採用マーケティングとは？メリットや具体的な進め方を徹底解説

こんにちは。スキマバイト募集サービス「タイミー」ライターチームです。

「採用マーケティングとはなんだろう」「採用マーケティングを取り入れることで、どんな効果が期待できるか」

当記事をお読みのあなたは上記の考えをお持ちではないでしょうか。

当記事では採用マーケティングの具体的な取り組みを解説しています。採用マーケティングにおいて、実際の進め方やポイントなどは確認すべきポイントです。

また進めることによるメリット・デメリットに加えて、役立つフレームワークやおすすめ書籍も解説していますので、ぜひ参考にしてください。

採用マーケティング＝求職者に自社のファンになってもらう仕組みづくり

採用マーケティングとは一言で述べると、求職者に自社のファンになってもらう仕組み作りです。 採用活動にマーケティングの要素を取り入れることで、自社を志望する求職者を増やす取り組みを指します。

当項では採用マーケティングに似ている以下のキーワードとの違いを解説します。

• 従来の採用活動
• 一般的なマーケティング
• 採用ブランディング

採用マーケティングと従来の採用活動との違い

従来の採用活動との違いは大きく2点あります。

• 採用活動をする際の戦略
• 採用後にもフォーカスする

従来の採用活動は「採用する際にどのプラットフォームを利用するか」「どんなイベントに参加するか」など、求職者への露出方法を考えることが中心でした。

しかし、採用マーケティングでは「〇〇な求職者を採用したいから転職エージェントを利用する」のように、戦略的な採用活動が中心となっています。

また従来は採用前から採用時までが採用活動のスコープでした。しかし、採用マーケティングでは採用後の勤務状況や満足度などのサポートにも注力します。

なお従来の採用活動については「採用活動を成功させるポイントとは？低コストで採用する方法も紹介」で解説していますので、あわせてご覧ください。

採用マーケティングと一般的なマーケティングとの違い

採用マーケティングと一般的なマーケティングとの違いは、考え方を当てはめる対象の違いです。

一般的なマーケティングの場合は自社が提供する商品やサービスを当てはめて考えます。一方で採用マーケティングの場合は、求職者を当てはめて考えます。

例として、一般的なマーケティングで考えることは「商品をどのように知ってもらうか」「他社製品より優れているポイントはどこか」などです。

一方で採用マーケティングの場合は「自社をどのように知ってもらうか」「他社より働きたいと思えるポイントはどこか」を考えます。

両者の考え方は基本的に同じですが、扱う対象が違います。

採用マーケティングと採用ブランディングの違い

採用マーケティングとは求職者に対し、どれだけ入社後も働きたいと思ってもらえるかを向上させることを中心とした取り組みです。

採用マーケティングと採用ブランディングの違いは考える範囲の違いです。

採用マーケティングは求職活動中の自社を知ってもらう前から入社後までが対象範囲です。

一方で採用ブランディングは求職活動中の自社を知ってもらう前から試験前までが対象範囲となります。

採用ブランディングは採用マーケティングの前半部分だと考えると分かりやすいでしょう。

採用マーケティングが重要視されている4つの理由

現在の人事において、採用マーケティングが重要視されている主な理由は以下の4点です。

• 労働人口減少による企業間での競争の激化
• 採用手法の多様化
• 求職者の価値観の多様化
• 大手企業による新卒採用の通年化

生産年齢人口減少による企業間での競争の激化

採用マーケティングが重要視される理由として、日本国内の生産年齢人口減少とそれに伴う企業間の競争が激しくなっていることです。

総務省によると、日本の生産年齢人口（15～64歳）は1995年をピークに減少が続いています。このトレンドは変わることなく、2050年には2021年の29.2%減となる5,275万人まで減る見込みです。

生産年齢人口が減少することにより、労働力の不足や経済規模の縮小などが見込まれるため、求職者に入社してもらい、長く働いてもらうことが必要となります。そのために採用マーケティングによって、労働者をつなぎ止めることが重要になりました。

参考：総務省｜令和4年版 情報通信白書｜生産年齢人口の減少

採用手法の多様化

採用手法の多様化も採用マーケティングが重要視される理由の1つです。

採用手法は従来、紙媒体や紹介などが一般的でした。しかし、インターネットやデジタル技術の普及が進んでいます。その結果、採用手法の多様化が進み、求職者は手軽な求人情報へのアクセスや、企業へのアプローチが容易になりました。

現在では転職サイトや転職エージェントによる採用活動が主流となっています。また企業側から求職者へのアプローチもハードルが下がり、SNSやヘッドハンティグによる採用も可能です。

採用手法が多様化したことで「どの手法を選ぶべきか」が重要となりました。採用マーケティングにおいて採用手法が、戦略を遂行するために重要なポイントの1つとなっています。

求職者の価値観の多様化

求職者の価値観が多様化したことも採用マーケティングが重要視される理由です。

従来から求められている給料や福利厚生の充実を求める求職者は大勢います。しかし、求職者が入社先に求めるものの一部は時代と共に変化するものです。

例としてコロナ禍によって健康上の理由からリモートワークを重視する、収入を増やすために副業を解禁しているなどが挙げられます。

求職者の価値観が多様化したことで、自社とマッチする求職者を探すハードルが高くなりました。採用マーケティングに取り組み、双方が求める条件がマッチする求職者の採用につなげる必要があります。

大手企業による新卒採用の通年化

大手企業による新卒採用の通年化も採用マーケティングが重要視される理由です。

従来、新卒採用の採用活動は解禁時期に向けて準備を進める形が一般的でした。しかし、近年では新卒採用を通年化する傾向にあり、解禁時期の準備のみでは乗り遅れてしまいます。

新卒採用で人材を確保するためには乗り遅れるわけにはいきません。先述の通り、生産年齢人口の減少は今後も続くため、新卒採用で失敗することは企業の存続にも関わります。

よって他社の動向や世間のトレンドを踏まえた採用活動をする、採用マーケティングが必要となりました。

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企業が採用マーケティングを導入することのメリット

企業が採用マーケティングを導入することによるメリットは以下のとおりです。

• 従来の採用よりもターゲットが広がり応募が増える
• 採用コストを削減できる
• ミスマッチによる内定辞退や早期離職を減らせる

従来の採用よりもターゲットが広がり応募が増える

採用マーケティングを取り入れることで、従来の採用よりもターゲットを広く設定できます。

従来の採用活動では活動中の求職者をターゲットとして設定していました。しかし、採用マーケティングの場合は活動前の求職者や退職後の社員もターゲットに含まれます。

例として、SNSで自社について知ってもらう機会を増やすことで、転職の意欲が高まる可能性があるためです。退職後の社員に対するアプローチによって、再雇用の機運を高めることにもつながります。

採用マーケティングによって、適切な戦略を立てることで、従来の採用活動よりもターゲットを広げられます。その結果、自社を志望する求職者の増加、採用後に長期間勤める社員の確保を実現可能です。

採用コストを削減できる

採用マーケティングによって従来の採用活動よりも採用コストを削減できるメリットがあります。

従来の採用活動では、求職者が多く集まりそうな転職サイトや新聞に広告を打ち出す、のように特に戦略を立てずに広告の契約をすることが一般的でした。

しかし、採用マーケティングでは戦略を立てるため、求職者に対して効率的にアプローチが可能です。例として自社のIT部門の人材を確保したい場合、ITに強い転職サイトを利用することで、採用したい求職者が応募する可能性が高まります。

例のように採用マーケティングによって、無駄なコストをかけずに費用対効果が高い採用活動が可能です。

採用活動にかかるコストについては「採用コストとは？新卒と中途・アルバイトの採用相場やコストを削減する5つの方法について解説」で解説していますので、あわせてご覧ください。

ミスマッチによる内定辞退や早期離職を減らせる

採用マーケティングによってミスマッチによる内定自体や早期離職を減らせるメリットがあります。

内定辞退や早期離職は企業にとって損失になります。採用活動や育成にかけたコストが無駄になるためです。そのため企業は損失を減らすためにも、自社にマッチする人材を採用する必要があります。

採用マーケティングによって、自社にマッチする求職者の人材像（理想像）を描き、実際に当てはまる人材を採用できます。人材像があれば採用活動時の基準になり、ミスマッチを防ぎやすくなるためです。

ミスマッチを防ぐためにも、自社にマッチする求職者の人材像を明確にしておきましょう。

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企業が採用マーケティングを導入することのデメリット

一方で採用マーケティングの導入には以下のデメリットがあります。

• 一時的に労働時間が増える
• すぐに成果が出ない可能性もある

一時的に労働時間が増える

採用マーケティングを導入すると、一時的に労働時間が増えるデメリットがあります。

採用マーケティングの進め方は後述しますが、従来の採用活動で実施していない手順があるでしょう。採用マーケティングでは戦略が大切なため、策定を疎かにできません。よって従来の採用活動に加えて手順が増えることで、採用担当者の労働時間が増える可能性が高いです。

しかし、労働時間が増えるのは一時的です。戦略を一度立てれば、採用活動期間中に変わることは少ないでしょう。よってトータルで見れば従来の採用活動よりも労働時間を減らせる可能性もあります。

すぐに成果が出ない可能性もある

採用マーケティングはすぐに成果を出せない可能性もあります。採用マーケティングは戦略を立てた後に、行動に移す必要があるためです。

例としてSNSでターゲットを広げる活動を開始しても、いきなり応募者が増える可能性は低いでしょう。SNS内での拡散には時間がかかりますし、効果的な投稿をできるコツを掴むまでにも時間がかかります。

よって、すぐに成果が出ない可能性を考えた戦略も用意しておく必要があります。転職サイトや転職エージェントの活用も視野に入れておきましょう。並行運用によって相乗効果を期待することも戦略の1つです。

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【5ステップ】採用マーケティングの進め方

採用マーケティングの進め方は以下のとおりです。

1. 自社・他社・市場の分析（SWOT分析・3C分析）
2. ターゲット・ペルソナの設定
3. カスタマージャーニーの設計
4. 採用チャネル（手法）の検討・実践
5. 分析・改善

1.自社・他社・市場の分析（SWOT分析・3C分析）

最初の手順として、自社・他社・市場の分析を行いましょう。分析をする際には、商品やサービスのマーケティングと同様にフレームワークを活用すべきです。

活用すべきフレームワークについては後述していますが、SWOT分析や3C分析などがあります。

求職者にとっての自社の強みや弱みの分析はもちろん以下のポイントも採用マーケティングにおいて重要になります。

• 自社がどんな求職者を採用したいのか
• どんな求職者が自社を志望する可能性が高いのか
• どの企業が競合になるのか
• 求職者からは業界はどのように見えているのか

商品やサービスのマーケティングと同様に、徹底的に分析を行って、次の手順の足がかりを掴みやすくしましょう。

2.ターゲット・ペルソナの設定

分析が完了したら、ターゲット層やペルソナを明確に設定しましょう。なおターゲットとペルソナの違いはグループか、より具体的な個人かの違いです。

ターゲットの設定ではどんな求職者を採用したいのか、を踏まえて年齢層や現在の所属などを設定しましょう。例として、30代中盤でIT企業に勤めている人材、という具合です。

ペルソナの設定では、ターゲットをより具体的に人物化します。男性で、家には小さい子供がいて、現職ではプロジェクトマネージャーの経験がある、という具合です。

ペルソナを具体的にすることで、次の戦略を立てやすくなります。ただし実在しないペルソナを設定することがないように注意してください。

3.カスタマージャーニーの設計

採用マーケティングでもカスタマージャーニーを設計します。

一般的なマーケティングにおけるカスタマージャーニーとは、どのように商品やサービスを知り、どのように買い、どのように利用する、という流れのことです。採用マーケティングに当てはめると、どのように自社を知ってもらい、どのように応募してもらい、採用後はどのように業務に取り組んでもらうか、という流れを設計します。

設計した各フローにおいて、求職者にどういったサポートが必要か分かります。適切なタイミングで必要なサポートをすることで、求職者が応募、入社、定着につながりやすいです。

4.採用チャネル（手法）の検討・実践

カスタマージャーニーの設計まで終えたところで、採用チャネル（手法）の検討と実践をします。

従来の採用活動では、採用チャネルの検討から入ることが大半でした。しかし、採用マーケティングでは、1~3で策定した戦略を踏まえて、戦略遂行をしやすい採用チャネルを検討します。

採用チャネルは転職サイトや転職イベント、SNSやテレビ広告など多岐に渡ります。戦略はもちろん、予算や自社での実績も踏まえて最適な採用チャネルを実践（契約）しましょう。

5.分析・改善

実際に採用チャネルでの実践を開始したら、分析や改善に取り組む必要があります。

どの採用チャネルで実践をした場合でも、そのままでは効果が分かりません。効果が全くない可能性もあります。

例として、転職サイトや転職イベントであれば、何人の求職者が自社の情報をチェックし、何％が採用プロセスに進んだのか、を確認しましょう。

またSNSや自社のホームページであれば、閲覧数やページ滞在時間をチェックすべきです。割合が低ければ、掲載や説明する情報が足りない、または採用チャネルが適切でない可能性も視野に入れる必要があります。

数値を分析し、改善に取り組みながら、自社の採用プロセスに進む求職者の割合を高めていきましょう。

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代表的な採用戦略フレームワーク4選！

採用マーケティングを進めるにあたり、代表的なフレームワークとして以下があります。

• 3C分析
• 4P分析
• SWOT分析
• ペルソナ分析

3C分析｜自社・顧客・競合の分析

3C分析は自社（Company）、顧客（Customer）競合他社（Competitor）を分析します。
顧客目線での自社の強みや弱みを確認し、競合他社との差別化を図る際に利用するフレームワークです。

採用マーケティングに3C分析を当てはめると以下になります。

• Company：自社
• Customer：求職者
• Competitor：競合他社

よって求職者目線で自社と競合他社を比較し、差別化を図ることが可能です。Customer部分の求職者を分析し、先述したターゲットやペルソナ設定を重視しましょう。

4P分析｜企業理念・人や文化・事業や業務内容・働き方・待遇の分析

採用マーケティングにおける4P分析は以下の要素で分析を進めます。

• 企業理念（Philosophy）
• 人や文化（People）
• 事業や業務内容（Profession）
• 働き方・待遇（Privilege）

一般的なマーケティングのProduct, Price, Place, Promotionとは異なります。ただし、求職者（顧客）から見た自社の魅力を考える、という意味では同じ使い方です。

4P分析をすることで、自社がどのような企業であり、どういった人材が、どんな待遇で、どんな業務をしているかを具体化できます。採用チャネルに掲載する説明で、自社の説明をする際に役立つフレームワークです。

SWOT分析｜強み・弱み・機会・脅威の分析

SWOT分析は強み（Strength）、弱み（Weakness）、機会（Opportunity）、脅威（Thread）を分析します。マーケティングにおける自社について理解を深める際に効果的なフレームワークです。

採用マーケティングにおいてもSWOT分析の各要素をそのまま当てはめられます。中途で経験豊富な社員の採用を考える際に当てはめてみましょう。

• 強み：競合よりも給料水準が高い
• 弱み：離職率が高い、社員の年齢層が高い
• 機会：定期的に外部から案件を受注できている
• 脅威：他社はリモートワークを導入している

上記の場合は若い年齢層の社員は給料水準以上に家族との時間を求めているのではないか、と分析ができます。

ペルソナ設計｜採用したい人物の設計

ペルソナ設計は採用したい人物像を具体化するための考え方です。

「2.ターゲット・ペルソナの設定」でも先述していますが、ターゲットをより具体化してペルソナに落とし込みます。

ペルソナを設定する際には、まずは最低条件を設定しましょう。年齢や経験など、あとから変えられないものを最低条件としておくべきです。最低条件のあとは、性格やスキルなど具体的な人物像を作り上げていきましょう。

ペルソナ設計を適切に行うことで、どういったアプローチが最適かが分かりやすくなります。

効果的な採用マーケティングを行うためのポイント

効果的な採用マーケティングを行うためのポイントとして、以下があります。

• ターゲットの状況に応じて適切なチャネルを選ぶ
• 採用メッセージにはストーリー性を入れ込む
• 取得できたデータは分析して改善につなげる

ターゲットの状況に応じて適切なチャネルを選ぶ

ターゲットがどういったチャネルを選ぶのかを判断し、選択することで効果的な採用マーケティングにつながります。

ターゲットが選択する傾向にある採用チャネルはある程度絞り込めます。例として、IT系に転職したい人材であれば「IT転職に強い」をうたっている転職サイトを利用するでしょう。また退職を迎えたシニア層を狙いたいのであれば、SNSや転職サイトよりも新聞やテレビCMの広告の方が効果的だと考えられます。

ターゲットが選択しやすい採用チャネルを選択することで、採用したい求職者が集まりやすくなる効果があります。採用マーケティングにおいて、適切なチャネル選びが成功のターニングポイントと言っても過言ではありません。

採用メッセージにはストーリー性を入れ込む

採用メッセージにストーリー性を入れ込むことも、採用マーケティングにおいて重要です。

ストーリー性が高いことで読み手に対して共感を促す効果を期待できます。また箇条書きや表で説明されているよりも、読み手の理解度が高まりやすいです。結果的に自社の魅力が伝わり、求職者の応募数増加につながるでしょう。

ストーリーの中に入れ込むべき要素として、企業理念や求職者に求める要素はもちろん、成功事例や、社員の育成を含めるべきです。含めることによって求職者が入社後に、どのように働いているかをイメージしやすくなります。

採用マーケティングにおける自社の魅力や経験を十分に検討して、ストーリーに仕立てましょう。

取得できたデータは分析して改善につなげる

取得したデータを分析し、今後の戦略や取り組みを改善することも採用マーケティングにおいて重要なポイントです。

採用マーケティングを取り入れることで、採用活動における目標と現実のギャップを測ることが可能です。因果応報という言葉があるように、結果が目標に届いていないのであれば原因があります。原因を特定できるように、取得したデータを利用しましょう。

例として、SNSや自社のホームページの閲覧数やページ滞在時間をチェックすべきです。目標を達成するためのKPIを設定しておき、自社が求める求職者に届いているのか確認しましょう。

採用マーケティングはデータ分析も含めてPDCAサイクルを回しながら、継続的に取り組むべきです。短期的ではなく、長期的な目線で取り組んでいきましょう。

採用や採用マーケティングについて学べるおすすめの書籍

採用活動や採用マーケティングについて学べる書籍として以下を紹介します。

• 「採用に強い会社は何をしているか」青田努 著
• 「いい人財が集まる会社の採用の思考法」酒井利昌 著
• 「採用基準」伊賀泰代 著
• 「オウンドメディアリクルーティングの教科書」Indeed Japan オウンドメディアリクルーティングプロジェクト 著

「採用に強い会社は何をしているか」青田努 著

「採用に強い会社は何をしているか」は、採用担当者が頭を抱える課題に対して、解決策のヒントを与えてくれる本です。

有名企業だけでなく、地方企業やベンチャー企業も含めた成功事例をもとに、どのような戦略で採用活動に取り組んだのか、が記載されています。

採用マーケティングのターゲットやペルソナ設定はもちろん、面接など実際の採用活動にも参考になります。採用におけるミスマッチを減らすために頼もしい1冊です。

「いい人財が集まる会社の採用の思考法」酒井利昌 著

「いい人財が集まる会社の採用の思考法」も採用担当者の悩み解決のために寄り添った本です。

採用活動に取り組むにあたり、固定的な思考が邪魔をしている可能性があります。「うちみたいな小さい会社にいい人材はこない」「即戦力でないと採用する意味がない」などの思考です。読むことで固定的な思考を取り払い、必要な思考を促してくれます。

採用マーケティングを取り入れる最終目的は、自社にマッチするいい人材を採用することです。目的達成のためにも、本書で邪魔な思考を取り払いましょう。

「採用基準」伊賀泰代 著

「採用基準　地頭より論理的思考力より大切なもの」は、その名の通り、採用をする求職者の基準を提唱しています。

従来の採用活動において採用基準は優秀かどうか、であり、優秀かどうかは、いかに頭が切れるか、でした。しかし、筆者は明確にこれを否定し、重視すべき採用基準は他にあることを述べています。重視すべきは、個性や情熱、創造性、共感力などの人間性だと述べられました。

採用マーケティングにおいて、採用基準は自社で働く際の姿勢や業績に大きく影響します。ぜひ自社に合う採用基準を見つけるためにも本書をチェックしましょう。

「オウンドメディアリクルーティングの教科書」Indeed Japan オウンドメディアリクルーティングプロジェクト 著

「オウンドメディアリクルーティングの教科書」は採用チャネルにおいて、オウンドメディアを提唱しています。

採用チャネルとして最初に思いつくのは転職サイトやテレビ、新聞などの広告でしょう。しかし、本書ではオウンドメディアを活用した採用活動が今後の採用マーケティングにおいて重要だと述べています。

オウンドメディアとは自社が所有し、情報発信をするメディアです。例として自社のホームページやSNS、説明会などのイベントを指します。

オウンドメディアを活用することで採用マーケティングの優位性を高めることにつながります。ぜひ本書を読んでオウンドメディアの運用に力を入れましょう。

まとめ

採用マーケティングについて解説してきました。採用マーケティングは採用活動時にマーケティングの考え方を取り入れた取り組みのことです。

採用マーケティングはさまざまなメリット・デメリットがあることも解説しました。しかし、ターゲットが広がる、ミスマッチや採用コストを減らせるなど大きなメリットを持ちます。また長期的な目線で取り組むことが大切です。当記事で解説した採用マーケティングの流れを踏まえて取り組みを開始しましょう。

「Timee（タイミー）」では、採用マーケティングの効果が出るまで時間がかかるデメリットを穴埋めする効果を期待できます。即効性が高いタイミーと、時間がかかる採用マーケティングを同時進行して、社員を採用していきましょう。

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