観的なデータや統計データを用いて、説得力を高めることで、求職者の不安や疑問を解消しましょう。このような積極的な対応が、求職者との良好な関係を築く手助けとなります。

まとめ

人手不足に伴い企業の求人競争が激化しています。どの企業も人手不足を解消するために、さまざまな施策を打って新卒採用や中途採用の求人広告を掲載しています。

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この記事で紹介した求人の作成方法を参考にして、タイミーを使った採用活動を行ってみてはいかがでしょうか。

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