採用条件の作り方とは？よりよい人材を確保するためのポイントや注意点を紹介

こんにちは。スキマバイト募集サービス「タイミー」ライターチームです。

人材を採用する際に、どのような条件を設定すべきか迷う担当者の人も多いでしょう。企業によって対応すべき課題が異なるため、自社に最適な採用条件を設定するのが難しいと考える担当者の方も少なくありません。

この記事では、採用条件の作り方や重視すべき5つの要素、注意点などを詳しく紹介します。ぜひ参考にしてください。

採用条件とは？

採用条件とは、人材を採用するためのルールや判断基準のことです。例えば「能力面では〇〇のスキルを保有し、コミュニケーション能力の高い人材を求める」など、自社にとって求める人材の条件が採用条件となります。

企業によって適した人材は異なるため、自社に最適な採用条件を設定することが重要です。

採用条件の作り方

採用条件はどのように作れば良いのでしょうか。ここでは、採用条件を作る3つのステップについて紹介します。

社内でヒアリングする

上層部だけで人材の要件を設定してしまうと、求めている人材と、実際にきた人材のギャップが大きく、求めていない人材を募集してしまうことにつながります。そのため、採用条件を設定する際は、まず、人材を必要としている部署の話を聞きましょう。加えて、どういった人材が何人必要なのかという情報も部署にヒアリングし、算出する必要があるでしょう。

ちなみに、採用条件を作成する際に役立つ「コンピテンシーモデル」というものがあります。コンピテンシーモデルとは、会社に存在する高い業績を上げている人が持つ行動特性を指し、そういった人材からヒントを得て採用基準を設けることで、自社に最適な人材条件を作れます。

ターゲットを明確に設定する

次に、ヒアリングした情報をもとに、採用ターゲットを明確にします。ターゲット像は「業界に精通している人」や「積極的でリーダーシップのある人」など、できる限り明確に設定することが重要です。

明確なターゲットが決まっていれば、自社に合う人材を確保できる可能性が高くなるため、現実的なラインでターゲット像を作成しましょう。

評価基準を定める

次に、採用ターゲットをもとに、具体的な評価基準を設けます。例えば、「スキルは〇〇を保有していて、コミュニケーション能力がある」「〇〇業界で〇年間の経験がある」など、求職者にわかりやすい評価基準を作成しましょう。自社に最適な採用基準で選考を進めれば、候補者のレベルを一定に保てます。

採用条件で重視すべき5つの要素

次に、採用条件で特に重視すべき5つの要素を紹介します。

コミュニケーション能力

コミュニケーション力の高い人材はどんな現場でも能力を発揮してくれる可能性が高いです。例えば、相手の意見を理解できたり、信頼関係を築けたりするでしょう。仕事を円滑に進めるためには、コミュニケーション能力が必須なので、コミュニケーションに関する条件を設定することが重要です。

協調性

多くの仕事はチームで取り組みます。そういった場面で協調性がない人材は、周囲と助け合ったり意見を譲ったりできません。そのため、採用基準に明記しておくことが重要です。例えば「マネジメント経験がある」「〇〇部署で仕事を行った経験がある」などの基準を設けておくことで、協調性のある人材かどうかを確認できます。

ポテンシャル

仕事に対するやる気がある人材は、その時点でスキルが足りていなくても成長が見込めます。また、会社のために努力を惜しまず挑戦してくれる可能性が高いでしょう。面接で「仕事に対してどのような心で取り組んでいるか」という質問を投げかけることで、人材の持つポテンシャルを確認できる可能性は高いです。

主体性

主体的に仕事に取り組めるかも重要なポイントです。受動的な仕事しかできない人は、会社の価値を高められません。コミュニケーション能力とセットで確認しておくと良いでしょう。

スキル

業務において特別必要なスキルがあるなら、そのスキルレベルも考慮する必要があります。例えば、エンジニア募集なら、どの程度の制作物をどの程度の期間で仕上げられるかなどの情報を確認すると良いです。このようなスキルを確認する質問は専門職の採用においては欠かせない指標となっているため、事前に質問を用意しておきましょう。

採用条件を設定する際の注意点

採用条件を設定する際の注意点を紹介します。ちなみに、採用選考においては、厚生労働省によって「応募者の適性や能力のみを基準として行なうこと」という指標が設けられています。中には法律的に採用条件にしてはいけないこともあるため、注意が必要です。

経営陣だけで採用条件を設定しない

経営陣だけで採用条件を設定すると、ミスマッチにつながる可能性が高いです。経営陣と現場のニーズが異なるケースはさまざまな業界で存在しており、そういった状況で採用条件を設定すると、かえって業務効率が悪くなるケースもあります。そのため、部署の担当者にも選考に参加してもらう必要があります。

条件を曖昧にしない

採用条件の設定内容によっては、就職差別につながる危険性があるため、注意が必要です。厚生労働省の資料によれば、「就職差別につながるおそれがある14事項」として、本籍地に関することや宗教に関すること、合理的でない健康診断の実施などがあげられています。

こういった採用基準を設けると罰則が発生するほか、モラルに欠けていると指摘されることもあるため、注意が必要です。

採用条件を使いまわさない

採用条件は柔軟に変更する必要があります。採用ハードルが高すぎて人材が集まらなかったり、逆に曖昧すぎて多くの人材が集中してしまうなどの問題が生じることもあるでしょう。これだけは譲れないという条件以外は柔軟に対応できるような採用条件を設定することが重要です。

新卒と中途採用で条件は変えるべき

新卒と中途採用で採用条件は変更すべきです。ここでは、新卒採用と中途採用の採用条件の違いについて紹介します。

新卒採用の場合

新卒採用では人間性やポテンシャル、働く意欲などの部分を見る必要があります。社会に出ていない学生を相手にするため、スキルが備わっていない前提で採用を進めるべきです。

中途採用の場合

中途採用はスキルや経験、実績などを重視して採用する必要があります。会社にとって即戦力になる人材を雇うために、スキルや勤務実績などの条件を重視することが大切です。

まとめ

本記事では、採用条件の作り方や重視すべき5つの要素、注意点などを詳しく紹介しました。採用条件を作ることで、選考基準が明確になり、欲しい人材を採用できます。採用条件を設定するためには、時間とコストがかかりますが、これらの事前準備を疎かにせず、自社にとって最適な人材を確保できるよう事前準備を行いましょう。

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