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採用手法一覧:最新トレンドと自社に最適な選び方

採用市場は常に変化し、企業は多様な採用手法を駆使して優秀な人材を確保する必要があります。しかし、多くの選択肢の中から自社に最適な手法を見つけるのは容易ではありません。この記事では、最新の採用トレンドを踏まえ、各手法のメリット・デメリットを徹底解説します。自社の課題を明確にし、最適な採用戦略を構築するための第一歩として、ぜひご活用ください。

代表的な採用手法とその特徴

採用手法は、大きく分けて求人広告、クリック課金型広告、就職・転職イベント、人材紹介、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用、SNS採用、オウンドメディア採用、ミートアップなどがあります。これらの手法はそれぞれに利点と欠点があり、費用も異なります。企業の状況や採用ニーズに応じて、最適な手法を選ぶことが重要です。

転職サイト

転職サイトは一般的な採用手法の一つで、企業が求人情報を掲載し、求職者からの応募を待つというものです。総合型の求人サイトと、特定の分野に特化した求人サイトの2種類が存在します。料金体系は、掲載期間に応じて課金されるタイプと、採用が成功した場合に報酬が発生するタイプに分かれます。また、スカウトメール機能を活用することで、企業が求める人材に直接アプローチすることも可能です。メリットとしては、比較的低いコストで採用活動を行える点が挙げられますが、採用活動に手間がかかり、必ずしも採用できるとは限りません。

人材紹介

人材紹介は、企業が求める人材像を人材紹介会社に伝え、合致する人材を仲介してもらう採用手法です。採用が決定した場合に、年収を基準とした成功報酬を支払う形式が一般的で、採用に至らなければ費用は発生しません。人材紹介会社のエージェントが一定の基準で選考した人材を紹介するため、企業側の採用活動の負担を減らすことができます。ただし、紹介の質を高めるためには、企業が求める人物像を明確に伝えることが重要です。

人材派遣

人材派遣は、人材派遣会社が雇用するスタッフを企業に派遣するサービスです。企業は派遣会社に対し、月ごとに派遣料金を支払います。専門スキルを持つ人材ほど料金は高くなる傾向があります。契約期間が定められているため、特定のスキルを持つ人材を必要な期間だけ確保したい場合に有効です。例えば、繁忙期の人員増強や、急な欠員補充などに利用されます。採用や教育にかかるコストを削減できる一方で、派遣される人材を企業側が選べない、社内にノウハウが蓄積されにくいといった側面もあります。

自社ホームページ(採用オウンドメディア)

自社ホームページを活用した採用活動は、採用オウンドメディアとも呼ばれます。求人サイトへの掲載と比較して、情報発信の自由度が高く、詳細な情報を掲載できます。企業の独自性をアピールし、他社との差別化を図ることで、より企業にマッチした人材の獲得が期待できます。ただし、効果が現れるまでに時間がかかることや、SEO対策などの専門知識が必要となる点がデメリットです。近年では、企業理念や社風を積極的に発信する企業が増加しています。

合同説明会

合同説明会は、複数の企業が一同に会して求職者に向けて説明を行うイベントです。求職者と直接対話できる点が最大のメリットです。転職を検討している層だけでなく、潜在的な求職者にも自社をアピールする機会となり、その場で面談や一次選考を実施することも可能です。出展には、日数やブースの規模に応じた費用が発生します。多くの求職者と出会える一方で、他の企業も多数出展するため、自社の魅力を効果的に伝えるための工夫が不可欠です。

インターンシップ

インターンシップは、企業が学生を対象に、就業体験の機会を提供する制度です。将来の採用候補となる学生との接点を持ち、企業への関心を高める効果が期待できるため、採用戦略として重要視されています。実施期間は1日のみの短期から数ヶ月に及ぶ長期まで、プログラム内容は企業によって異なります。特に長期インターンシップは、学生の企業文化への適応性や、社員との相性を評価する上で有効です。選考プロセスの一環として特別な選考ルートを設ける企業も見られます。

リファラル採用

リファラル採用は、社員からの紹介を通じて人材を獲得する採用手法です。紹介者は候補者の性格や能力をある程度把握しているため、採用後のミスマッチを防ぎやすく、定着率が高い傾向にあります。ただし、採用に時間がかかる場合や、社員間の人間関係に配慮する必要がある点には注意が必要です。社員が自社の採用活動に積極的に関わるような意識を醸成することが、採用成功の鍵となります。

アルムナイ採用

アルムナイ採用は、過去に自社に在籍していた退職者(アルムナイ)を再び雇用する採用手法です。「カムバック採用」と呼ばれることもあります。企業の文化や業務プロセスを熟知しているため、即戦力として期待でき、教育コストを削減できるメリットがあります。ただし、既存社員との関係性や、給与・待遇面で不公平感が生じないよう配慮が必要です。退職者のキャリア形成を支援したり、交流の機会を設けたりする企業も増えています。

ヘッドハンティング

ヘッドハンティングは、企業が求める特定のスキルや経験を持つ人材を、専門のヘッドハンターが探し出し、転職を支援する手法です。高度な専門性を持つ人材を採用する際に有効な手段とされています。豊富な経験や実績を持つ優秀な人材を獲得できる反面、探索にかかる時間やコストが高額になる点が課題です。経営層が主体的に関与することが求められます。

交流会

交流会は、共通の関心事や目標を持つ人々が、親睦を深めるために集まるイベントです。採用活動においては、企業が求職者を自社に招き、社内の雰囲気や社員との交流を通じて企業の魅力を直接伝える手法として用いられます。交流会形式のほか、学習会形式や説明会形式など、様々な形態があります。企業への共感を育み、採用のミスマッチを減らせる利点がある一方、企画・準備に時間や労力がかかる点が課題です。

直接採用

直接採用とは、企業の人事担当者が自ら候補者を探し出し、直接アプローチする採用方法です。人材紹介会社が提供するデータベースや、ビジネス向けのSNSなどを活用して候補者を探します。ターゲットを絞って個別にメッセージを送ることで、効率的な採用活動が可能になりますが、候補者の興味を引くための魅力的なメッセージを作成するスキルが求められます。

SNS採用

SNS採用は、企業がSNSを活用して自社の情報を発信し、採用につなげる手法です。SNSを通じて多様な人材とコミュニケーションを取り、内定辞退を防ぐ効果も期待できます。また、転職を積極的に考えていない層にも求人情報を届けられる点がメリットです。効果的な活用には、SNSに関する知識や運用スキルが必要であり、継続的な情報更新が不可欠です。企業によっては、人事担当者が実名でTwitterアカウントを開設し、積極的に情報発信を行っています。

紙媒体求人

求人情報誌やフリーペーパーといった紙媒体に求人広告を掲載し、応募を待つ採用手法です。地域に根ざした求人活動が可能であり、インターネットを普段利用しない層にもアプローチできます。ただし、掲載スペースが限られているため、企業の魅力を十分に伝えられない可能性があります。また、採用の成否に関わらず広告掲載料が発生します。

求人チラシ

正社員、パート、アルバイトなどの募集情報を掲載したチラシを作成し、近隣エリアに配布することで人材を募集する方法です。比較的低コストで採用活動が行え、地域に根ざした人材をターゲットにできます。ただし、自社で配布を行う場合は、人員が必要となり、配布エリアも限られてしまうという側面があります。

ハローワーク(公共職業安定所)

厚生労働省が運営するハローワークに求人情報を登録し、求職者からの応募を待つ採用手法です。採用にかかる費用を最小限に抑えられ、地域に密着した採用活動が可能です。しかし、求人情報誌や求人サイトのように、企業の魅力や強みを十分にアピールすることが難しい場合があります。また、高度なスキルや豊富な経験を持つ人材に出会える可能性は低いかもしれません。

近年の採用市場の動向とトレンド

新型コロナウイルス感染症の影響による採用活動のオンライン化や、労働力不足による採用競争の激化により、今後は企業が積極的に求職者にアプローチする採用手法が主流になると考えられます。ダイレクトソーシングやリファラル採用が注目されており、カジュアル面談を導入する企業も増えています。中途採用においては、アルムナイ採用やリファラル採用が普及しており、新卒採用では、従来の大量採用に加え、ダイレクトソーシング、採用オウンドメディア、採用ピッチ資料などを活用した個別採用を行う企業が増加傾向にあります。

採用手法を選ぶ際のポイント

自社に適した採用手法を選択するためには、複数の採用手法を試し、自社の採用における課題を明確にし、求める人物像を具体的に定めることが重要です。それぞれの採用手法にはメリットとデメリットが存在するため、様々な手法を組み合わせ、応募者を集めることを推奨します。採用課題を明確に把握した上で採用戦略を立て、課題解決に繋がる採用手法を選びましょう。求める人材の年齢、学歴、資格などのスキルや経験と、性格や価値観などの特性を、「必須条件」と「希望条件」に分類し、ペルソナを設定することが重要です。

新卒採用の最新動向

最近の新卒採用の傾向として、従来の大人数を対象とした採用と、個々の学生に焦点を当てた採用を組み合わせる企業が増えています。また、大手就職情報サイトが主催する合同説明会よりも、大学が主催する学内セミナーを重視する企業が増加傾向にあります。学生の情報収集手段としては、SNSの利用がますます活発になっています。コロナ禍の影響で合同説明会などの就職イベントが相次いで中止となり、オンライン採用が急速に普及した結果、企業が直接学生にアプローチするダイレクトリクルーティングによる個別採用が急速に拡大しています。企業はSNSを活用した採用戦略に力を入れる必要性が高まっています。

中途採用の最新動向

中途採用の最新トレンドは、企業が求めるターゲット層を獲得するために、個別採用に力を入れていること、そして、成果が出やすいリファラル採用を導入する企業が増加していることです。現在、中途採用を行っている企業の多くが人材紹介会社や求人広告媒体を利用していますが、なかなか理想的な人材に出会えない現状があります。そのため、より自社に合った人材を求めて、個別採用を導入する企業が増えています。リファラル採用は、導入した企業の多くが効果を実感しており、今後ますます多くの企業で採用されることが予想されます。その他、ダイレクトリクルーティングやヘッドハンティングに注力する企業も見られます。

多様な採用手法の組み合わせ

採用活動の効果を最大化するためには、単一の手法に固執するのではなく、複数の手法を組み合わせることが重要です。採用コストを削減したい場合、即戦力となる人材を求めている場合、または継続的に採用活動を行う必要がある場合など、目的に応じて様々な手法を組み合わせることで、より効果的な採用活動を実現できます。

まとめ

多様化の一途をたどる採用手法の中から、自社に最適なものを見つけ出すためには、まず自社の採用における課題を明確に認識することが不可欠です。その上で、求める人物像に合致した手法であるかどうかを慎重に検討する必要があります。どの採用手法にもメリットとデメリットが存在するため、一つの方法に固執せず、複数の手法を組み合わせる柔軟な姿勢が重要となります。最新のトレンドや競合他社の動向を把握することも重要ですが、何よりも「自社の採用課題を解決できる手法を選び抜く」という視点を忘れないようにしましょう。

よくある質問

質問1:採用手法を選択する上で、最も重視すべき点は何でしょうか?

回答1:自社の採用における課題を明確に把握し、その課題を解決するために最も適した手法を選択することが、何よりも重要です。採用にかかるコスト、採用予定人数、求める人材の具体的な人物像などを総合的に考慮し、最適な判断を下しましょう。

質問2:複数の採用手法を組み合わせる際に、注意すべき点はありますか?

回答2:複数の手法を組み合わせる際には、それぞれの相乗効果を最大限に引き出し、一貫性のあるメッセージを応募者に伝えることが重要です。また、各手法ごとにKPI(重要業績評価指標)を設定し、効果測定を継続的に行うことで、費用対効果を最大化することができます。

質問3:採用手法のトレンドは常に変動していますが、どのように対応していくべきでしょうか?

回答3:採用市場の動向は常に変化しているため、定期的な市場調査を通じて最新情報を把握することが不可欠です。さらに、自社の過去の採用データを詳細に分析し、効果的な手法を特定することで、最新トレンドに過度に影響されることなく、最適な採用活動を継続することが可能になります。

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