そこで、企業に求められるのが計画性のある採用戦略を策定することです。特に戦略を立てる際には、PDCAサイクルを意識してください。「計画（P）→実行（D）→評価（C）→改善（A）」の流れを意識すると、採用活動がスムーズかつ効果的に進みやすくなります。突然の人材不足により、早く人手が欲しいときこそ入念な戦略づくりが求められます。

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採用戦略の立て方

上述したPDCAサイクルを回せるように、採用戦略の立て方について紹介します。自社の望む人材を採用するためには、全ての手順をしっかりとこなすことが大切です。紹介する手順を確認しつつ、今後の採用活動に生かしてください。

経営計画を把握する

採用戦略を立てる前に、まずは自社の経営計画を把握しなければなりません。採用活動は、自社のビジネス拡大の一環として行われるケースもあります。つまり、採用活動と経営計画は相互に影響し合います。理想とする人物像をイメージするためには、企業の進みたい方向性を明確にしましょう。

さらに、経営計画を確認すれば「いつまでに人材を補充しないといけないか」も把握できます。採用活動は数々のステップを踏むため、できる限り早く準備を進めることが求められます。スケジュール感をもって戦略を立てる上でも、経営計画の把握は無視できない要素の1つです。

採用戦略のチームを編成する

経営計画から方向性を掴んだら、採用戦略専門のチームを編成しましょう。採用活動は、人事部だけではなく社内全体に影響を与えます。幅広い部署とコミュニケーションを図るべく、各部の責任者もチームに入れる方が賢明です。各部署の抱える課題も共有しやすく、採用活動の方針も具体的に掲げられるようになります。

加えて、採用活動は経営層との連携も欠かせません。専用のチームが採用戦略を立て、経営陣から承認をもらうまでが計画づくりの一般的な流れです。それぞれの立場で要求も異なるため、チームが全ての意見をまとめつつ戦略を練る必要があります。

自社に欲しい人材を明確化する

チームを編成したら、自社に欲しい人材（採用ペルソナ）を明確にしましょう。経営層や各部署の意見をまとめ、理想像を具体的に作り出します。特に明確にした方がよいポイントは次のとおりです。

勤務条件
これまでの経歴
持っている資格やスキル
どのような価値観を持っているか

採用ペルソナを決める狙いは、採用のミスマッチを防ぐことです。採用できたとしても、すぐに退職されたら意味がありません。なるべく長期的に働いてもらうべく、お互いのニーズを満たせるような人材を見つける必要があります。採用の目的は、自社のビジネスの発展であることを忘れてはなりません。

スケジュールを立てる

採用ペルソナが明確に決まった段階で、採用活動の具体的なスケジュールを立ててください。まずは、入社してもらう日程を決めます。一般的には、求人募集を掲載してから約3カ月の期間がかかるとされています。例えば、10月の事業拡大に向けて人材が欲しいのであれば、7月あたりには募集をかけた方が賢明です。

また採用を決定する上で説明会を開催したり、担当する面接官を決めたりとさまざまな準備が必要になるでしょう。これらの日程や期間についても、しっかりと決めておくことが求められます。求職者が採用選考に参加しやすいように、スケジュールを決めたらなるべく早めに公表しましょう。

自社の強みを見つける

自社の強みを見つけることも、採用戦略において重要な要素の1つです。理想の人材を採用するには、相手に自社の魅力を知ってもらう必要があります。特に優秀な人材は、多くの企業から誘いを受けているケースも少なくありません。自社で働くメリットについて、相手の立場に立って考えてみましょう。

採用戦略において、自社を客観的に分析する取り組みは極めて効果的です。求人情報を掲載する際にも、求職者にしっかりと魅力を伝えられるようになります。分析した結果をもとに、どのような点をアピールするかを決めるとよいでしょう。

採用方法を決定する

スケジュールがある程度定まったら、具体的な採用方法を決めてください。自社の採用ページのみならず、求人サイトに掲載するなどと幅広い手法を試すことが大切です。規模が狭くなると、そもそもの母集団が小さくなるため注意しましょう。

また、採用活動ではFacebookやX（旧:Twitter）を活用することもおすすめです。SNSを使った採用方法は、ソーシャルリクルーティングと呼ばれています。

無事に求職者を採用できたら、書類の整理や保険の加入手続きなどの準備が必要です。労務管理の負担を軽減させる方法は、「スキマバイト採用で労務管理の負担軽減！タイミーが提供する簡単な解決方法」の記事で詳しく紹介しています。併せて参考にしてみてください。

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採用戦略を実行する前にKPIを設定しよう

採用戦略を実行する前に、あらかじめKPIを設定した方が得策です。KPIは「重要業績評価指標」と訳され、ある戦略における中間目標を示します。ちなみに最終目標を示す指標が、KGI（重要目標達成指標）です。採用活動においても、両者の指標は必ず押さえておきましょう。

基本的に採用戦略で設定されるKGIは「採用した人数」です。一方で中間目標も具体的に定めておくと、最終目標に到達するためのプロセスが明確になります。採用戦略のKPIの例として挙げられるのが「応募数」や「書類合格数」などです。これらの内容を参考に、自社でもKPIを設定してみてください。

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採用戦略に使えるフレームワーク

「採用戦略の立て方」の見出しでも説明したように、自社の分析も採用活動において欠かせない取り組みの1つです。課題解決に向けた、分析や意思決定などの枠組みをフレームワークと呼びます。

ここでは、採用戦略に使える8つのフレームワークを見ていきましょう。

3C分析

競合他社との差別化を図るには、3C分析がおすすめです。3Cに用いられている「C」は、以下の用語を示しています。

Company（自社）
Competitor（競合）
Customer（求職者※本来の意味は顧客）

分析する際には、まず自社の強みを明確にします。口コミやSNSも参考にしつつ、世間からどう評価されているかも確認するとよいでしょう。

次に、競合他社の評価についてもチェックします。自社と比較した上で、それぞれの長所と短所を整理してみることをおすすめします。

自社と競合他社の分析と合わせて、求職者のニーズについてもリサーチしてください。これらの3つの観点を用いることで、理想とする人物像も具体化されます。

4C分析

求職者の立場に立って、具体的なニーズを知りたいときは4C分析を活用してみましょう。採用活動における「4C」の意味は、次のとおりです。

Convenience（求職者が感じる利便性）
Customer Value（求職者からみた価値）
Communication（求職者がコミュニケーションが取りやすいと感じるか）
Cost（求職者が抱えるリスクや懸念ポイント）

本来は顧客の立場で分析する手法を指すものの、採用戦略においては求職者の立場と言い換えます。求職者の立場に立つことで、自社の長所と短所がある程度明確になります。採用ペルソナを定める上で、積極的に取り入れたい分析方法の1つです。加えて、自社のブランディングにも4C分析が役立ちます。

4P分析

自社の特徴を明確にするために用いられる分析方法が4P分析です。4C分析と合わせることで、さらに訴求力の高い採用活動が期待できます。採用戦略の観点では、4Pは次の内容を指しています。

Philosophy（企業理念）
People（人との関わり方）
Profession（事業内容）
Privilege（働く環境）

一般的に使われている4P分析と区別すべく、採用4Pと呼ぶこともあります。

当該手法の強みは、求職者からの共感を得られやすい点です。求職者の中には、企業の情報を明確に掴めないために応募を避けている人もいるでしょう。

そこで4P分析をもとに採用情報を掲載すれば、自社の実態を相手に伝えられます。求職者も、自社のことを理解した上で応募できるようになります。希望する人材とマッチングするために有効な手法です。

SWOT分析

SWOT分析は、自社に対する理解を深めるためのフレームワークです。「SWOT」は、それぞれ以下の単語の頭文字を取っています。

Strength（自社の強み）
Weakness（自社の弱み）
Opportunity（機会）
Thread（脅威）

また、SWOT分析は内部環境・外部環境の要素、プラス・マイナスの要素にそれぞれ分類されます。

内部環境の要素…プラス（Strength）、マイナス（Weakness）
外部環境の要素…プラス（Opportunity）、マイナス（Thread）

採用戦略を立てる際には、外部の環境による変化も考慮する必要があります。景気の良し悪しや競合他社との関係も、少なからず採用活動に影響を与えるためです。加えてSWOT分析は、採用戦略のみならず企業の今後の方向性を決める上でも役立ちます。

ペルソナ分析

ペルソナ分析とは、採用ペルソナを決めるときに使われる分析方法です。「自社に欲しい人材を明確化する」の見出しで紹介した内容を参考に、理想とする人物像をイメージしましょう。

特に長く働いてもらうことを考慮すれば、相手の性格が自社に合うか否かにも目を向ける必要があります。性格は、企業との相性にも少なからず影響を与えるためです。例えば、経理の仕事で採用する際には「簿記の知識に明るく、細部のチェックが得意な人」などとペルソナを設定できます。

その設定内容に合わせて、採用方法や採用担当者も決めることがおすすめです。経理に強い人材が欲しいのであれば、適性検査を用いて客観的に判断するといった方法が挙げられます。このようにペルソナ分析を行うと、採用選考の方向性が定まりやすくなります。

ファネル分析

ファネル分析の本来の意味は、消費者の行動プロセスや人数などをファネル（漏斗）化した図にまとめて分析することです。購入に至るまでのプロセスをフェーズごとに分け、営業のアプローチ法を決めます。当該手法を採用戦略に当てはめると（採用ファネル）、採用プロセスを図式化して各フェーズで評価および分析をします。

採用ファネルで分析されるプロセスの例は次のとおりです。

認知…求人サイトや合同説明会で存在を周知
興味・関心…求人サイトやSNSでの情報発信
応募…求人情報を掲載
選考…採用選考を進める
内定…内定を承諾してもらうように行動する

これら5つの行動において、求職者の状況を比較しながら評価しましょう。例えば、SNSでの情報発信までは反応が良かったものの、応募数が少ない場合は求人情報の作成に課題があるとも評価できます。

TMP設計

TMP設計は、採用のミスマッチを防ぐべく自社に合ったターゲットを捉えるためのフレームワークです。TMPは、それぞれ以下の言葉の頭文字から作られています。

Targeting…ターゲット選定
Messaging…ターゲットに向けたメッセージ作成
Processing…採用プロセスを作る

ターゲットを決める際には経営層や各部署に向けてヒアリングを行い、評価基準を事前に決めておきましょう。適性検査を従業員に協力してもらい、そのデータを基準に設定するのが方法の1つです。

メッセージ作成では、ターゲットが応募したくなるような文章を心がけてください。ペルソナ分析でターゲットを具体化しておくと、メッセージも作りやすくなります。

ここまでの作業が進んだら、選考の流れ（採用プロセス）を明確にしましょう。

5A理論

5A理論とは、求職者の目線に立って採用されるまでの流れをまとめたフレームワークのことです。5Aは、以下の5つの行動を指します。

Aware（認知する）
Appeal（興味を持って訴求する）
Ask（尋ねる、調べる）
Act（自ら行動する）
Advocate（採用される→元々の意味は周囲に広める）

こちらは、本来広告戦略やSNS戦略で用いられる考え方です。Adovocateを「採用される」に置き換えることで、5A理論は採用戦略にも応用できます。

それぞれの要素に求職者の心理を当てはめつつ、どのようにアプローチすべきかを導き出します。ペルソナ設定に加え、採用活動の方向性も定まりやすくなる方法です。

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採用戦略に使えるツール

採用戦略を立てる際には、数々のプロセスを踏む必要があります。どのプロセスも、採用活動の効果を高める上で重要です。しかし、実行に移すと少なからず負担もかかるでしょう。自社の負担を少しでも軽減するためには、採用ツールの導入がおすすめです。

ここでは、採用戦略で使えるツールを紹介します。仕組みやメリットを中心に取り上げるので、採用ツールの導入を考えている企業は参考にしてみてください。

求人広告

求人広告を出稿する際に、おすすめのツールが求人サイトです。求人サイトは、自社に興味のある人材を集め（母集団形成）、認知拡大の役割を果たしているため、採用ツールの1つに位置付けられています。

求人サイトを利用する際には、総合型と特化型の違いを押さえてください。総合型は、比較的登録者や求人募集数が多く、大手企業向けの種類といえます。特化型は業界や職種が絞られており、中小企業や地域密着型の企業に向いています。

採用管理ツール

採用管理ツールは、採用活動をスムーズに進めるべくデータを一元管理するシステムのことです。応募した求職者の情報を管理するほか、製品によってはメッセージのやり取りができる機能も備わっています。

採用管理ツールを使うことで進捗状況を細かく確認でき、求職者から送られたメッセージの見落としも防げます。またスムーズにコミュニケーションを取るべく、チャットツールと連携できるものを選ぶとよいでしょう。

適性検査

適性検査は、求職者のストレス耐性や心理状態を確認する上で重要です。採用ツールの中には、問題と結果のレポートを作成してくれる製品もあります。採用選考で適性検査の導入を考えている企業は、このような採用ツールも取り入れてみるとよいでしょう。

適性検査を実行する上では、検査内容が業務上のパフォーマンスに合っているかを重視しなければなりません。社内の従業員に幅広くツールを試してもらい、採用選考に導入できそうなものを選んでください。

採用サイト

自社で採用サイトを持つことも、重要な採用戦略の1つです。既存のWebサイトに、採用ページを追加する方法もあります。当該方法のメリットは、自由に求人情報を掲載できる点です。また削除しない限りは情報が残るため、長く使える強みもあります。

ただし、採用サイトを一から構築するとなると専門的な知識が求められます。外注するとなれば、その分費用も高くなるのが一般的です。出費を抑えたい場合は、無料でも利用できるnoteなどのメディアプラットフォームの活用もおすすめします。

内定者フォローツール

内定者フォローツールは、内定者の入社に対する意欲を高めるための採用ツールです。こちらも製品によってさまざまな種類があるものの、内定者との接点を増やすことが主な目的となっています。内定辞退を防ぐほか、入社後の関係構築にも良い影響を与えます。

e-ラーニング型のツールを使えば、仕事する上で必要な知識を入社前に習得させることも可能です。とはいえ、コミュニケーションを取る機会が多すぎると避けられる恐れもあるため、バランスを重視しながら活用しましょう。

採用戦略の成功事例7選

採用戦略によって理想の人材と巡り会うためには、他社の成功事例から学ぶことも大切です。ここでは、主な成功事例について7つ紹介します。自社でも実践できそうな例を見つけ、今後の採用活動に生かしてください。

ソフトバンク株式会社

画像引用：ソフトバンク株式会社

ソフトバンク株式会社は、通信事業のみならずAIやロボットの開発と幅広く事業を拡大しています。数々の事業に着手する中で、自社にはないノウハウを持つ人材を必要としました。そこで、ソフトバンク株式会社はキャリア採用に力を入れます。

キャリア採用において当該企業が取り入れたのは、採用ペルソナをカテゴリーごとに分ける手法です。さらに採用方法として、スカウト型採用やリファラル採用を導入しています。その結果、いずれの方法でも内定者の定着率が90％以上（リファラル採用は95％）となったそうです。

加えて採用イベントも積極的に実施しており、求職者に企業の状況を理解してもらえるような施策を行っています。

トヨタ自動車株式会社

画像引用：トヨタ自動車株式会社

トヨタ自動車株式会社は自動車生産や販売にとどまらず、SDGsやESG投資に注力しています。ダイバーシティ推進の一助となるべく、多様な人材が必要だと判断し、新卒とキャリアおよび第二新卒の採用を5:5の割合にする計画を掲げました。

これまでの新卒採用重視というイメージを払拭するため、学校推薦による採用を廃止。全ての求職者が自ら応募する完全自由応募を取り入れました。新卒時は違う企業に就職していた人も、採用選考にチャレンジできるように体制を整えています。さらに日々の情報発信による成果もあり、キャリア採用の比率は上昇傾向にあるようです。

ディップ株式会社

画像引用：ディップ株式会社

ディップ株式会社は、オウンドメディアを活用して採用サイトを構築しました。新卒採用・中途採用・アルバイト採用・障がい者採用の4つのページがあり、イベント情報やインタビュー記事を掲載しています。

また、ウォンテッドリー株式会社の運用する求人情報Webサイト「Wantedly」も活用しています。当該サービスでは、主にスカウト機能やストーリー投稿を積極的に使用したようです。その結果、コロナ禍でも応募者数は2,000人以上を達成しました。スピード感を持ちながら、2021年度の採用活動に取り組めたとのことです。

キャディ株式会社

画像引用：キャディ株式会社

キャディ株式会社は、モノづくりに携わる企業のサポートを事業として提供しています。2017年に創業したものの、2021年2月時点で従業員数は80人しかいませんでした。一方でキャディ株式会社はグローバル1兆円企業になることを目指しており、四半期で採用人数を大幅に増やします。

その過程で、プレスリリースに採用情報のリンクを記載したり、成長戦略について書いたnote記事を社員が個人のSNSで拡散するなど、Webを積極的に活用。情報発信に力を入れた結果、約9カ月経過した2021年11月時点で従業員数が240人に到達したようです。

株式会社TBM

画像引用：株式会社TBM

株式会社TBMは、環境に優しい素材であるLIMEXを使った製品を提供する企業です。こちらの企業では、採用活動の一環として採用サイト「Times Bridge Media」を運用しています。加えて、求人情報Webサイトの「Wantedly」も利用しました。「Wantedly」では、主にトップページ広告のサービスを活用しています。

これらの取り組みを行った結果、約3カ月間で内定承諾率90％以上を達成しました。加えて、新卒社員も11人を採用します。自社のオウンドメディアと他社のサービスを併用し、採用活動に生かした事例です。

アクセンチュア株式会社

画像引用：アクセンチュア株式会社

アクセンチュア株式会社は北海道から熊本県まで拠点があり、世界52カ国にも進出している企業です。コンサルティングやテクノロジー提供など5つの領域で、多くの企業の事業を支えています。当該企業はクライアントの要求に幅広く応えるために、人材の育成を重視します。そこで、企業への理解を深めてもらうために、生産性向上に向けた数々の取り組みを求職者にも情報提供しました。

アクセンチュア株式会社の採用者数は、組織風土改革に取り組んでから全体で1,000人を超えています。一方で情報提供の取り組みを行うことで、離職率は実施前と比べて半減したそうです。また女性比率も実施前は2割程度だったものの、48％にまで増加しました（2019年当時）。

株式会社アンドパッド

画像引用：株式会社アンドパッド

株式会社アンドパッドは、テクノロジーを駆使して建築現場をサポートしている企業です。提供しているサービスの専門性が高いこともあり、こちらの企業では採用活動において会社の理念や目的への「共感」を重視しています。

その施策の一環として「Wantedly」のストーリーで積極的に情報発信しました。社員インタビュー記事を掲載しながら、従業員が株式会社アンドパッドに入社するまでの背景を紹介しています。加えて、勉強会やイベントも積極的に実施している点も特徴の1つです。これらを行った結果、採用選考だけではなくスカウトもスムーズに行いやすくなったそうです。

採用戦略を立てる際に役立つ本

採用戦略を立てる際には、インターネットの情報だけではなく書籍にも目を通しておくことをおすすめします。インターネットにはない深い知識が、本に記されているケースもあるためです。ここでは、採用戦略を立てるときに役立つ本を紹介します。

「いい人財が集まる会社の採用の思考法」

『いい人財が集まる会社の採用の思考法』は、中小企業の採用コンサルのプロである酒井利昌氏が著しました。さらにベストセラーの『日本でいちばん大切にしたい会社』を著した坂本光司氏が監修しています。

こちらの書籍では、中小企業を中心に人材不足を解消するためのノウハウが示されています。人が集まる会社に共通している思考法や実践法がまとめられている本です。採用戦略に対する考え方を、根本的な部分から見直したい経営者におすすめです。

「採用基準地頭より論理的思考力より大切なもの」

『採用基準地頭より論理的思考力より大切なもの』は、伊賀泰代氏が著した書籍です。2012年に出版され、累計16万部を突破したロングセラーとなっています。伊賀氏は経営コンサルタントとして活躍しており、マッキンゼー・アンド・カンパニージャパンで12年間採用マネージャーを担当した人物です。

当該書籍には、伊賀氏の採用マネージャーの経験をもとに、本当に優秀な人材の見分け方が記されています。人物像の定め方で悩んでいる企業におすすめです。

「人材獲得競争時代の戦わない採用「リファラル採用」のすべて」

『人材獲得競争時代の戦わない採用「リファラル採用」のすべて』は、株式会社TalentXの代表取締役である鈴木貴史氏が著した書籍です。リファラル採用に焦点を当てており、競合他社との戦いをできる限り避けることの重要性が主張されています。

既存の募集方法にこだわるのではなく、知恵を用いて採用活動に取り組むための方法を紹介しているのが特徴です。リファラル採用を検討している採用担当者は、当該書籍の内容を参考にしてみるとよいでしょう。

「99%の会社が知らない「超・デジタル採用術」オンラインでも応募者の心は「見える化」できる！」

『99%の会社が知らない「超・デジタル採用術」オンラインでも応募者の心は「見える化」できる!』も採用戦略を立てる際におすすめです。こちらの書籍は、株式会社Legaseedの代表取締役である近藤悦康氏が執筆しました。

主に取り上げられている内容は、デジタル技術を駆使した採用方法についてです（採用DX）。採用状況をデータで捉えたときの見方や自社の望む人材を採用するためのメソッドが記載されています。デジタルの重要性を知る上でも参考になる書籍です。

まとめ

今回は、採用戦略の立て方について詳しく説明しました。採用戦略を立てる際には、経営戦略やペルソナの設定を押さえることが大切です。自社の強みは何かを捉えながら、スケジュール感を持って計画作成に取り組んでください。

またビジネスの分析に用いるフレームワークも、採用戦略の策定において役立ちます。分析するときは、他社がリリースしているツールも積極的に活用しましょう。

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