労働三法とは？いつできた？3法律それぞれの内容をわかりやすく解説

こんにちは。スキマバイト募集サービス「タイミー」ライターチームです。

労働三法とは、労働基準法・労働組合法・労働関係調整法の3つの法律の総称です。本記事では、労働三法と労働三権の違いや関係性も分かりやすく解説しています。

記事を読むと、労働三法の概要が分かるようになります。労働三法に関して企業の人事担当者が意識しておくべき知識・罰則・相談先を紹介しているので、最後までご覧ください。

労働三法とは？それぞれの法律についてわかりやすく解説

労働三法とは、労働者を守るために制定された下記の3つの法律のことです。

• 労働基準法
• 労働組合法
• 労働関係調整法

以下では、労働三法についての概要を紹介します。

労働基準法

労働基準法は、最低の労働条件を定めた労働者保護のための法律です。使用者は、この最低の労働条件を理由として労働条件を下げてはならず、むしろ向上を図ることが努力義務とされています。

労働基準法に規定されている主な項目は、次のとおりです。

• 労働契約
• 賃金
• 労働時間・休憩・休日・年次有給休暇
• 年少者・妊産婦等の保護
• 就業規則

労働基準法には、男女同一賃金の原則についての規定があり、使用者は女性であることを理由として、賃金差別を行ってはなりません。

労働者保護でも重要な解雇の制限・予告は、下記の通りです。

他にも、労働基準法には、災害・休業・遺族補償についての規定があります。

労働組合法

労働組合法は、ストライキなどについて定めのある法律です。日本国憲法第28条には「勤労者の団結する権利」「団体交渉」「団体行動をする権利」を保障する旨の規定があります。

労働組合法は、日本国憲法第28条の規定を受け次の労働三権を具体的に示す記述がみられます。

上記の通り労働組合法は、労働組合を作ることで企業側と話し合いを行う機会を保障した法律です。

労働関係調整法

労働関係調整法は、公正に労働関係の調整を図り、労働争議を未然に防ぐとともに解決を目指すことを規定した法律です。

使用者と労働者との間では、争い事が生じることもあり、当事者間では解決に至らないケースもあります。労使当事者間による話し合いの結果で解決が困難な場合には、外部組織である労働委員会が間に入ることで解決に向けた手続きを定めています。

労働関係調整法に規定されている主な項目は、次のとおりです。

労働関係調整法には、ストライキやサボタージュなどの争議行為を調整する手段が規定されています。

参考：厚生労働省「キャリア教育実践講座」（第2章労働法制と社会保障制度）

労働三法と労働三権の違い・関係性

労働三法とは、上述の3つの法律「労働基準法」「労働組合法」「労働関係調整法」です。

一方で、労働三権とは日本国憲法第28条で規定された次の3つの権利のことです。

• 団結権
• 団体交渉権
• 団体行動権

日本国憲法で定めた労働三権について、労働組合法で具体化されました。

争議行為では「主体・目的・手続・態様」が正当か否かにより、労働者に刑事責任や損害賠償責任が生じる可能性があります。

争議権の全てが保障されているわけではない点には、注意しましょう。

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労働三法はいつ何のためにできた？

労働三法が施行された年と制定に至った理由は下表の通りです。

労働三法が制定された背景としては、大正時代に労働組合運動が盛んになったことを受けて政府は労働組合法の実現を試みたものの、実現には至りませんでした。労働関係調整法・労働基準法・労働組合法の順に労働三法が制定されたのは、第二次世界大戦終了後です。

労働三法が制定された狙いは、戦前の工場労働者を中心とした粗悪な労働環境を改善し、労働者を保護する権利や整備を明文化することでした。

企業と労働組合は、頻発していたストライキによる強い要求によって対立していた時代もありましたが、現在は対話によって労働環境の向上を図る労働組合が主流です。

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労働三法①労働基準法に含まれる内容

労働基準法に含まれる以下の内容について、詳しく解説します。

• 労働条件について
• 労働時間・法定休日について
• 賃金について
• 解雇通告について

最初に、労働基準法での労働条件の記載内容を見ていきましょう。

労働条件について

労働基準法では、使用者である企業は労働条件について労働契約の締結に当たり、労働条件を明記する必要があります。

原則として書面での提示が必要なのは、主に以下の事項です。

• 労働契約期間
• 就業場所・従事する業務
• 始業・終業の時刻
• 所定労働時間を超える分の労働の有無
• 休憩時間・休日・休暇
• 就業時転換の事項（労働者を2組以上に分けて就業させるケース）
• 賃金決定、計算・支払方法、賃金締切時期、支払時期
• 昇給
• 退職（解雇事由も含む）

ただし、労働者がファクスや電子メールなどを希望すれば書面の交付は不要です。

労働者が、労働契約を履行しなかった場合の違約金の取り決めなどは、労働契約の禁止事項に該当するので注意しましょう。（労働基準法第16条）

労働時間・法定休日について

企業の中でも常時10人以上の労働者を使用している使用者には、就業規則の作成と届出が必要です。原則として就業規則の届出先は、営業所ごとに管轄する労働基準監督署です。

就業規則には、労働時間（始業・就業の時刻）と法定休日などを記載する必要があります。（労働基準法第89条）

労働時間と法定休日は、労働基準法で以下の通り記載されています。

法定休日について詳しく知りたい採用担当者の方は、「法定休日とは？労働基準法や36協定との関連性などわかりやすく解説」の記事をご確認ください。

参考：厚生労働省石川労働局労働基準部監督課「就業規則作成・届出に関する FAQ」

賃金について

賃金は、労働の対価として企業である使用者が労働者に支払うもの全てをいいます。すなわち給料・手当・賞与などの名称を問いません。（労働基準法第11条）

近年は賃金のデジタル払いの動きもありますが、労働基準法第24条では賃金の支払方法について以下の記載があります。

最低賃金の動向などについて詳しく知りたい採用担当者の方は、「2024年の最低賃金について徹底解説！いつ決まる？引上げ予想も」の記事も合わせてお読みください。

解雇通告について

解雇とは、使用者の側からの申し出により労働者との労働契約を解除します。
労働基準法第20条では、解雇予告には原則として30日前の予告が必要です。解雇予告を行わない場合には、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。

解雇は入念に行う必要があります。客観的に合理的な理由がなければ、社会通念上相当であるとは認められずに権利の濫用（らんよう）から、無効になってしまうためです。

上述の休業期間・産前産後期間以外にも、労働基準法で禁止されている主な解雇事由には以下のものがあります。

解雇事由は、就業規則か労働契約書、労働条件通知書に明記していなければなりません。

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労働三法②労働組合法に含まれる内容

労働組合法は「団結権・団体交渉権・団体行動権」の労働三権を保障し、団体交渉とその手続きを助成する法律です。労働組合法に含まれる、以下の2つの内容を中心に解説します。

• 不当労働行為について
• 組合費について

不当労働行為とは何かについて見ていきましょう。

不当労働行為について

不当労働行為とは、日本国憲法第28条で保障する勤労者の団結権などを担保するため、労働組合法第7条で禁止している以下の行為です。

使用者が不当労働行為を行ってしまうと、労働組合や労働者は労働委員会に対して救済の申し立てが可能です。労働委員会は、不当労働行為の事実が認められる場合には、使用者に救済命令を発出します。

組合費について

労働者が労働組合に加入すると、組合費がかかります。厚生労働省「平成30年労働組合活動に関する実態調査」によると、2018年（平成30年）の1人当たりの平均月間組合費は3,707円で2016年の3,574円に比べ133円上昇しました。

組合費は、企業規模が大きくなるほど高くなる傾向にあります。2018年の調査では、企業規模5,000人以上の大企業で1人当たりの平均月間組合費は4,165円でしたが、それに比べ100人未満の中小企業では2,605円と約63％でした。

組合費の階級別でみると、4,000円以上5,000円未満が17.6％で最も多くなりました。

参考：厚生労働省「平成30年労働組合活動に関する実態調査」

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労働三法③労働関係調整法に含まれる内容

労働関係調整法は、労働組合法とともに労働関係の調整を図り、労働争議の予防・解決を目的としています。ここでは、企業と労働者でのトラブルにつながりやすい争議行為について見ていきましょう。

争議行為について

争議行為とは、労働関係の当事者が主張を貫徹するために行う行為およびこれに対抗する行為です。争議行為は業務の正常な運営を阻害するもので、労働関係調整法第7条に主に下記の行為が規定されています。

運輸事業などの公益事業が争議行為をする際には、争議行為を行う少なくとも10日前には労働委員会などへの通知が必要です。

労働三法に関して企業の人事が意識しておくこと

ここまで労働三法について解説しましたが、企業の人事として意識しておくことを次の視点から紹介します。

• それぞれの法律に関する最低限の知識は持っておく
• 違反した場合の罰則について理解しておく
• 困ったときの相談先を理解しておく

注意すべきポイントを順に見ていきましょう。

それぞれの法律に関する最低限の知識は持っておく

企業の人事担当者は、労働関係法令に関する最低限の知識は必要です。

事前の解雇予告を知らずに解雇してしまうと、日数に応じた平均賃金の出費がかさみます。企業の都合だけで採用の内定を取り消すと、社会通念上相当な理由と客観的に合理的な理由が認められず、採用の内定は無効になってしまいます。

従業員とのトラブル未然防止や企業側の損失回避のためにも、法律に関する最低限の知識はポイントを中心に押さえておきましょう。

違反した場合の罰則について理解しておく

本来あってはなりませんが、ここでは法律違反となった場合の罰則を3つ紹介します。

罰則を受ける事態になると、企業価値が損なわれるので十分に注意しましょう。

困ったときの相談先を理解しておく

労働三法の法令解釈に迷ったときには、労働基準監督署に確認した方が確実です。

企業が困ったときの相談先には、弁護士や社会保険労務士などがあります。トラブルに発展する可能性がある場合には弁護士、就業規則や労使協定の作成では社会保険労務士が相談先に向いているといえるでしょう。

インターネットからの都道府県が実施している専門家によるオンラインの労働相談には、労働者に限定せずに事業主からの相談を受け付けているところもあります。

普段から労働関係の情報収集に努め、困ったときの相談先をリストアップしておきましょう。

参考：愛知県「労働相談のご案内」

まとめ

労働三法は、「労働基準法」「労働組合法」「労働関係調整法」の3つの法律です。労働三権は、団結権・団体交渉権・団体行動権の3つの権利で日本国憲法で保障されています。

労働三法に関して困ったときの相談先には、相談目的に応じ労働基準監督署・弁護士・社会保険労務士などがあります。

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