求人への応募が少ない原因とは？対処方法を徹底解説

こんにちは。スキマバイト募集サービス「タイミー」ライターチームです。

求人を出していても、なかなか応募がこない、少ないと悩んでいる企業担当者も多いでしょう。求人への応募が少ないのには原因があるため、それを把握し改善することが重要です。

この記事では、求人を出しているのになぜ応募が少ないのか、応募が少ない場合の対処法などを解説します。ぜひ参考にしてください。

求人への応募が少ない原因

求人を出していても応募が少ないケースは珍しくありません。なぜ求人への応募が少ないのか、その理由について解説します。

競合他社より魅力的な求人になっていない

求人を出しているのは自社だけではありません。求職者は自社だけでなく競合他社の求人と比較して、応募先を決定します。

競合他社と比べた際に、魅力的な求人になっていなければ、応募先候補から外されてしまうでしょう。

特に、中小企業の場合には、条件のよい大企業と比較されてしまうと負けてしまい、応募してもらえないケースも多くあります。

仕事内容が分かりにくい

募集要項を見たときに、仕事内容がしっかりとイメージできないと、応募意欲が低下してしまう傾向が強いです。

多くの求職者は、採用後のミスマッチを防ぎたいという意識が働きます。そのため、自分にあう仕事かどうか、業務内容の詳細などを応募前にしっかりと確認するケースが多いようです。

情報が少なかったり仕事内容がわかりにくかったりすると、自分に合うかどうか判断しにくくなります。そのため、不安を感じてしまい、応募をためらうケースもあります。

ターゲットにマッチした求人媒体を利用していない

求人媒体は多種多様です。たとえば、インターネットの求人サイトやSNS、自社サイトの採用ページや広告などがあげられます。

求人媒体ごとに利用しているターゲット層が異なるため、自社が必要とするターゲット層を明確にしなければなりません。

ターゲット層が利用する媒体を選んで求人を出さなければ、求めている人材からの応募は期待できないでしょう。

ターゲット層が関心を持つ求人内容になっていない

求人を出す際には、タイトルやキャッチコピーなども重要です。ターゲット層にマッチしたタイトルやキャッチコピーになっていない場合、興味を持ってもらえないケースもあります。

印象に残らないタイトルだと、気に留められずそのままスルーされることも多いでしょう。インパクトのあるタイトルでないと、詳細を見てもらえない可能性があります。

待遇が相場とズレている

求人では仕事内容だけでなく、待遇も重要です。昔の求人のまま待遇を見直していないと、現在の相場とズレが生じてしまいます。

競合他社が現在の相場にそった待遇を提示している場合、応募者は競合他社を選ぶでしょう。

給与だけでなく、福利厚生や休日休暇などについても、最低限相場にあわせた内容に見直すことが重要です。

高度なスキルを求めすぎている

高度な資格やスキルなどを求めすぎてしまうと、応募者は少なくなる傾向にあります。

高いスキルを持った人は即戦力になるため、応募条件として特定の資格やスキルを提示しているケースもあるでしょう。

応募の前提条件ではなく「優遇」としていても、資格やスキルを提示されるだけで敬遠する人も少なくありません。

求人の応募が少ない場合の対処法

求人への応募が少ない場合には、求人内容を見直す必要があります。ここでは、求人への応募が少ない場合の対処法を解説します。

ターゲットが興味を引く見出しを作成する

求職者は検索して求人情報を探しますが、すべての見出しを読むわけではありません。求人内容を見てみたいと思わせるには、最初の15文字で興味を引く文言を置くことが重要です。

また、1文が長すぎると読まれにくいため、長くならないように簡潔に記載しましょう。

たとえば、主婦をターゲットにするなら「1日2時間からでもOK」「平日のみでも可」、学生のアルバイトを求めるのなら「テスト期間中休みOK」など、ターゲットにマッチした見出しにします。

採用キャッチコピーの考え方については、こちらの記事でくわしく解説しています。

採用後の働き方がイメージできる内容にする

募集要項では、専門用語を避けて仕事内容をわかりやすく記載することが重要です。求職者視点に立ち、第三者が初めて読んでも業務内容をイメージしやすい原稿を作成しましょう。

数値化できる内容、たとえば給与や休暇休日の日数などは数値化し、より具体的な求人募集原稿を作ることもポイントです。

これにより、採用後の働き方や生活をイメージしやすくなり、不安感が薄まります。求人媒体に載せきれない情報量となる場合は、求人サイトを作成するのもおすすめです。

写真を使う場合はターゲット層にマッチするものを選ぶ

求人にスタッフの写真などを載せる場合には、ターゲット層の人材と近い写真を載せましょう。

たとえば、40代の即戦力を求めているのに20代などの若年層の写真を使ってしまうと、「この職場では若い人材を求めているのかもしれない」「若い人が多くて、自分とはあわないかも」と思われる可能性があります。

実際に仕事をしている様子など、仕事の内容がわかるような写真を掲載することがおすすめです。

適した媒体を選ぶ

求人媒体にはさまざまな種類がありますが、それぞれ強みが異なります。そのため、各媒体のメリットをしっかりと把握して、自社にあった媒体を選ぶようにしましょう。

また、ターゲット層が多く使っている媒体を選ぶことも重要です。たとえば、主婦をターゲットにしているのに男性向けの媒体を使ってしまえば、ターゲットの目に求人が触れにくくなります。

業界や業種、職種に特化した専門的な求人媒体も増えているため、そのような媒体を使うのもひとつの方法です。

求人媒体の選び方については、こちらの記事で詳しく解説しています。

応募が多い時期に求人する

応募が多い時期に求人を出すことで、多くの求職者の目に求人が触れやすくなります。中途採用の場合には、1～2月の新年度前や7～8月の夏季ボーナス後がおすすめです。

また、人員補充を始める企業が多い9～11月頃にあわせて転職活動をする人も多く、転職市場が活発になる時期です。

学生などのアルバイトなら、新学期前の2～3月頃がよいでしょう。新学期に向けアルバイトを探す人も多く、求職活動が盛んな時期だとされています。

パート主婦の場合は、子どもの進級や進学前の1～3月頃、新生活が落ち着いた5～6月頃などは応募が多くなる時期です。また、子どもの夏休みが終わった頃も仕事への意欲が高まりやすいため、9～11月頃も向いています。

有料オプションなどでPRする

求人サイトなどには多くの求人が掲載されています。そのため、思ったように求人情報を見てもらえていない、競合他社の求人に埋もれてしまうケースもあるでしょう。

その場合には、まず求人情報を見てもらうようにすることが重要です。

たとえば、有料オプションを使って求人情報を上位表示させる、TOPに表示させる、会員にメールを送信するなど、露出度を高めることを意識しましょう。

求人媒体によっては特集などの企画記事を掲載しているケースもあります。自社の仕事内容と合致する特集があれば、その週にあわせて求人を出すことで、ターゲット層にリーチしやすくなります。

競合他社より魅力的な求人を出す

多くの求職者は競合他社の求人と比較します。競合他社と比べた場合に、より魅力を感じてもらえる求人内容にしましょう。

競合他社のほうが魅力的だと思われてしまえば、応募者は少なくなってしまいます。

中途採用の場合には、給与やポジションなどの条件・待遇面や仕事内容などを重視するケースが多いようです。

アルバイトやパートの場合は、時給やシフトなどを重視するため、ターゲットにあわせた内容を考えましょう。

条件面の変更が難しい場合は、「スキルアップできる」「柔軟なシフトが可能」など自社で働くメリットをアピールすることも大切です。

スカウトメールを利用する

インターネット上の求人媒体のなかには、スカウトメール機能がある媒体も多くあります。スカウトメールとは、企業側から求職者にアプローチできる機能です。

求人サイトに登録している人を、年齢や経験、スキルなどから検索でき、登録者のレジュメや詳細などを確認できます。そのため、自社が求める人材を探しやすいでしょう。

応募を待つことなく、自社が欲しいと思う人材に直接アプローチできるため、スピーディーな採用活動が可能になります。

マッチングサービスを利用するのもおすすめ

求人への応募が少ない場合には、マッチングサービスを利用するのもひとつの方法です。バイトマッチングサービスでは、企業側がスキルや働いてほしい時間帯などを指定して登録することで、条件に合致した登録者がマッチングされます。

条件面ではすでにマッチングしているため、応募につながりやすく、効率的に働き手を見つけることができるでしょう。また、必要な時間帯に必要な人数だけ採用できるため、一時的な人手不足などにも有効です。

まとめ

求人を出しても応募が少ない場合には、求人内容の見直しが必要です。ターゲットの興味を引くタイトルにする、競合他社より魅力的な内容にするなど工夫しましょう。

また、自社にあった求人媒体を利用することも大切です。

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