採用率は、業界によっても数値が上下するため明確な基準は存在しません。一般的には、アルバイトの採用率は35％以上であれば良好と考えられています。15％以下の場合、採用方法を見直した方が望ましいと考えるのが基本です。とはいえ、業界によっては10％以上を目標とするところもあるので、数値そのものを気にしすぎる必要はありません。

歩留まりとは？

もし採用率を改善したいと感じたら、歩留まり（ぶどまり）の計算を意識してみることもおすすめです。歩留まりとは、エントリー→面接→採用→入社などと、各プロセスに進んだ人数の割合を指します。

例えば、エントリー→面接についての人数を見たときに離脱率が大きかったとしましょう。アルバイトの場合、他の企業と合わせて応募しているケースも少なくありません。したがって他のバイト先で採用されたなどの理由で、エントリー後に辞退したと考えられます。

もし面接の参加率が低いのであれば、実施日を相手の都合に合わせて柔軟に調整するなどの工夫をしてみましょう。このようにフローごとの数値を確認しながら、自社に何が足りていないかを見極めることが大切です。

新卒・中途の採用率の平均

新卒や中途採用の場合の平均値についても紹介します。採用までの工数が多い正社員採用では、歩留まりの一種である内定承諾率や内定率が指標としてよく使われます。

これらの指標の求め方は下記のとおりです。

内定承諾率＝内定承諾者数÷内定取得者の総数
内定率＝内定者数÷受験者数×100

新卒の場合、日本全国の内定承諾率は51.7％とされています（2023年時点）。企業規模や地方によって異なるものの、基本的には40％台〜50％台を推移しているようです。中途採用も新卒の採用と同じく、内定承諾率は約50％となっています。

一方で、内定率は新卒が55％程度、中途採用が45％程度とも考えられています。

採用率がアップすることで得られる効果

採用率が改善されると、自社の業務においても良い効果が得られます。ここでは、主に採用コストと採用活動にかかる時間の観点で効果について説明します。採用担当者は、これらのポイントを参考にメリットを押さえてみましょう。

採用コストが抑えられる

採用率のアップによって得られる効果の1つが、採用コストを抑えられることです。求人媒体によってサービスの内容は異なるものの、広告を出稿するだけで費用がかかるケースも珍しくありません。コストを抑えるためにも、求人募集はなるべく少ない回数で済ませることが大切です。

例えば、求人募集をする際にトータルで50万円の費用が発生したとしましょう。採用人数は10人を目標と仮定します。

この場合において、5人しかアルバイトを採用できなかったら、もう50万円支払って募集をかけなければなりません。採用コストも1人あたり10万円となり、効率もあまり良くありません。一方で、一度に10人採用できた場合は、5人のケースと比べて出費も1人あたり5万円と半分に抑えられます。

採用にかかる時間と手間を減らせる

採用にかかる時間と手間を減らせる点も、採用率が上がることで得られる主なメリットです。先ほどと同じく、アルバイトを10人必要とする会社があったとしましょう。

もし1回目の採用者数が5人しか到達しなかったら、残り半分をまた集めなければなりません。1回の選考だけで10人を採用できれば、費用のみならず時間の節約にもつながります。

特に、求人広告を作成している企業は商談や原稿の確認などと多くのプロセスを必要とします。なるべく採用回数を減らしたほうが、採用担当者も労力の軽減ができるため得策です。

加えて、早くアルバイトを採用できたら今後の業務スピードにも良い影響を与えます。1回の選考で目標とする人数が集まるように、採用活動の効率化を重視しましょう。

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アルバイトの採用率を上げる方法

これまで説明したように、アルバイトの採用率を上げるとさまざまな面でメリットが得られます。しかし、どのように数値を高めていけば良いかイメージできない担当者もいるでしょう。そこで、採用率の上げ方について詳しく紹介します。

採用のターゲットを明確にする

アルバイトの採用率を上げるには、まずは採用のターゲットを明確にしましょう。いくら求人募集をかけても、ターゲットが定まっていなければ応募は集まりにくくなります。募集の広告を出す前に、社内でしっかりと設定および共有をしましょう。

採用ターゲットを決める際に、意識したいポイントが「MUST」と「WANT」です。MUSTは、必ず外せない条件を指します。運送業のバイトであれば、運転免許証は原則として必要な資格となるでしょう。

一方で、WANTは一緒に働く上で望ましい要素を指します。必須条件ではないものの、取得しておくと仕事に役立つスキルや資格について記載しましょう。このようにターゲットを定め、狙った層に訴求できる状態をつくることが大切です。

現在の採用率を把握する

自社の採用率を把握していなければ、どのように割合を上げるかを明確にイメージできません。採用率アップを目指す際には、自社の現状を理解するところから始めましょう。直近のデータを用いつつ「採用者数÷応募者数×100」の計算に当てはめてみてください。

加えて、採用率のみならず歩留まりについても確認しておくことをおすすめします。採用率は、あくまで採用活動全体における成果を示した数値です。ただし、実際に改善点を探す際には、採用プロセスにおける各フローに着目しなければなりません。

こうした細かい分析を行う際には、歩留まりのチェックが必要です。全体とフローごとのチェックを使い分けて、改善点を探してみてください。

自社に合った求人サイトを選ぶ

Web上で効率良くアルバイトを募集するには、求人サイトの利用をおすすめします。求人サイトを選ぶ際には、複数の候補を出した上で自社に合ったものを探すことが大切です。

求人サイトを選ぶときは、機能やサービスの内容を特に重視しましょう。スカウト機能があれば、気になる求職者に対して企業からアプローチできます。また、修正機能を無料で利用できるサイトを使うと、微修正が生じた際に便利です。

同じ求人サイトでも、どのプランを選ぶかで利用できる範囲が異なる場合もあります。予算についても検討しながらプランを選ぶと良いでしょう。

以下の記事では、採用に使える求人サイトについて一覧で紹介しています。候補を決めるときは、「採用に使える求人サイト一覧｜特徴別におすすめサイトを紹介」の記事も併せて参考にしてみてください。

求人広告を魅力的に記載する

アルバイトを探している側は、求人広告の内容にもしっかりと目を通しています。文章や画像をうまく用いつつ、いかに自社を魅力的にアピールできるかが重要です。

内容を考える際に注意したいポイントとして、競合他社との差別化が挙げられます。広告の内容が他の企業と似ていると、自社で働くメリットを求職者側がつかめません。しっかりと差別化を図るには、自社を客観的に分析することが求められます。従業員からも、自社の魅力について意見を集めると良いでしょう。

加えて、求人広告の情報が多すぎると読む側も何を伝えたいのか分かりにくくなります。アピールポイントは最小限に抑え、情報の整理に努めましょう。その際には、求職者側のニーズを念頭に置くと魅力的な求人広告がつくりやすくなります。

応募者への対応は迅速に行う

自社で採用したいのであれば、応募者への対応は迅速に行うことが大切です。アルバイトの採用は、スピードが求められます。「歩留まりとは？」の見出しでも説明したように、アルバイトは他企業にも応募しているケースが少なくありません。対応を後回しにしてしまうと、他企業に取られる可能性が高まります。

もしアルバイトの応募があったら、できる限り即日には連絡を入れるようにしましょう。そこで面接日を確定し、理想とする人材であればすぐに受け入れられるような体制をつくりましょう。面接を行ったら、遅くとも1週間以内には合否の連絡をしたほうが賢明です。連絡が遅れないように、採用の情報を社内で管理しておくことをおすすめします。

応募者には誠意のある対応を行う

スピーディーさも踏まえて、応募者とやり取りするときは誠意のある対応を心がけましょう。特にアルバイトの募集においては、電話での連絡が基本です。相手が不快感を覚えないように、丁寧な言葉遣いを意識しましょう。

威圧感を与えたり、相手を見下した発言をしたりすると応募者は離れてしまいます。コンプライアンスも厳しくなっている中、不用意な発言が企業の信頼度を下げるリスクもあります。今後の採用率にも影響が及ぶため、言葉を慎重に選びながら連絡することが大切です。

また、連絡する際には担当者も入念に求人情報を確認することが重要です。掲載されている情報と口頭で伝えた内容に差異があると、応募者も混乱してしまいます。場合によって別の担当者がやり取りするケースもあるため、情報の共有も徹底しましょう。

選考基準を明確にする

採用率を高めたいのであれば、選考基準を明確にしましょう。選考基準は、ターゲット選定にも直結する内容です。ターゲットに求める「MUST」「WANT」を意識しながら、どの基準で採用するかを具体的に決めましょう。

選考基準は、なるべく点数として指標化した上で表すのがおすすめです。点数制度には、大きく分けて加点方式と減点方式があります。粗探しになるのを防ぐためにも、態度が悪いといった例がない限りは加点方式を採用したほうが賢明です。

加えて、性別や年齢といった先天的な条件は選考基準に取り入れてはいけません。求人情報などに掲載してしまうと、差別的な表現として指導の対象にされます。資格やスキルなど、後天的な要素を重視する選考を意識しましょう。

面接のキャンセルが出ないように対策する

アルバイトの採用率を下げてしまう要因の1つが、面接辞退です。面接のキャンセルが出ないように、あらかじめ企業で対策を講じる必要があります。

面接辞退につながるケースに挙げられるのが、面接日のスケジュールが合わない場合です。応募者にもさまざまな都合があるため、企業側でうまく日程を調整しましょう。いくつか面接日の候補を設定し、訪問しやすい環境を整えることが大切です。

また面接の会場が、応募者にとって遠いケースも辞退につながりやすくなります。電車やバスを乗り継いで会場に向かうのは、応募者にも負担がかかってしまうでしょう。移動の負担を減らす方法として、オンライン面接があります。オフラインで実施する際にも、交通費の支給や応募者の居住地から近いレンタルオフィスの手配などを検討してみましょう。

面接後のフォローを充実させる

面接を無事に実施できても、フォローがなされていなければ辞退されてしまいます。採用率を上げるためには、面接後のフォローにも力を入れることが重要です。主に、以下のような方法を取り入れてみると良いでしょう。

いつでも気軽に相談できる機会を提供する
社内でイベントを開催する
担当者側から積極的にコミュニケーションを取る

アルバイトとはいえ、新しい環境での仕事に不安を抱えている人も一定数います。その不安を取り除くべく、企業側もしっかりとアプローチしなければなりません。

ただし、あまりにも執拗に連絡を取ると逆に避けられてしまう恐れもあります。コミュニケーションを取る頻度に気をつけつつ、必要に応じて対応するよう心がけましょう。

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アルバイトの被面接者が気にしていることを対策しよう

採用率を上げるには、被面接者の不安を取り除くことが求められます。事前に被面接者が気にしていることを考えておき、対策案を講じましょう。

以下は、被面接者が面接において気にするポイントの一例です。

面接日にどのような服装で臨めば良いか分からない
髪型や髪色も審査の対象になるかが不安
面接の経験が少ないために緊張してしまう

このような求職者が知りたがっている情報については、あらかじめ求人情報に掲載しておくと良いでしょう。特に決まりがないのであれば「服装・髪型自由」などと記載すると親切です。

また、見知らぬ人とコミュニケーションを取る必要があることから、中には、緊張してしまう人もいるでしょう。面接当日には、被面接者に対して「リラックスしてくださいね」などと声をかけ、緊張を解くことも大切です。

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まとめ

この記事では、採用率を上げる方法について紹介しました。採用活動の効率化を図るには、採用率に焦点を当てることが重要です。トータルの数値のみならず、歩留まりでの計算も意識しましょう。

アルバイトの採用率を上げるには、求人広告のつくり方や応募者への対応を見直す必要があります。記事で紹介した内容を参考にしつつ、自社でチェックすべきポイントをまとめましょう。

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