【2023年度版】短時間労働者を採用する際のポイント・注意点

こんにちは。スキマバイト募集サービス「タイミー」ライターチームです。

働きやすい環境をつくっている企業は、短時間労働者への待遇も真剣に考えています。雇用形態にかかわらず、一人ひとりの意思を尊重することが重要です。この記事では、短時間労働者を採用する際のポイントや注意点について紹介します。

社会保険の加入義務やパートタイム・有期雇用労働法など、企業が守るべきルールについても取り上げています。短時間労働者を採用する予定のある企業は、今後の取り組みにおいて参考にしてください。

短時間労働者とは特定の要件を満たす従業員のこと

短時間労働者とは、フルタイムで働く従業員よりも1週間あたりの所定労働時間が短い労働者のことです。パートタイム・有期雇用労働法の第2条に定められています。

なお、フルタイムで働く従業員は「通常の労働者」と定義されています。一般的に該当するのは正社員です。ただし正社員がいない企業でも、フルタイムで勤務している従業員がいれば当該人物が通常の労働者とみなされます。

短時間労働者も条件を満たすと社会保険に加入できます（条件の詳細は「短時間労働者の社会保険の加入条件」の見出しで解説）。主に特定適用事業所や任意特定適用事業所に加え、国・地方公共団体に属する事業所で働く人が対象です。

このように短時間労働者に対する待遇が、正社員と大きな差が出ないように少しずつ改善されています。

参考：短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 | e-Gov法令検索

短時間労働者とパート・アルバイトとの違い

短時間労働者とパート・アルバイトの定義には、特に大きな違いはありません。パートタイム・有期雇用労働法の考え方では、あくまで1週間あたりの所定労働時間を基準に考えます。

パートやアルバイトに加え、契約社員や臨時職員も要件を満たせば短時間労働者に含まれます。フルタイム以外で働く従業員の総称が短時間労働者であると押さえてください。

なお、パートやアルバイトも名称が異なるだけで、制度自体は基本的に同じです。特に法律では両者に違いを設けていないものの、社会のイメージを考慮してそれぞれ呼び名を変えています。学生に対してはアルバイト、主婦に対してはパートの用語を用いるのが一般的です。

短時間労働者を雇用するメリット

短時間労働者を雇用するメリットは、生産性の向上が期待できる点です。これまで正社員が対応できなかった仕事を依頼すれば、業務効率化の改善を図れます。正社員の残業時間も減らすことができ、働きやすい会社に変わる可能性も高まります。

他にも、柔軟に人員配置をしやすいところもメリットの一つです。必要に応じて募集することで、人材不足に悩まされたときにも対処できます。繁忙期などのタイミングで、短時間労働者を募集してみるとよいでしょう。

短時間労働者を雇用するデメリット

短時間労働者を雇用するデメリットは、休みを調整する必要がある点です。子育てと両立しやすいように、あえて短時間労働者としての働き方を選ぶ人もいるでしょう。正社員よりも早退や欠席の頻度が高くなりやすいため、しっかりとカバーしなければなりません。

また人材の入れ替えが激しくなる点もデメリットの一つです。アルバイトで働いていた人が、別の会社の正社員に採用される場合もあるでしょう。従業員がいつ仕事を退職してもいいように、体制を整えておく必要があります。

短時間労働者を採用する際の保険加入義務について

短時間労働者を採用する際に、気を付けておきたいポイントが保険の加入義務です。短時間労働者を雇うのであれば、あらかじめ保険の仕組みを理解しなければなりません。ここでは、保険の種類と加入条件について解説します。

短時間労働者でも保険に加入させる義務が発生する

会社は正社員と同様に、短時間労働者を雇うときも条件を満たせば保険に加入させる義務が発生します。ここでは、保険の種類として雇用保険と労災保険を紹介しましょう。なお、雇用保険が適用される要件は次のとおりです（労災保険は雇用関係にあれば必ず加入）。

• 週の労働時間が20時間以上
• 31日以上継続して雇用することが見込まれる

雇用保険は、労働者が失業および長期休暇となった場合に給付金が支給される制度です。雇用保険が給付されれば、このような事情を抱える従業員の生活をサポートできます。

労災保険は、業務上の理由による怪我や病気に備えるための保険です。労働者を保護するだけではなく、社会復帰しやすいように支援する目的があります。万が一、労働者が死亡した場合は遺族に対して保険金が支給されます。

参考：厚生労働省「1-3パート、アルバイトなどの非正規雇用でも、労災保険給付を受け取ることができるのでしょうか。正規雇用の場合と何か違いはあるのでしょうか。」
　　　広島労働局労働保険徴収課「平成29年度版 労働保険適用促進パンフレット」
　　　北海道ハローワーク「アルバイトやパートタイム労働者は雇用保険の被保険者となりますか」

短時間労働者の社会保険の加入条件

社会保険とは健康保険や介護保険、厚生年金保険の総称のことです（広義では雇用保険・労災保険も含むが、ここでは上記3つを中心に記載）。事業主と従業員が折半する形で保険料を支払い（労使折半）、怪我や病気、介護への備えおよび公的年金として還元されます。

労働日数および労働時間が正社員の4分の3を超えている場合、短時間労働者を社会保険に加入させなければなりません。この要件を満たさなくとも、下記の全ての条件に当てはまる従業員は社会保険が適用されます。

• 所定労働時間が週20時間以上
• 月の賃金が8万8,000円以上（賞与や割増賃金などを除く）
• 2カ月を超えて使用される見込みのある労働者
• 学生ではない（定時制や通信制を除く）

加入が義務付けられているのは従業員数が101人以上の企業であるものの、100人以下の企業も被保険者の合意があれば社会保険の対象となります。

参考：日本年金機構「短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用の拡大」
　　　厚生労働省「社会保険適用拡大ガイドブック」

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【注意】2022年10月から短時間労働者の社会保険適用範囲が拡大

2022年10月より、短時間労働者の社会保険の適用範囲が拡大されました。今後も、保険に関する要件は変更される予定です。誤りのないように対応すべく、企業側は情報をアップデートしなければなりません。適用範囲の変更について詳しく紹介します。

社会保険適用範囲が拡大される背景

短時間労働者の社会保険の適用範囲が拡大された背景には、働き方改革に関する社会的な要請があります。さまざまな働き方が生まれたことで、従来の企業では人材不足が大きな課題でした。そのため短時間労働者も、企業にとって貴重な人材の一つとなっています。

人材不足による問題は大企業だけではなく、従業員数が300人以下の中小企業も抱えているのが現状です。このような背景もあり、幅広い企業に社会保険が適用されつつあります。

また多様な働き方が誕生したことで、非正規雇用の数は増えています。全従業員がワークライフバランスを充実させるには、福利厚生や将来の所得保障に企業が力を入れなければなりません。

これらの点から、できる限り多くの企業と労働者を保護するための変更といえます。

変更点①義務化される企業規模が「101人〜500人」も対象に

2022年10月の改正における変更点は、義務化される企業規模が「101人〜500人」も対象になったことです。従来までの制度では、501人以上の従業員数を持つ企業のみが対象でした（2016年10月から）。

ここで、注意したいポイントは従業員数のカウント方法です。社会保険のルールでは、フルタイムで働く人と週の労働時間がフルタイムの4分の3にあたる人が数に含まれます。これらの条件において、雇用形態は特に考慮しません（あくまで労働時間が基準）。

法人事業所であれば、同じ法人番号を持つ全ての事業所を合算して数えます。個人事業所の場合は、カウントするのは個々の事業所のみです。毎月カウントを行い、直近12カ月のうち6カ月以上にわたって基準を超えると社会保険が適用されます。

参考：厚生労働省「社会保険適用拡大ガイドブック」

変更点②対象となる従業員の要件のうち「1年以上の勤務期間」が撤廃に

社会保険の適用拡大において、対象となる従業員の要件のうち「1年以上の勤務期間」が撤廃されたことも主な変更点です。従来の制度では、1年以上働く見込みのない人は社会保険の対象にはなりませんでした。

2022年10月からは、雇用期間が2カ月を超える見込みのある一般の被保険者も社会保険の要件としています。当該要件の内容は、正社員の場合と同じです。

一方で、契約で定めた当初の期間が2カ月間を超えなくとも、社会保険の対象になるケースがあります。実際に週20時間以上の労働時間を2カ月とも達成しており、翌月も引き続き雇用が見込まれるときです。このあたりのルールが細かいので、社内の短時間労働者が該当していないかを入念にチェックしてください。

参考：日本年金機構「適用事業所と被保険者」

2024年10月には要件がさらに変更される

2024年10月にも、短時間労働者の社会保険における要件が変更される予定です。義務化される企業規模が「101人以上」から「51人以上」に拡大されます。

2023年10月現在では、当該期日に変更となるのは従業員数のみとなっています。社会保険に加入させなくてはならない短時間労働者の基準については、現行の制度と特に変わりありません。

この変更により、さらに多くの企業が対象になると予想されます。これまで対象にならなかった企業も、いま一度会社の状況や社会保険の加入要件について確認してください。なるべく早めに準備を進めておくことで、変更後の手続きもスムーズに行えるでしょう。

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短時間労働者の保険適用範囲拡大に伴い企業が行うべき対応

今後も社会保険の適用範囲が拡大することから、対象となる企業はさまざまな対応が求められます。トラブルなく対応するためにも、前もって準備を進めておくことが大切です。ここでは、どのような準備が必要になるかを解説しましょう。

「特定適用事業所該当届」の届出を提出する

5カ月以上（直近11カ月以内）で従業員数が加入要件を満たすと、日本年金機構から「特定適用事業所に該当する可能性がある旨のお知らせ」が届きます。

加えて6カ月以上にわたって該当すると認められれば「特定適用事業所該当通知書」が送付されます。この場合は「特定適用事業所該当届」の提出は必要ありません。後述の「被保険者資格取得届」を出しましょう。

しかし、適用範囲が拡大したあとに対象となる企業は「特定適用事業所該当届」の提出が必要です。要件を満たしたあと、5日以内に本店または主たる事業所を管轄する年金事務所に届け出なければなりません。

手続きを怠ると、未納分の保険料を納める義務を負います（過去2年分）。悪質と判断されたら、刑事罰（懲役6カ月以下または罰金50万円以下）の対象にもなるので注意してください。

参考：日本年金機構「特定適用事業所該当・不該当の手続き」

保険加入対象となった従業員とその数を把握する

特定適用事業所として認められたら、次に保険加入対象となった従業員について整理します。新たに保険が適用される従業員とその人数をチェックしてください。ここで注意したいポイントは、2つ以上の会社で働いている従業員の有無です。

短時間労働者が兼業しており、どちらの企業でも社会保険が適用されるケースもあるでしょう。この場合、従業員（被保険者）側が「健康保険・厚生年金保険　被保険者所属選択・二以上事業所勤務届」を提出しないといけません。事案発生後10日以内が期限となるため、兼業の有無についても必ず確かめましょう。

人数を確認する際には、あらかじめデータベースで管理した方が作業はスムーズに進みます。予算に問題がなければ、この機会に自社で活用できそうなツールを探すとよいでしょう。

参考：日本年金機構「複数の事業所に雇用されるようになったときの手続き」

対象者への説明を行う

保険加入対象となった従業員を把握したら、対象者へ入念に説明してください。社会保険に加入できる旨のみならず、制度の内容や加入するメリットも資料を渡した上で伝えた方が賢明です。

原則として、条件に該当する人は短時間労働者でも社会保険の加入義務が発生します。社会保険に入ることで、将来の所得保障を中心に労働者にとってさまざまなメリットもあります。一方で、月々に貰える手取りが減ることから短時間労働者の中には加入したくないと思う人もいるかもしれません。

こうした労働者に対して、メリット面をしっかりと説明した上で今後どのように働くかを確認しましょう。はじめにアンケートで意向を確認したあと、後日回答をもとに個別面談で話し合うことをおすすめします。

参考：厚生労働省「社会保険適用拡大ガイドブック」

「被保険者資格取得届」を提出する

社会保険に加入する短時間労働者を特定できたら「被保険者資格取得届」の提出が必要です。提出するのは事業主（会社側）ですが、対象者にも必要書類を揃えてもらわなければなりません。

必要書類は、対象者の基礎年金番号通知書か年金手帳、もしくはマイナンバーカードです。マイナンバーカードの場合は、本人から提示してもらった上で番号を記載します。対象者が前もって準備できるように、企業側がしっかりと必要書類を伝えましょう。

なお「被保険者資格取得届」の提出期限は、新たに加入対象となる事実が発生してから5日以内です。提出方法は窓口持参・郵送・オンライン申請があります。提出を怠った場合、支払っていない分の保険料を遡って納めないといけないので注意してください。

参考：日本年金機構「就職したとき（健康保険・厚生年金保険の資格取得）の手続き」

労務環境を整える

短時間労働者を迎えるには、労務環境を整えることも大切です。就業規則を整備し、労働条件や労働時間の調整をしっかりと行ってください。労働条件を書類等でまとめたら、従業員へ明示することが義務付けられています。

加えて、有給休暇の設定も見直しが必要です。パートやアルバイトでも6カ月間継続して勤務し、全労働日の8割以上を出勤した労働者には有給休暇を与えなければなりません。年次有給休暇を10日以上で設定したら、年5日の休暇を取得させる義務も負うので注意しましょう。

他にも、短時間労働者が働きやすい環境をつくるにはワークライフバランスの取り組みに力を入れる必要があります。一人ひとりの家庭を尊重し、誰かが休んでも全員でカバーし合う企業を目指してください。

参考：厚生労働省「パートタイム労働者の適正な 労働条件の確保のために」
　　　厚生労働省「年次有給休暇とはどのような制度ですか。パートタイム労働者でも有給があると聞きましたが、本当ですか。」

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短時間労働者を採用する際のポイント・注意点

短時間労働者を採用する際には、独自の法律に基づくルールに従う必要もあります。また正社員と比較した際に、待遇の差が生まれるケースもあるでしょう。このような短時間労働者を採用することで生じる注意点について詳しく解説します。

パートタイム・有期雇用労働法に注意する

短時間労働者を採用する際には、パートタイム・有期雇用労働法をしっかりと確認しましょう。元々はパート労働法として運用されていましたが、2020年4月にパートタイム・有期雇用労働法へ改正されました。正社員と比較した際に不合理な待遇や差別的取り扱いをなくすのが主な狙いです。

賃金や賞与は職務内容とその貢献度、能力および意欲などを総合的に勘案した上で決定します。もし短時間労働者に時間外労働をさせたときは、割増賃金を支払わなければなりません。通勤手当や作業手当なども正社員と同一の支給が必要です。

福利厚生施設（給食施設や更衣室など）も、2020年4月1日以前は短時間労働者に利用させる機会を与えることが「配慮義務」とされていました。しかし、パートタイム・有期雇用労働法適用後は配慮義務から「義務」となっています。

参考：北海道労働局「2020年4月1日　パートタイム・有期雇用労働法が施行」
　　　厚生労働省「改正後のパートタイム・有期雇用労働法で求められる企業の対応について」

正社員と待遇の差があれば理由をきちんと説明する

正社員と短時間労働者の不合理な待遇の差を解消すべく、パートタイム・有期雇用労働法の施行により同一労働同一賃金の原則が導入されました。雇用形態の違いだけで、賃金に差を設けてはいけません。

一方で、業務内容や責任の大きさなどを考慮して、合理的な差が生じるケースについては許容されています。その際には、短時間労働者に対して明確な理由を説明する義務を負います。相手に納得してもらえるように、説明する内容を事前に整理しておくとよいでしょう。

また場合によっては、該当する労働者側から説明を求められることもあります。説明を求めた労働者に対して、解雇や減給を言い渡すのはパートタイム・有期雇用労働法で禁止されています（不利益取扱いの禁止）。

参考：厚生労働省「改正後のパートタイム・有期雇用労働法で求められる企業の対応について」
　　　厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」

不合理な待遇の差がないかを確認する

万が一、不合理な待遇の差が見られたら早急に改善が必要です。現段階で待遇に問題がないかを入念に確認してください。特に注意しなければならないのが、就業規則の内容です。不合理な待遇の差と認められる規定があったら、自社で整理して変更手続きを経ましょう。

就業規則を変更する際には、各従業員（正社員も含む）に不利益が生じていないかを確認します。不利益変更が、労働契約法第9条において原則禁止されているためです。不利益変更が合理的な範囲に留まる場合は、従業員に対してしっかりと説明してください。

不合理な待遇の差は、短時間労働者との間で法的なトラブルに発展する恐れもあります。全ての従業員が快適に働ける環境をつくるためにも、誠実な対応を心がけましょう。

参考：平成十九年法律第百二十八号 労働契約法

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短時間労働者を正規雇用に変更する場合キャリアップ助成金が利用可能

短時間労働者を正規雇用として受け入れる場合は、キャリアアップ助成金が利用可能です。非正規職員のキャリアアップを図るための助成金であり、内容によってさまざまなコースがあります。

まずは、キャリアアップ計画書（様式第1号）を都道府県労働局に提出します。計画書に変更が生じたら、様式第2号の変更届を提出しましょう。

次に該当の短時間労働者を正社員化し、6カ月にわたって雇用します（正社員化前より賃金を3％以上増額する）。なお就業規則に正社員へ転換させる規定がなければ、事前に変更が必要です。

6カ月間の賃金を支払ったあと、助成金の支給申請を行います。正規雇用に変更するときは、正社員化コースで申請してください。なお申請の手続きはオンラインでも可能です。

参考：厚生労働省「キャリアアップ助成金」

まとめ

この記事では、短時間労働者を採用する際のポイントや注意点を解説しました。採用時には、社会保険のルールやパートタイム・有期雇用労働法の内容を押さえなければなりません。

とはいえ、短時間労働者を雇うと企業にとってもさまざまなメリットがあります。企業が採るべき対応を把握して、雇用形態にかかわらず誰もが働きやすい環境を目指しましょう。

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