アルバイトは休業手当の対象？支給の条件や計算方法など詳しく紹介！

こんにちは。スキマバイト募集サービス「タイミー」ライターチームです。

経営不振などが理由で、アルバイトの解雇が必要な状況がありますが、正しい手順を踏んで正当に解雇しなければ法律違反になる恐れがあります。

本記事では、アルバイトを解雇するときの注意点や解雇までの手順について詳しく紹介するので参考にしてください。

休業⼿当とは

そもそも休業手当とは何か解説していきます。字面が似ている「休業補償」との違いについても説明しますので、正しく認識しましょう。

休業⼿当とは

休業手当とは、勤務先の都合により従業員が休むことになった際、雇用主が従業員に払う手当のことです。

従業員が働きたいという意思があるにもかかわらず、急に勤務先が休業になってしまったら、生活が成り立たなくなってしまうこともあります。労働者にとって最低限の生活を保障するために、休業手当が存在しています。勤務先の都合とは、自然災害などを除いたすべての事情であり、経営不振や店舗改装などもこれに当たります。

また、労働基準法第26条により、休業手当の支払い金額は、平均賃金の6割と定められています。平均賃金とは、従業員が直近過去3カ月に支給された金額の総額を勤務日数で割った金額です。雇用形態を問わず支払が命じられるものとなるため、正社員だけではなくアルバイトやパートの雇用主であっても休業手当の仕組みをきちんと理解している必要があります。

参考：厚生労働省「休業手当について」

休業⼿当と休業補償との違い

休業補償とは、従業員が業務要因で怪我や病気になり、療養することになった際に支払う給付金のことです。以下の3つの要件が揃った時、待機期間から4日目を迎えると支給対象となります。

1. 業務上の事由または通勤による負傷や疾病による療養を強いられている状態
2. 労働することができない状態
3. 賃金を受けていない状態

支払いは労災保険から労働者に給付されます。休業補償金の計算式は、「給付基礎日額の6割 ×休業日数」で求められます。さらに、休業補償特別支給金も同時に支給されるため、「給付基礎日額の2割×休業日数」で求められる金額を休業保障金にプラスして計算します。合計で日額の8割が給付されることになります。

休業手当とはまったく内容の異なる給付金になるため混同しないように注意しましょう。

参考：厚生労働省「休業(補償)等給付について」

アルバイトは休業⼿当の対象になる？

アルバイトは休業手当の対象になるケースとならないケースがあります。一目でわかるフローチャートを掲載しているので確認してみましょう。

アルバイトへ休業手当を支払う必要があるケース

アルバイトへ休業手当を支払う3つの事例を紹介します。

• 週5日勤務の契約だったが、業績悪化の影響で週3日勤務を依頼した
• 1日の勤務の予定だったが、午前中だけ働き、午後は退勤するように指示した
• 派遣社員が派遣先の会社都合で休業した

週5日勤務の契約だったが、業績悪化の影響で週3日勤務を依頼した

業績悪化は企業側の都合であり、従業員に起因するものではありません。週5日働きたいという意思、双方合意した契約があるにもかかわらず、雇用主の都合で勤務日数を減らされているため休業手当の対象となります。

週5日働かなければ最低限の生活を送れない可能性もあり、週3日になれば他の仕事を探したり、収支の見直しが必要になったり、労働者の生活に大きく影響が出てしまいます。

休業手当はもともと勤務する予定だった日数分支給されます。今回のパターンであれば平均賃金に対して、週2日分の6割の金額を従業員は受け取ることができるでしょう。

1日の勤務の予定だったが、午前中だけ働き、午後は退勤するように指示した

このケースももともと従業員には1日働く契約があり、その時間を空けて予定を組んでいます。午前中だけ働いたとしても、企業の都合で午後退勤することになれば、半日分の休業手当を受け取ることができます。

具体的な支給額を以下の例で算出します。

時給1000円（平均賃金）　午後に5時間勤務予定だったが、退勤指示をした場合。

• 時給1000円×5時間×60％　＝　休業手当　3000円/1日

たとえば3日同じように退勤指示をしていれば3000円×3日で9000円の休業手当を支給しなければなりません。

派遣社員を派遣先の会社都合で休業させた

アルバイトとは雇用形態が異なりますが、このケースも派遣社員による休業ではなく、派遣先の会社側の都合で収入が途絶えてしまうため、休業手当の対象となります。

具体的な支給額は休業期間や日数により異なりますが、以下のように算出します。

日給1万円（平均賃金）会社の都合により20日休業させた場合。

• 日給1万円×60%×20日　＝　休業手当　12万円/月

支払は派遣会社が行います。なぜなら従業員と雇用契約を結んでいる雇用主に休業手当の支払責任があるためです。また、気になる税金ですが課税対象となるので事前に確認しておきましょう。

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アルバイトへ休業手当を支払う必要がないケース

アルバイトに休業手当を支払わなくても良いケースを、具体例を含めて4つ紹介します。

• 業務中の病気や怪我による休業
• 自然災害による休業
• 産前・産後の休業
• 育児・介護による休業

業務中の病気や怪我による休業

業務中に病気や怪我をした場合、会社の都合による休業ではないため、休業手当を支払う必要がありません。従業員は、休業手当の代わりに、労災保険から休業補償をもらうことができます。

休業補償額は、先述でも紹介した様に「給付基礎日額の6割 ×休業日数」プラス「給付基礎日額の2割 ×休業日数」で、合計8割支給されます。

また、よく似ている言葉として取り上げられる「傷病手当金」は、業務ではないプライベートなシーンで起きた怪我や病気に対して健康保険から支給されるものなので、混同しないようにしましょう。

自然災害による休業

自然災害により公共交通機関が止まって通勤できないケースや、勤務先が休業することになったケースも、会社の都合ではないため休業手当を支払わなくても大丈夫です。もちろんその日働いていないため、賃金を支払う必要もありません。

ただし、台風や大雪による影響が、不可抗力とまで言えない状況もあります。たとえば「公共交通機関はなんとか動いているけれど、飲食店で来客が見込めないから休業する」は、会社都合による休業となります。

自然災害の対応について、とっさに判断するのは難しいかもしれません。そういったシーンに出くわした時にどうするかあらかじめ複数パターンを考えておくようにしましょう。

産前・産後の休業

産前産後による休暇は、会社の都合ではないため休業手当の対象ではありません。

労働基準法により、産後8週間は休業することが義務付けられていますが、賃金補償は雇用主の義務ではありません。

代わりに社会保険に加入している従業員であれば、この際に支払われる手当は「出産手当金」となり健康保険から支払われることになります。出産手当金は対象者に代わって企業が申込手続きを行う必要があります。もし産休を取る従業員がいた場合、早めに必要書類について知らせてあげると良いでしょう。

参考：ⅱ 労働基準法における母性保護規定

育児・介護による休業

育児や介護による休業についても、会社の都合とは関係ないため、休業手当を支払う必要はありません。

従業員が代わりにもらえる手当として「育児休業給付」と「介護休業給付」が当てはまります。どちらも雇用保険から支払われるため、社会保険に加入している従業員が対象となります。ただし、給付条件を満たせばアルバイトでも支給されることがあります。

従業員に相談された際は、厚生労働省の「育児休業、産後パパ育休や 経済的に支援します」や「介護休業給付金」に詳細が載っているため、チェックしてみてください。

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休業手当の対象者

休業手当の対象者は以下の従業員すべてとなります。

• アルバイト・パートスタッフ
• 日雇労働者
• 派遣社員
• 一斉休業により休業した労働者（正社員・契約社員・嘱託社員問わず）

他にも副業やダブルワーク先として自社で雇用しているスタッフに関しても休業手当の対象範囲に入ります。アルバイトを掛け持ちしている学生やフリーターにおいても、一部の勤務先で会社都合の休業を強いられた場合、休業手当の申請を行うことができます。

また、採用活動の上内定を出した従業員も対象に入ります。大切なのは、雇用契約を結んでいるかというポイントなので、入社日を過ぎていて会社都合で待機させているような場合は休業手当を支払うことになります。

休業⼿当の計算方法

休業手当の計算方法を改めて説明していきます。

計算式は「平均賃金×60%」で求められます。ちなみに平均賃金とは、休業の発生した日より過去3カ月間に、その労働者に支払われた賃金の総額を期間の総日数（暦日数）で割った金額です。

また、日雇い労働者のように日々の賃金に変動が激しい雇用形態は、「本人に同一事業場で1カ月間に支払われた賃金総額÷その間の総労働日数×73/100」もしくは、当該事業場で1カ月間に働いた同種労働者がいる場合は「同種労働者の賃金総額÷その間の同種労働者の総労働日数×73/100」で算出します。

参考：厚生労働省「平均賃金について【賃金室】」

休業⼿当の⽀払いの流れ

休業手当は次の4つの流れを経て支給します。それぞれのフローについて解説します。

1. 支給対象を確認する
2. 支払日を確認する
3. 支給額を計算する
4. 給与支払い日に支払う

支給対象を確認する

会社都合の休業をした場合、誰が休業手当の対象になるかチェックし、リスト化すると良いでしょう。さらに、対象者が支給条件を満たしているかチェックします。たとえば先述したように、自然災害や介護・育児休暇のような休業であれば支給対象には入りません。

1人1人要件を満たしているか確認していきます。休業になって手当があるのかないのかハッキリしない状態が続くと従業員を不安にさせてしまいます。対象がクリアになった後、休業手当を支払うことも同時に周知するようにしてください。

支払日を確認する

休業手当は給料日にまとめて支払われることが一般的です。当月もしくは翌月の給料日に振り込まれることになりますが、休業したタイミングによってスケジュールがズレることもあるでしょう。

以下のケースを例に説明します。給与締め日よりも前に休業していれば翌月振込となりますが、休業期間が給与締め日をまたいでいた場合は分けて振り込まれることになります。

【給与締め日よりも前に休業した場合】
賃金締切日：毎月末日
賃金支払日：翌月20日
休業日：11/15～18
⇒休業手当の支払日は12/20

【給与締め日をまたいで休業した場合】
賃金締切日：毎月末日
賃金支払日：毎月20日
休業日：11/15～11/25
⇒休業手当の支払日は、11/15～20分は12/20、11/21～25分は1/20

支給額を計算する

給与手当の支給額を計算します。平均賃金をあらかじめ算出しておけば6割で求めることができるのでそこまで業務負担にはなりません。

ただし金額を間違えたり、締め日から支払日までの期間が短かったりする場合は慌てて対応することになります。先述で紹介したように休業期間が締め日をまたぐケースがもっとも間違えやすいです。従業員からの信頼を失う原因になりかねないため、正しい金額を計算して支給しましょう。

給与支払い日に支払う

支給額が確定したら、振込処理を行います。基本的には給与と休業手当はまとめて支払いを済ませます。不安な方は確実に入金されているか従業員側にもチェックしてもらうと間違いが起こりにくくなるでしょう。

気になる方は「個人事業主が従業員を雇用する際に必要な手続きとは？人を雇うメリットや注意点も解説」の記事もチェックしてみてください。

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コロナ禍で企業や店が休業した場合、アルバイトは休業手当をもらえる？

2020年から猛威を振るった新型コロナウイルスですが、コロナ禍は非常に多くのお店や企業に影響を及ぼしています。コロナ禍により休業を迫られたアルバイト・パートは休業手当の対象となります。

ただし、シフトが先に確定していた場合に限ります。もともとシフトが決まっており、休業することで勤務できなかった分に関しては通常の休業手当を受け取ることができます。

現在は終了してしまいましたが、「新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金」という専用の給付金もありました。こうした異例の事態では勤務先だけではなく国の助成金についてもチェックしておくと良いでしょう。

参考：「新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金」

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まとめ

アルバイトの休業手当は原則「会社都合の休業」の場合、支給が必要です。平均賃金の6割×休業日数分支払うようにしましょう。計算を間違えないようにすることはもちろんですが、申請フローについてもあらかじめ把握しておき、従業員にも共有しておくのがおすすめです。

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