人材派遣会社に関連する法律「労働者派遣法」をわかりやすく解説！

こんにちは。スキマバイト募集サービス「タイミー」ライターチームです。

人材派遣会社が知っておくべき法律は、労働者派遣法です。本記事では、労働者派遣法を分かりやすく解説します。

労働者派遣法以外に知っておきたい法律は「労働基準法」と「労働安全衛生法」です。記事を読めば、人材派遣会社から人材を派遣する際の注意事項などが分かるようになるでしょう。

人材派遣会社の採用担当者の方は、本記事を参考にしてください。

人材派遣会社なら知っておきたい法律「労働者派遣法」とは

労働者派遣法は1985年に制定され、正式名称は「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」です。労働者派遣法の主な目的は、以下の2点です。

• 労働者派遣事業の適正な運営を確保する措置を講じること
• 派遣労働者の保護を図り雇用の安定と福祉増進に役立つこと

労働者派遣法には、上記の目的達成のために、派遣元と派遣先の間での労働者派遣契約の規制や派遣元と派遣先が講じるべき措置など多くの規制が定められています。

労働派遣に該当すると労働者派遣法の適用対象となり、派遣元と派遣先は規制に従わなければなりません。

労働市場において非正規雇用労働者の割合が増加し、派遣元と派遣先の間にある派遣労働者の待遇や権利が注目されています。

さらに詳しく知りたい方は「労働者派遣法とは？基本的な概要と罰則の事例について解説」の記事もあわせてチェックしてみてください。

労働者派遣法が制定された背景・これまでの改正内容

1985年に労働者派遣法が制定された背景には、それまで人材派遣として活動していたことが法律では認められていなかったためです。業務請負契約などの形式を取っていました。

これまでの改正内容のポイントは下表の通りです。

順次改正が行われ、今後も派遣労働者の労働条件などが大幅な変化を迎える段階です。「派遣切り」などと呼ばれる、派遣労働者の不安定な雇用状況が問題視されています。今後も適切な対応が必要です。

参考：東京都産業労働局「派遣労働ハンドブック」

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労働者派遣の形態・仕組み

労働者派遣の形態や仕組みには、下記の3つがあります。

• 有期雇用派遣
• 無期雇用派遣
• 紹介予定派遣

それぞれの形態と仕組みを見ていきます。

有期雇用派遣

有期雇用派遣では、人材派遣会社が労働者の派遣契約を結んでいる企業に対し、一定期間に限り労働者を派遣します。人材派遣の中では一般的な形態です。

時系列で見ると以下の通りです。

• 派遣先企業と派遣元企業（人材派遣会社）が労働派遣契約を締結
• 人材派遣会社と派遣労働者が雇用契約を締結
• 派遣先企業が希望する期間に役務を提供

派遣労働者が有期雇用派遣のケースでは、職務内容に密接に関連しない待遇では、通常の労働者との待遇に注意が必要です。

密接に関連しない待遇には、通勤手当・出張費用・福利厚生・食事手当などが該当します。通勤手当の支給などで、派遣労働者と通常の労働者の間には、不合理と認められる相違があってはなりません。

無期雇用派遣

無期雇用派遣も、基本的な仕組みは有期雇用派遣と同じです。人材派遣会社は、無期雇用契約を結んでいる労働者を企業に派遣する点で異なります。派遣先の企業は、期間の定めなしに派遣労働者の受け入れが可能です。

人材派遣会社と無期雇用契約を結んでいる派遣労働者は、派遣先企業での契約期間が終了しても、雇用契約は継続します。無期雇用契約であるため、この点で有期雇用派遣との違いがあります。

無期雇用派遣の労働者は、派遣先企業で従事していない間は、次の就業先が決まるまで待機したりスキルアップなどのために研修を受講したりします。

なお、派遣されていない期間でも給与の支給を受けたり、休業手当が支払われるのは労働者にとってメリットです。

紹介予定派遣

紹介予定派遣とは、企業は派遣労働者の直接雇用を前提として受け入れる労働者派遣の形態です。紹介予定派遣は、派遣期間終了後に企業と派遣労働者との間で合意があれば、直接雇用契約を結びます。

紹介予定派遣は人材派遣の形態をとっているものの、人材採用が目的のため、人材派遣と人材紹介の2つの要素を合わせ持つサービスです。

紹介予定派遣の提供を実施する事業者は、労働者派遣事業と職業紹介事業の両方の許可または届出が必要です。

前提としている直接雇用は、あくまでも予定です。派遣期間終了後の直接雇用が必須ではありません。

正社員に限らず、契約社員などの有期雇用を予定とした紹介予定派遣も可能です。

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労働者派遣法に違反したら人材派遣会社はどうなる？

人材派遣会社が労働者派遣法に違反すると、罰則が科されたり、企業名が公表されたりします。ペナルティの内容をそれぞれ見ていきます。

罰則が科される

人材派遣会社が労働者派遣法に違反して、罰則が科されるケースを例示します。

労働者派遣法はもちろんのこと、労働関係で重要な労働基準法や職業安定法への理解も必要です。

参考：厚生労働省

企業名が公表される

本来は派遣禁止業務であるにもかかわらず、派遣労働者を当該禁止業務に就かせている場合や労働者派遣事業の許可を持っていない個人・事業者から労働者派遣サービスを受けることはできません。

上記の労働者派遣サービスを受けてしまった者には、違反行為是正勧告が行われます。勧告に従わなければ、企業名が公表されるケースもあります。

罰則を受ける事態になると、企業価値が損なわれるので十分に注意しましょう。

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労働者派遣法に違反しない人材派遣会社の条件

労働者派遣法に規定がある通り、人材派遣事業は事業の許可や変更などに当たっては、厚生労働大臣からの許可が必要です。許可を取得しても、定期的に更新手続きをしなければなりません。

労働者派遣法に違反しない人材派遣会社の許可基準は、下記の通りです。

• 人材派遣を特定企業に対して行わない
• 派遣社員に対するキャリア形成支援が適切に実施され、体制が整備されている
• 雇用管理の適切な実施体制が整備されている
• 個人情報保護の適正管理体制が整備されている
• 派遣労働者の秘密保護の管理体制が整備されている
• 派遣事業を適正に運営できるだけの財産・資産を保有している

許可・更新に際しては、自社が上記の許可基準をクリアしているかの確認が必要です。

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人材派遣会社から人材を派遣する際に知っておくべきこと

人材派遣会社から人材を派遣する際には、以下の事項についての知識が必要です。

• 派遣禁止業務について
• 日雇い派遣の禁止について
• 期間期限について
• 労働契約みなし制度について

今一度確認してみてください。

派遣禁止業務について

また、弁護士や司法書士などのいわゆる士業と港湾・建設・医療関連の業務は、労働者派遣法の適用範囲から除外され派遣が禁止されています。

労働者派遣のできない適用除外業務の詳細は、労働者派遣法第4条と労働者派遣法施行令第2条に規定されています。

なお、士業のうちの下記業務では、一部で労働者の派遣が可能です。

• 公認会計士
• 税理士
• 弁理士
• 社会保険労務士
• 行政書士

日雇派遣の禁止について

日雇労働者を派遣する日雇派遣は、2012年10月から原則として禁止されています。日雇労働者とは、派遣元との労働契約の日数が30日以内の労働者を指します。

例をあげると「今日1日だけ」や「今週1週間だけ」のような日雇派遣はできなくなりました。日雇派遣の例外となるのは以下の方です。

• 60歳以上の方
• 雇用保険の適用を受けない「昼間学生」といわれる方
• 本業で得る年収が500万円以上の方（副業で日雇派遣をする方）
• 世帯年収が500万円以上ある場合の主たる生計者でない方

2012年の改正労働者派遣法で原則禁止とされたのは、日雇派遣に限られており直接雇用による日雇い就労の働き方は禁止されていません。

参考：厚生労働省「労働者派遣法改正に関するＱ＆Ａ」

期間制限について

期間制限には「派遣先企業事業所」ごとの期間制限と「派遣労働者個人」ごとの期間制限があります。

「派遣先企業事業所」ごとの期間制限では、派遣先企業の同一の事業所で派遣労働者を受けることができるのは、原則として3年です。3年を超えて派遣労働者の受け入れを希望する場合は、労働組合などからの意見を聞く必要があります。

「派遣労働者個人」ごとの期間制限では、1人の派遣労働者が派遣先企業の同一部署の中で勤務可能な期間の上限は3年です。3年経過後は、別の部署に異動すると派遣労働者として勤務できます。

勤務制限の例外には以下のものがあります。

• 無期雇用派遣の労働者（派遣元会社で無期雇用となっている派遣労働者）
• 60歳以上の方
• 有期のプロジェクト業務で終了する期間が明確なもの
• 日数が限定される業務（派遣先の所定労働日数より相当程度少なく10日以下の業務）
• 産前産後・育児・介護休業の代替である業務

労働契約みなし制度について

2012年の改正労働者派遣法では、労働契約みなし制度が新設されました。労働契約みなし制度とは、違法派遣を受け入れた派遣先企業に対し、対象の派遣労働者を直接雇用するように強制的に雇用契約を申し込んだものとみなす制度です。

対象となる違法派遣は以下のケースです。

• 港湾・建設・警備の派遣禁止業務で就労させたケース
• 無許可の派遣会社から労働者を受け入れたケース
• 偽装請負のケース
• 派遣受け入れ可能期間を超過して派遣を利用したケース

労働契約みなし制度は、2015年10月から施行されています。

人材派遣会社が知っておきたいその他の法律

人材派遣会社が、労働者派遣法以外に知っておきたい法律は「労働基準法」と「労働安全衛生法」の2つです。

それぞれの法律のポイントを押さえておきましょう。

労働基準法

労働基準法は、最低の労働条件を定めた労働者保護のための法律です。使用者は、この最低の労働条件を理由として労働条件を下げてはならず、むしろ向上を図ることが努力義務とされています。

労働基準法に規定されている主な項目は、次のとおりです。

• 労働契約
• 賃金
• 労働時間・休憩・休日・年次有給休暇

就業規則等
労働者派遣法第44条には、労働基準法の適用に関する特例があります。派遣期間中は「派遣先企業が労働者に対して労働基準法に基づき責任を負う」ことが適切であると規定されています。

労働安全衛生法

労働安全衛生法は、高度経済成長期に労働災害や労働環境の急変が激増したことで、1972年に労働基準法から派生した法律です。

労働者の安全と健康を確保して、快適な労働環境の形成促進を目的としています。

労働安全衛生法に規定されている主な項目は、次のとおりです。

• 労働災害防止計画
• 安全衛生管理体制
• 労働者の危険または健康障害の防止措置
• 機械などに関する規制
• 危険物・有害物に関する規制
• その他快適な職場環境の形成促進など

労働者派遣法第45条に規定されているのは、労働安全衛生法の適用に関する特例などです。「派遣労働者の安全衛生は、労働安全衛生法に基づき責任を負う」旨が規定されています。

まとめ

労働者派遣の形態や仕組みには、有期雇用派遣・無期雇用派遣・紹介予定派遣の3つがあります。

人材派遣会社から人材を派遣する際には、派遣禁止業務・日雇派遣の禁止・期間制限・労働契約みなし制度などについての知識が必要です。

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