パートと契約社員の違いとは？それぞれのメリット・デメリットも併せて比較

こんにちは。スキマバイト募集サービス「タイミー」ライターチームです。

非正規雇用と呼ばれるパートと契約社員は、呼称が違うだけで同じだと感じている企業も多いのではないでしょうか。

しかし実際は、パートと契約社員ではそれぞれ任される仕事内容や給与など違いがあるのです。

本記事では、パートと契約社員の違いについて解説します。また、共通点やメリット・デメリットも解説するので、ぜひ参考にしてみてください。

そもそもパートと契約社員とは？

パートと契約社員は、どちらも非正規雇用である点は同じですが、それぞれ定義が違います。

ここでは、パートと契約社員の定義を解説します。

「パート」の定義

パートの定義は、1日や1週間単位で労働時間を調整できる雇用形態です。

パートの場合、フルタイムで働かなくてはいけない決まりはなく、企業と労働者でどのような働き方をするか検討できます。

そのため、短時間労働もできるのである程度自由なスケジュール作りが可能です。

パートの多くは、1カ月など決められた期間で働ける希望の日数や時間を伝えてシフトを作成し、その時々で勤務時間や休みが変動します。

期間の定めがある雇用のため、契約期間が過ぎる前に更新されるか面談などを行い決定されます。

「契約社員」の定義

有期契約社員の定義は、半年や1年など期間の定めがある雇用形態です。

有期契約社員の雇用期間は、労働基準法で最長3年（一部例外あり）と決められているため、3年の範囲内で契約の更新や終了が決定されます。

正社員と同様の勤務時間や休みの形態がとられることが多いため、安定したスケジュールが組めるでしょう。

企業によっては継続年数・契約更新回数が一定以上であれば、無期雇用契約に転換するケースも増えています。

一般的に契約社員という呼称が使用されていますが、雇用区分として法律上明記されているわけではありません。

準社員や臨時職員といった呼ばれ方もします。

パートと契約社員の違いは？

同じように聞こえるパートと契約社員では、さまざまな違いがあります。

雇用期間の他にも、以下の6つの点に分けて詳しく解説します。

• 労働時間
• 休日休暇
• 仕事内容
• 給料
• ボーナス
• 保険の適用範囲

具体的な違いを知っておくことで、労働者側に期待することも違ってくるでしょう。

パートと契約社員の違いを明確に理解し、どのような雇用形態を採用するかの参考にしてみてください。

労働時間の違い

パートと契約社員では、労働時間に大きく違いがあります。

パートの場合は、パートタイム労働法によって勤務時間が正社員よりも1週間の所定労働時間を短くすると定められているのです。

そのため、パートは希望によってフルタイム勤務も可能ですが、基本的に1日3〜5時間程度など柔軟な働き方ができる労働形態といえます。

一方、契約社員の場合は正社員と同様にフルタイムでの勤務が基本です。

雇用契約書・労働条件通知書に残業について規定していると、36協定に従って残業も行います。

休日休暇の違い　

パートと契約社員では、休日休暇の自由度が違います。

パートの場合は、シフト勤務がほとんどなので事前に上長へ勤務可能な日数・時間・休み希望などを提出して相談が可能です。

企業によって違いますが、ある程度希望を考慮してシフトを設定するため、パートだと休日休暇は自分の都合に合わせやすいといえるでしょう。

一方、契約社員の場合は正社員と同様の休日休暇になることが多いため、週に5日勤務するのが一般的です。

この場合は労働基準法で、年間105日以上の休日休暇が定められているので、休日休暇に関しては就業規則・雇用契約上で企業ごとに定めています。

仕事内容の違い

パートと契約社員では、仕事内容の範囲が違います。

労働時間が短く、1カ月の勤務日数もバラバラなパートの場合は仕事の幅が狭く、責任を負う重大な仕事は背負わないことがほとんどです。

もちろん、仕事をする上で責任は発生しますが契約社員と比べると責任の範囲も狭いです。

一方、契約社員の場合は業務内容がしっかりと決められているので責任も広く、仕事量も多い傾向があります。

また、社員のサポートなど限定した業務が基本のパートとは違い、契約社員は正社員に近い仕事内容を求められるでしょう。

支払う給料の違い

パートと契約社員では、仕事内容や給与形態が違うので支払う給料も違います。

パートの場合は、時給制で支払うケースがほとんどで1カ月の勤務日数や時間が変動するため給料もバラバラです。

繁忙期・閑散期に合わせて仕事量を調節できるため、パートの給料は不安定といえるでしょう。

一方、契約社員は月給制や年俸制で支払うためパートに比べると安定した給料が支払われる傾向にあります。

時給換算した際も、多くのケースでは、責任の範囲が広い契約社員の方が給与額が高く設定されている点が特徴です。

ボーナスの違い　

パートの場合は、基本的にボーナスが支払われません。

企業によっては、業績が良いときにパートへボーナスを支払うケースもありますがほとんど発生しません。

法律上、企業はボーナスの支払いが義務付けられておらず、企業それぞれが定めている制度・ルールに沿ってボーナスの支給有無が決められます。

契約社員の場合は、一定年数勤務しているとボーナスが支払われるケースと、もともと支払われないケースにわかれます。

ボーナスが支払われたとしても、正社員のボーナス金額よりも低いケースがほとんどです。

保険の適用範囲　

パートと契約社員では、保険の適用範囲が違います。

労働時間が短いパートの場合は、適用されない保険もあるので、十分に理解しておきましょう。

保険の種類によってどのような違いがあるのか解説していくので、参考にしてみてください。

雇用保険　

雇用保険は、仕事をしている人であればパートでも契約社員でも加入する保険です。

ただし、週の所定労働時間が20時間以上、かつ31日以上の雇用見込みがある場合に適用されます。

万一失業した際に必要な給付を行う保険制度のため、正規雇用・非正規雇用関係なく適用対象となります。

契約社員は、正社員と同様の働き方をするケースが多いので問題なく雇用保険の適用がされますが、パートの場合は加入条件に当てはまっているのかを確認しましょう。

労災保険　

労災保険は、業務上・通勤中などでケガや病気が発生した際に必要な保険給付を行う保険です。

労災保険の料金は、労働者ではなく企業側が全額負担を行い、労働者を雇用している企業全てに適用されます。

職業の種類・雇用形態を限定せず、企業に勤めている人で給与を支払われている人全員が対象者です。

労働基準法の定めにより、仕事中のケガや仕事が原因の病気になった際は、企業は補償責任を負います。

そのような補償を労災保険の給付によって行っているため、パートや契約社員に関係なく適用されるのです。

健康保険　

正社員とは違い、有期雇用のパートや契約社員の場合、健康保険に加入できる条件が違います。

加入条件を満たせば、雇用形態に関係なく適用される保険なので、理解しておく必要があるでしょう。所定労働時間・所定労働日数が正社員の4分の3以上であれば、無条件で加入することになります。この条件に満たない場合の加入条件は、以下の通りです。

• 従業員数101人以上の企業で就労している（2024年10月以降は51人以上に変更）
• 所定労働時間が週20時間以上
• 88,000円以上の月額給与
• 2カ月を超える雇用見込みがある
• 学生ではない（夜間や休学中など一部条件を除く）

加入条件を満たしているのに、健康保険に加入しないのは法律違反となるため、十分注意してください。

契約社員の場合は労働時間が長く雇用見込みも年単位がほとんどなので、健康保険の対象となることがほとんどです。

一方、パートの場合は短時間勤務だと週の労働時間が条件に満たないケースもあるでしょう。

参考：社会保険適用拡大ガイドブック
　　　人を雇うときのルール｜厚生労働省

厚生年金保険　

厚生年金保険は、公的年金の財源となり、基本的には65歳から支給が開始されます。

健康保険と同様の基準を満たせば、パートや契約社員どちらも加入ができます。

厚生年金保険の料金は、月額給料の金額に保険料率を掛けて算出されるため、収入によっては負担に感じるかもしれません。

将来的に受け取れる年金額が増えるというメリットもあるので、労働者側も働き方をよく考える必要があります。

契約社員は基本的に給与もパートより高くなることがほとんどですが、パートは短時間労働が基本なので企業側は面談などで希望を聞き取るなど、配慮が必要です。

600万人の働き手の中から希望のスキマバイト人材を探せるタイミーはこちら>>

パートと契約社員の共通点

パートと有期契約社員の共通点は、どちらも雇用期間の定めが設けられている点です。

無期雇用とは違い、採用時に決められた雇用条件のもと期間を区切って契約更新・契約終了それぞれ決められます。

一般的に、どの企業も複数回更新を繰り返している傾向にあります。

ただし、業績や労働者の働き・評価によっては一定期間経過後、契約終了という可能性も十分にあります。

600万人の働き手の中から希望のスキマバイト人材を探せるタイミーはこちら>>

パートとして雇用するメリット

パートは短い勤務時間ですが、雇用側のメリットがいくつかあります。

雇用形態がさまざまある中で、パートとしてスタッフを雇用するメリットは、以下の2点です。

• 必要な時と人数を選んで雇用できる
• 人件費のコスト削減になる

業種によっては、パートを多く雇用する方がメリットになるケースもあるので、メリットはよく理解しておきましょう。

必要な時と人数を選んで雇用できる　

パートとして雇用する大きなメリットは、業務の忙しさに合わせて働いてもらう時間・人数を選んで雇用が可能な点です。

繁忙期に数カ月だけ働いてもらうパートを募集する、忙しい時間帯だけパートの人数を増やすなど柔軟さがメリットといえます。

繁忙期のスポットに合わせて雇用する時期や人数を選べるため、仕事がスムーズに進むでしょう。

パートを複数雇用し、正社員の業務をそれぞれに振り分けていくことで、正社員の労働時間負担が軽減されます。

人件費のコスト削減になる

短時間労働であるパート勤務は、人件費のコスト削減につながる点もメリットです。

パート労働者が正社員の業務サポートや補助的な役割を果たすことで、業務がスムーズに回るようになります。

そのため、時間単価が高めの雇用形態から業務を巻き取ることで、全体的な人件費を抑えられるでしょう。

また、新しいパートを雇用した際も正社員ではなくパートが教育担当をするケースも多いため、教育コスト・手間の削減も可能です。

コスト削減しながらも業務効率を上げられる点は、パートを雇用する大きなメリットだといえます。

600万人の働き手の中から希望のスキマバイト人材を探せるタイミーはこちら>>

パートとして雇用するデメリット

パート雇用をする上で、デメリットもあります。

柔軟な働き方をしてもらえる一方で、以下の2点がデメリットです。

• 人の入れ替わりが多い
• シフト等を企業側で用意しなくてはいけない

メリットだけではなくて、デメリットも押さえておくことでパートとしての雇用が最適かどうかが判断できます。

メリットとともにデメリットもしっかりと把握しておきましょう。

人の入れ替わりが多い

パートとして雇用する際の大きなデメリットは、頻繁に人が入れ替わる点です。

フリーターや主婦など、1つの仕事をメインとして長期間働きたいと考えていない人がパートを選択しています。

そのため、パート側の環境が変化したなどがあれば、すぐに退職するケースも多いです。

定期的に人が入れ替わる業種もあれば、不定期に入れ替わりが発生する業種もあります。

そのたびに、新しいパートを募集・教育する手間とコストが発生するでしょう。

シフト等を企業側で用意しなくてはいけない

正社員ではないので、パートが働く時間は短いです。

週5日勤務する必要もなく、その時々で時間や勤務日数を変動できる点がパート労働者のメリットだといえるでしょう。

一方で、シフト制を取り入れている場合、シフト作成は企業側で用意する必要がある点がデメリットです。

パートの場合は仕事よりも優先することが多いので、休みの希望が同時期に集中したり子供の病気などで欠勤したりするケースもあります。

人員が不足する日をどう対応するのか、誰かが欠勤した際の穴埋めなど企業側が全て調整するのが基本です。

シフト作成は正社員の仕事という場合がほとんどなので、パートが多ければそれだけシフト作成も大変になります。

600万人の働き手の中から希望のスキマバイト人材を探せるタイミーはこちら>>

契約社員として雇用するメリット

有期雇用という点以外は、ほとんど正社員と違いのない有期契約社員には、以下のメリットがあります。

• 人数の調整がしやすい
• エリア指定がしやすい

契約社員は、基本的に雇用する期間が決められていますが、契約終了前の面談等で契約更新するか相談が可能です。

人数の調整がしやすい　

契約社員として雇用するメリットは、人数の調整がしやすい点です。

人手が必要な時期に契約社員を増やし、必要がない時期に契約が終了するように雇用期間を定めることができます。

契約社員は仕事量や業務範囲を正社員と同様に配置できますが、給与が若干低いケースも多いので人件費も抑えられるでしょう。

人数調整が行いやすいと、業務が効率的に進み無駄な人件費も削減できる点がメリットです。

正社員は人数の調整がつきにくいですが、契約社員の場合は人数を制限することも時期によって変動させることもできます。

エリア指定がしやすい　

契約社員として雇用する場合、エリア限定で雇用できる点がメリットです。

全国展開している企業や社内異動が頻繁に行われる企業の場合、1つの地域や部署で正社員をずっと長く雇用するのは難しいといえます。

正社員を転勤させるとその分費用が発生しますし、業務としても負担になるでしょう。

契約社員の場合は、エリア限定社員として雇用することができますし、ずっと同じ部署で働いてもらうことができます。

長く仕事に専念してもらうために、契約社員としての雇用が適しているケースも多いです。

契約社員として雇用するデメリット

契約社員として雇用するには、メリットだけではなく以下のようなデメリットもあります。

• 契約の延長ができない場合がある
• 任せる仕事を選ばなくてはいけない

契約の延長ができない場合がある　

契約社員として雇用する大きなデメリットは、契約延長が難しいケースがある点です。

契約終了のタイミングで、双方が更新するかどうかを決めます。

企業側が継続して働いてほしいと思う人でも、相手側の都合や希望で更新を断られる場合もあるのです。

契約を更新するかどうかは、企業側だけではなく相手との合意が必要になるため、断られるケースも多いです。

不測の事態に備えるため、早めに契約更新の意思はあるのかヒアリングを行うなど対策を行ってください。

任せる仕事を選ばなくてはいけない　

契約社員の場合、雇用に定めがあり勤続状態が安定しないため、あまり責任重大な仕事は任せられません。

責任ある仕事を任せたとしても、万一契約終了となった際には業務引き継ぎに時間がかかるなど、手間がかかります。

そのため、任せる仕事の範囲は十分に考慮が必要です。

また、以下の記事ではパートでも契約社員でもなく人材派遣を導入するメリットを解説しています。

どのような雇用形態を選択するか迷っている場合は、「人材派遣を導入するメリットとデメリットとは？人材紹介や業務委託との違いも解説」の記事もあわせて参考にしてみてください。

パートや契約社員から正社員へ変更することはできる？

パートや契約社員として長く仕事を頑張った労働者に対して、正社員へ変更しようと考えるケースも少なくありません。

特に近年パートや契約社員の中で、能力が高い人を正社員として採用する取り組みが注目されています。

労働者としても安定した仕事ができますし、企業側も十分に実績のある人を正社員として長期雇用できるでしょう。

労働者全体のモチベーションアップにも良い効果を与えられるので、積極的に考えていきたいですが、どのように変更するのかをここでは解説します。

パートから正社員へ変更する場合　

パートから正社員へ変更する場合、まずはパートタイムではなく正社員の労働契約を結び直しましょう。

企業によっては、パートと正社員で就業規則が分かれているため、就業規則について明確な説明が必要です。

また、加入していなかった場合は健康保険や厚生年金保険など各種社会保険の加入手続きを行います。

社会保険の場合は、正社員へ転換する前に資格取得届を日本年金機構へ提出してください。

労働保険の場合は、管轄の公共職業安定所へ雇用保険被保険者資格取得届の提出が必要です。

契約社員から正社員へ変更する場合

契約社員から正社員へ変更する場合、まず労働契約書を再作成します。

契約社員の時に社会保険や労働保険に未加入だった場合は、加入の手続きが必要です。

正社員へ変更した際、契約社員として働いていた期間が通算されるので、変更した時点で持っている有休日数は引き継がれます。

正社員登用制度を採用している企業の場合は、何かしら基準を設けると良いでしょう。

一定の勤続年数や試験・面接を受けてもらうなど、わかりやすい基準を設けると労働者側のモチベーションアップにもつながります。

正社員化するならキャリアアップ助成金を活用しよう　

パートや契約社員を正社員化する場合、厚生労働省で行っているキャリアアップ助成金を活用しましょう。

パートや契約社員を正社員に変更する際、企業側では社会保険料や福利厚生に対応する費用などの負担が増加します。

キャリアアップ助成金は、正社員転換に必要な企業負担を軽減させるための制度で、1人あたり45〜60万円程度の助成金支給が受けられるのです。

キャリアアップ助成金を受けるためには、以下の条件が定められています。

• 正社員転換の前日までに通算6カ月以上雇用されている
• 正社員登用前提で雇用していない
• 3年以内に正社員として雇用されていない

また、事業者側も非正規雇用者の正社員登用について、きちんと労働協約や就業規則などで規定していることが条件です。

パート・契約社員を雇用したときに使える助成金　

正社員への転換時に利用できるキャリアアップ助成金の他にも、パートや契約社員を雇用した時に利用できる助成金があります。

• 雇用調整助成金
• 均等待遇・正社員化推進奨励金
• 試行雇用奨励金

それぞれ特徴が異なるのでよく理解しておきましょう。

雇用調整助成金　

雇用調整助成金は、パートや契約社員の雇用調整を実施する企業への助成制度です。

事業活動の縮小や労働者を出向させて雇用の調整を行っている企業に対し、休業手当など一部助成してくれます。

以前は経済上の理由で事業縮小をした企業が、雇用維持をするための制度として使われていました。

そのため、非常に細かな受給要件が定められていて、手続きも複雑でハードルの高い助成金の1つでしたが現在は簡略化されてます。

雇用調整助成金は、雇用保険被保険者が対象となるため、正規雇用・非正規雇用関係なく対象です。

均衡待遇・正社員化推進奨励金　

均等待遇・正社員化推進奨励金は、パートや契約社員が正社員と均衡が取れた待遇を確保できるよう企業が努力した場合に支給されます。

努力というのは、パートや契約社員が正社員へ転換制度の導入、労働協約・就業規則で正社員と共通の処遇制度を取り入れた場合です。

給付内容は、以下のように定めています。

• 正社員転換制度(制度導入、1人以上転換)、1事業主につき30〜40万円
• 正社員転換制度(転換促進、2人以上10人目までの転換)、1労働者につき15〜20万円
• 共通処遇制度、1事業主につき50〜60万円
• 共通教育訓練制度(1人につき6時間以上の教育、10～30人以上実施)、1事業主につき30〜40万円
• 短時間正社員制度(制度導入、1人以上転換)、1事業主につき30〜40万円
• 短時間正社員制度(定着促進、2人以上10人目までの転換)、1労働者につき15〜20万円
• 健康診断制度（実施義務対象以外の4人以上に実施）、1事業主につき30〜40万円

このように、明確に支給制度が決まっているので企業としても取り組みやすいです。

参考：均衡待遇・正社員化推進奨励金 支給申請の手引き

試行雇用奨励金（トライアル雇用奨励金）　

トライアル雇用奨励金とも呼ばれる試行雇用奨励金は、ハローワークから紹介された方を試行的確に雇い入れた際に支給されます。

事前にハローワークへトライアル雇用求人を提出しておく必要があるので、忘れないようにしてください。

一定要件を満たした場合、1人あたり月額最大4万円が支給されます。

トライアル期間は最大3カ月なので、奨励金も最大12万円の支給です。

トライアル対象者は、以下のような方です。

• 2年以内に2回以上離職、または転職を繰り返している
• 離職期間が1年を超えている
• ニートやフリーター等で55歳未満
• シングルマザー・ファザー、生活保護受給者など特別な配慮を要する人

トライアルをすることで、雇用した際のミスマッチが予防でき、採用コストの軽減も可能なので活用してください。

参考：トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）

「まとめ」

本記事では、パートと契約社員の違いについて詳しく解説しました。それぞれ、勤務時間や仕事内容など似ているようで違う部分が多くあります。

パートと契約社員どちらを雇用するにしても、メリット・デメリットは存在しているため、企業の業種や求める労働者に合わせて検討してみてください。

実際にパートや契約社員を募集したい場合は、「Timee（タイミー）」の利用がおすすめです。簡単な手続きのみで素早く優秀な人材を確保できるので、まずは気軽にこちらから資料のダウンロードをしてみてください。