アルバイトにも解雇予告手当は必要？計算方法や手続きを解説

こんにちは。スキマバイト募集サービス「タイミー」ライターチームです。

アルバイトにも解雇予告手当は、原則として必要ですが、解雇予告手当を支払う必要のないケースもあります。

本記事では、アルバイトの解雇予告手当の計算方法や手続きを解説します。記事を読めば、解雇予告手当を支払う際の注意点が分かるようになるでしょう。

解雇予告通知書の文章例も記載しているので、企業の労務・人事担当者の方はぜひ最後まで読んでみてください。

そもそも解雇予告手当とは

会社は従業員を解雇するときには、30日以上前に予告する必要があります。

労働基準法第20条には、解雇予告には原則として30日前の予告が必要な旨が規定されているためです。解雇予告手当とは、会社が従業員を解雇する場合に、事前の解雇予告に代えて支払いが義務付けられているお金のことです。

従業員にしてみれば、解雇予告は生活を営む上での大きな不利益となるため、解雇予告手当の制度があります。

解雇予告については、労働基準法第20条に以下が規定されています。

• 使用者は労働者を解雇する30日前には予告が必要
• 30日前までに予告をしないと30日分以上の平均賃金の支払が必要

また、解雇事由は就業規則に記載しておかなければなりません。

さらに詳しく知りたい方は、「アルバイトを解雇するときに注意するべきことは？法律も参考に方法を公開！」の記事もあわせてチェックしてみてください。

アルバイトやパートにも解雇予告手当は必要？

アルバイトやパートに対しても、解雇予告手当は必要なのでしょうか。解雇予告手当を支払う必要があるケースと支払う必要がないケースについて、詳しく解説します。

解雇予告手当を支払う必要があるケース

解雇予告手当は、原則としてアルバイトやパートにも支払われます。解雇にあたっては、アルバイトやパートと正規社員とを区別する規定はありません。

一般的に日雇いを除くアルバイトやパートに関しても、期間の定めのない雇用形態の方が多いでしょう。解雇に対しては、正規社員との取り扱いは同じです。

解雇にあたっては、会社が解雇予告をする必要がありますが、解雇予告を提示できない場合には解雇予告手当を支払う必要があります。解雇予告せずに解雇してしまうと、不当解雇とみなされるためです。

解雇予告手当を支払う必要はないケース

解雇予告手当を支払う必要がないケースは、以下の通りです。

• 日雇いの者（1カ月を超えて継続雇用される場合には、解雇予告手当の支払い対象）
• 2カ月以内の期間を定めて雇用される者（労働契約期間を超えて継続雇用される場合は、解雇予告手当の支払い対象）
• 季節的な業務において4カ月以内の期間を決めて使用される者
• 試用期間中の者（14日を超えて継続雇用される場合には、解雇予告手当の支払い対象）
• 大きな災害などで事業継続が不可能になった場合（事前に労働基準監督署長の認定が必要）
• 懲戒処分や重大な悪質行為を理由とする解雇（事前に労働基準監督署長の認定が必要）

解雇日の30日前までに解雇予告をしたケースでは、解雇予告手当を支払う必要はありません。

参考記事：厚生労働省「解雇には30日以上前の予告が必要です」

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解雇予告手当の計算方法

解雇予告手当の計算方法は、日数を決定し平均賃金を使って解雇予告手当の金額を計算します。

解雇予告手当の「日数」は、解雇の予告をしない場合は30日です。解雇予告の通知が30日以上前でなく遅れたケースでは、上記の「日数」は30日から解雇予告を解雇の何日前にしたかという日数を差し引きます。

解雇の10日前に解雇予告をしたのであれば、解雇予告手当の計算式で用いる「日数」は、30日から10日を差し引いた残りの20日です。

次に、ここでは月給制の平均賃金の計算方法を示します。日額制の平均賃金については、アルバイト・パートに解雇予告を支払う場合のときに後述します。

【平均賃金=直近3カ月に支払われた賃金総額(額面額)÷当該3カ月の総日数】

最後に平均賃金を使って解雇予告手当の金額の算出が可能です。

【解雇予告手当の金額=日数×平均賃金】

参考記事：厚生労働省「解雇には30日以上前の予告が必要です」

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解雇予告のタイミングと通知方法

解雇予告のタイミングと通知方法を解説します。通知の文章例も紹介するので、実務の参考にしてみてください。

タイミング｜30日以上前まで

解雇予告の通知は30日以上前までに行う必要があります（労働基準法第20条）。

会社は従業員を解雇する場合には、30日以上前までに予告するか、予告せずに30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。

労働基準法第20条に違反した場合には「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科される可能性があります。

従業員にとっては、解雇されることは生活の根幹に関わる問題です。いきなり会社から解雇されては、日々の暮らしに支障をきたしてしまいます。

従業員とその家族の生活の安定を図るために、解雇予告の通知は30日以上前までとされています。実質的には、30日以上前に解雇予告されたとしても、すぐに自分に適した次の職を探せる方は少ないのではないでしょうか。

会社側としては、誠意を持って1日でも早いタイミングで解雇予告をすべきでしょう。

通知方法｜記録として文書で残す

解雇予告の通知方法は、口頭でも有効ですが文章で残した方がいいでしょう。後からのトラブル防止のために、記録として文書で残す方が証拠書類となり会社にとっても好ましいといえます。

解雇予告の通知文書を「解雇予告通知書」といい、会社が従業員に対して解雇の意思を伝える書類です。

解雇予告通知書は、アルバイトやパートの解雇時にも必要です。アルバイトやパートは、正規社員ではないものの、労働基準法に規定されている「労働者」という意味では変わりありません。

従って、解雇や解雇予告の際には正規社員・アルバイト・パートにかかわらず、労働基準法に定められたルールで対処しましょう。

通知の文章例

解雇予告通知書には、法律で様式は定められていません。解雇予告の事実が分かる書き方であれば、有効です。解雇予告通知書には、下記項目の記載が必要です。

1. 通知年月日
2. 解雇を行う従業員の氏名
3. 会社名および代表者名
4. 解雇年月日
5. 解雇事由

解雇予告通知書の文章例を記載します。以下は記載例なので、参考にしてみてください。

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アルバイト・パートへの解雇予告〜手当支払いの流れ

アルバイト・パートへの解雇予告から解雇予告手当の支払いの流れを解説します。最初は面談から始めるなど、1つずつ段階を踏んで進めましょう。

後からトラブルに発展しないように、細心の注意を払う必要があります。

1.面談などを経て解雇が必要かどうか検討する

面談では、会社からアルバイト・パートに対し改善を望む点や到達してほしい目標などを伝えます。面談の際や面談後には、改善指導書などの文書を渡し、記録しておくことが大切です。

目標到達までには、複数回の面談を実施して、面談終了後には議事録や改善指導書を残しておきましょう。最後に会社が解雇の選択をする際には、会社が改善指導を積み重ねた証拠資料になるためです。

複数回の面談を重ねても改善する傾向が見られなければ、対象者の特性を考慮しながら、以下の手順で進めていきます。

• 配置転換により適性を探る
• 業務の負荷を減らしてみて減給・降職を検討する
• それでも業務上の成果が見られなければ、面談と改善指導を継続する

2.改善が見られなければ退職を勧める

上記のプロセスを経て改善が見込めず雇用の継続が困難と判断すれば、退職を勧奨する段階に入ることもあるでしょう。

退職勧奨は、会社が従業員に退職を促すものの、決めるのは従業員サイドです。

従業員が退職勧奨に応じて退職に合意する会社都合による退職の場合は、自己都合による退職に比べると失業手当をより早く、長く受給できる可能性があります。

ただし、厚生労働省が管轄する雇用関係の助成金に申請している場合、対象期間内に会社都合による退職者がいると、支給要件をクリアできず助成金を受け取れないケースもあり得ます。

3.最終手段として解雇を予告する

改善が見込めない上に従業員が退職勧奨にも合意しなかった場合には、最終手段として解雇を行います。

アルバイト・パートでは、解雇予告を選ぶケースはそれほど多くありません。一般的には、契約期間満了によって退職するケースが多いためです。契約期間満了で契約更新しない場合にも、1カ月前までの通知は必要です。

解雇は従業員と会社の双方にとって、難しい選択になります。会社としては、訴訟リスクもあることから、段階を1つずつ確実に踏みながら解雇予告に至る方が賢明といえるでしょう。

4.解雇予告手当は解雇する日まで｜実務上最終給与支払いに合わせる場合も

解雇予告手当は、即時解雇であれば解雇と同時に支払う必要があります。解雇予告日数が30日に満たない解雇予告を行った場合には、解雇日までに解雇予告手当を支払わなければなりません。

実務上は、会社が従業員と協議の上で最後の給与支払い日に解雇予告手当を支払うケースが少なくありません。しかし、解雇予告手当の支払い日は、原則として解雇の申し渡しと同時に支払うこととされています。厚生労働省の通達では遅くとも解雇する日までには支払う必要がありますので、最後の給与支払日に合わせて支払いたい場合は、従業員の了承を確実に得ることが重要です。

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アルバイト・パートに解雇予告手当を支払う際の注意点

アルバイト・パートに解雇予告手当を支払う際の注意点として、以下の3つが挙げられます。

• 事前に平均賃金の計算を行っておく
• 控除される賃金がある
• 最低保障額に注意する

それぞれの詳細を解説します。

事前に平均賃金の計算を行っておく

アルバイトの解雇予告手当の計算方法は、まず「平均賃金」を算出することから始めます。平均賃金とは、解雇通知日前3カ月間の総賃金を、その期間の総日数で割った金額です。この平均賃金に基づき、解雇予告手当が支払われます。

アルバイトやパートの解雇予告手当の計算は、次式で算出可能です。

【直近3カ月分の賃金総額÷直近3カ月の総歴日数】（平均賃金の日額）

参考記事：厚生労働省「解雇には30日以上前の予告が必要です」

平均賃金の計算に含まれる賃金と控除される賃金がある

上記の計算式で賃金総額を求めるためには、平均賃金の計算に含まれる賃金・手当と計算から控除される賃金・手当を理解しておく必要があります。

賃金総額に含まれる代表的な賃金や手当は、下記の通りです。

• 基本給
• 通勤手当
• 皆勤手当
• 資格手当
• 時間外勤務手当
• 家族手当
• 住宅手当　など

上記の賃金や手当の金額は、手取り額でなく税金等控除前の額になります。

一方で、賃金総額から控除される代表的な賃金や手当は、下記の通りです。

• 慶弔見舞金・退職手当など臨時で支払われるもの
• 6カ月ごとの賞与など3カ月を超える期間ごとに支給される賃金
• 労働契約上規定されていない現物給与

最低保障額に注意する

上記により1日の平均賃金が算出できますが、賃金の一部または全てが、日給・時間給・出来高制の場合は解雇予告手当には最低保障額（日額）があります。

解雇予告手当は、算出された平均賃金（日額）と最低保障額（日額）を比較して高い方の金額を支給しなければなりません。

最低保障額（日額）は、次式で計算できます。

【直近3カ月分の賃金総額÷直近3カ月の労働日数×60%】（日額）

最低保障額は、日雇い労働者のように労働日数が少ない方や欠勤が多かった方を保護する制度です。

アルバイトの試用期間の場合は解雇予告手当はどうなる？

アルバイトの試用期間の場合には、14日以内の雇用であれば解雇予告や解雇予告手当の支払いは不要です。雇用期間が14日を超えて継続雇用する場合には、解雇予告や解雇予告手当の支払いが必要になります。

14日以内の試用期間中の雇用でも、解雇にあたっては社会通念上相当程度と認められる理由が必要です。社会通念上合理性の認められないような理由での解雇は無効となります。

業務への適性が見られない試用期間中のアルバイトに対しても、適切な業務内容の教育や改善指導の時間などを積み重ねなければ、不当解雇とみなされることもあるので注意しましょう。

アルバイト・パートに解雇予告手当を支払わなかった場合の法的リスクは？

アルバイト・パートに解雇予告手当を支払わなかった場合の法的リスクは、付加金のリスクと刑事罰のリスクの2つです。

それぞれのリスクを紹介します。

付加金のリスク

労働基準法第114条には、付加金の支払についての規定があります。

会社が解雇予告手当を支払わなかった場合には、裁判所は労働者の請求によって本来の解雇予告手当に加え、同じ金額の支払を会社に命じることが可能です。

付加金のリスクとは、解雇予告手当に加えて、同一金額の支払いがある、すなわち合計で実未払額の倍額を支払わされるリスクのことです。

ただし、労働者の請求は、違反のあったときから5年以内に行う必要があります。

刑事罰のリスク

使用者である会社が解雇予告や解雇予告手当の取り扱いに違反すると「6カ月の懲役または30万円の罰金」が科される可能性があります（労働基準法第119条第1項）。

アルバイト・パートに解雇予告手当を支払わなかった場合には、刑事罰が科されるリスクが規定されているので十分に注意しなければなりません。

このような事態に陥ると、今まで構築した企業ブランドにも大きなダメージを与え、業績の低下や事業の縮小などへと発展しかねません。

まとめ

解雇予告のタイミングは、解雇予告の通知は30日以上前までに行う必要があります。

解雇予告の手段には、口頭よりも解雇予告通知書を交付するのが賢明です。後からのトラブル防止のために、文書で残した方が証拠書類にもなるからです。

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