懲戒処分とは？種類や会社側で必要な手続きなど分かりやすく解説

こんにちは。スキマバイト募集サービス「タイミー」ライターチームです。

もし自社の従業員が重大なトラブルを起こしたり、就業規則に違反するようなことを繰り返したりする場合、会社側は適切な手順を踏まえて「懲戒処分」を科すことがあります。

懲戒処分の内容は7種類あり、処罰の行動によって重さが異なります。今回は7種類の詳しい処分内容や、判断基準、注意点などを紹介します。特に経営者や人事関係者は最後まで読んで、今後の対応に生かしてください。

懲戒処分とは

懲戒処分とは、会社が定めた就業規則に反する行動をした従業員に対して下す処分のことです。処分の内容や重さが異なる戒告から懲戒解雇まで、さまざまな種類の処分をまとめて「懲戒処分」と呼んでいます。

会社は、就業規則や法律にのっとって、トラブルを起こした従業員を処罰に科す「懲戒権」という権利を持っています。懲戒権は適切な手順によって施行されるもので、濫用 乱用してはなりません。

事象に対して正当な理由と手続きを踏まえた上で懲戒権を行使することで、始末書の提出を命じたり、降格・減給などを求めたりといった処罰を与えることを懲戒処分といいます。

懲戒処分と懲戒免職・懲戒解雇の違い

懲戒処分と似ているワードとして、「懲戒免職」や「懲戒解雇」を耳にすることがあるかもしれません。どちらも懲戒処分の内容に含まれるもので、重い分類の処罰となります。

懲戒免職とは、対象が公務員であるときに使用する処分内容で、時に氏名や処分内容を公表されることもあるため、再就職の際にも大きな影響を与える処罰です。

懲戒解雇は、公務員以外の会社員に対して下される処分で、同じく辞職を求められます。会社側は即時解雇を求めることができ、退職金が発生しないケースが多くなります。

懲戒処分の種類と該当例

懲戒処分には処分の重さによって、いくつか種類があります。

• 戒告（かいこく）
• 譴責（けんせき）
• 減給（げんきゅう）
• 出勤停止（しゅっきんていし）
• 降格（こうかく）・降職（こうしょく）
• 諭旨解雇（ゆしかいこ）・諭旨退職（ゆしたいしょく）
• 懲戒解雇（ちょうかいかいこ）

それぞれの詳しい内容と、具体的な行動例について解説します。

戒告（かいこく）

戒告とは、この後紹介する「譴責」と似ている処分内容で、懲戒処分の中では比較的軽い処罰となります。基本的には口頭ベースによる厳重注意を行う内容です。

上司や先輩社員からの日頃の指導による注意とは別で、出世や昇給などにも影響を与える評価の1つとなります。

比較的軽い懲戒処分とはいえ、再発を防止するために反省・改善を促し、適切な処分内容とすることが必要です。

具体的な行動例としては、適切な理由なく遅刻や欠勤を繰り返すといった業務態度不良や社内での振る舞いが会社としてふさわしくないなど、経済的な不利益がそこまで大きくない場合に科されることが多いでしょう。

譴責（けんせき）

譴責は、会社によって戒告と同様の意味で使われることも多い懲戒処分内容です。ただし厳重注意に加えて、始末書の提出も求める企業が多く、この点で戒告より重い処分と扱われることが多いでしょう。始末書とは、事象の経緯報告と問題点の提示、改善策をまとめたものです。また、譴責に処された場合、就業規則によって、次回に懲戒処分となる行為を行った場合には、より重い処分がなされることが明記してある企業も一定数あります。

具体的な行動例としては戒告と似ているケースが多く、以下の通りとなります。

• 無断欠席や遅刻
• ハラスメント行為
• 就業規則違反
• 軽度な情報漏えい
• 私生活の乱れ

始末書の提出方法や期限、書式や書くべき項目は従業員に伝えても構いませんが、具体的な内容は会社から指示することは相当ではないでしょう。始末書は、具体的にどのような行為が問題であり、業務にどのような悪影響を与えるのか自覚してもらうためのものですから、厳重注意により会社が求めている内容をきちんと伝え、この注意を踏まえて、どのように今後の業務態度を改善する必要があるのかを、対象の従業員に自覚してもらう必要があるからです。

譴責について詳しく知りたい方は「譴責（けんせき）とは？戒告との違いや手続きの流れなど詳しく解説」の記事も併せてチェックしてみてください。

減給（げんきゅう）

減給は、従業員の給料を減らす処分内容です。懲戒処分による減給は、働いた分だけ支給される「ノーワーク・ノーペイの法則」から除外され、きちんと就業規則に沿って労働した上で給料がカットされる処分となります。

上限の減給額は法律で決められています。

「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。」
引用：e-Gov法令検索「労働基準法第91条」

上記のように定められており、決められた範囲内で減額しなければなりません。

戒告や譴責処分をしたにもかかわらず態度が改善されない場合や、就業規則違反などが処分対象です。

出勤停止（しゅっきんていし）

出勤停止は、一定期間の勤務を禁止し、その間の給料も発生しない処分内容です。法律上の期間の上限は特になく、会社の就業規則や独自のルールによって定められていることが少なくありません。

また、謹慎期間中に始末書の提出を求める会社もあり、処分内容や重さによって期間の長さもバラバラです。給料は支給されませんが、有給休暇にすることも認められません。

具体的な行動例としては、無断欠勤・遅刻に対して戒告や譴責などの処分を科しても改善されない場合や、各種ハラスメント行為、私生活の大幅な乱れ（刑事事件を起こしたなど）が当てはまります。

降格（こうかく）・降職（こうしょく）

降格・降職とは、従業員の等級を下げたり、役職のランクを下げたりするものです。等級が下がることで、結果として減給にもなるでしょう。

基本給を下げるよりも、役職手当をはじめとする職務手当から給与が調節されることが多いです。

降格や降職の下げ幅に関して詳細を法律で決められたものはないため、会社ごとのルールに沿って判断されることとなります。

能力不足などで降格になる人事評価とは異なり、度重なる問題行為や機密情報の漏えい、横領、これまでの戒告・譴責・減給処分などで改善されない場合に下される重い懲戒処分の1つです。

諭旨解雇（ゆしかいこ）・諭旨退職（ゆしたいしょく）

諭旨解雇・諭旨退職とは、会社側と従業員が話し合ってお互いが納得した結果、解雇とする処分のことです。

最も重い処分はこの後紹介する懲戒解雇ですが、処分内容を踏まえて情状酌量の余地を与えた解雇処分を指します。

諭旨解雇・諭旨退職の場合、従業員に対して退職金（全額もしくは一部）が支払われることも少なくありません。

具体的な行動例としては、以下の通りです。

• 横領、機密情報の持ち出しなど社内における犯罪行為
• 窃盗、詐欺、恐喝、不同意のわいせつ行為などの社外における犯罪行為
• 無断欠席や遅刻などの勤怠不良、ハラスメント、業務上の重大なミスなどの就業規則違反を繰り返し、改善が見込めないケース

懲戒解雇（ちょうかいかいこ）

懲戒解雇は、懲戒処分の中で最も重い処分内容で即時解雇を求めるものです。

これまで紹介した処分は、従業員本人への予告を30日以上前に行うことが義務付けられていますが、懲戒解雇の場合それを必要としません。

退職金の付与もされないことが多く、従業員にとっていきなり職を失うことになる大きな不利益を伴った処分です。

具体的な行動例としては以下の通りです。

• 横領、機密情報の持ち出しなど社内における犯罪行為
• 窃盗、詐欺、恐喝、不同意のわいせつ行為などの社外における犯罪行為
• 無断欠席や遅刻などの勤怠不良、ハラスメント、業務上の重大なミスなどの就業規則違反を繰り返し、改善が見込めないケース

諭旨解雇・諭旨退職の行動例と同じですが、内容の度合いと会社側の規定によって懲戒解雇と判断されることがあります。

さらに詳しく知りたい方は、「アルバイトを解雇するときに注意するべきことは？法律も参考に方法を公開！」の記事もチェックしてみてください。

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懲戒処分を行う判断基準と妥当なケース

以下に、懲戒処分を行う判断基準をまとめています。

あくまでも処分を判断する上での目安です。会社の規定やトラブルの内容・重さによって処分内容は異なり、証拠や本人の弁明などを踏まえて慎重に決める必要があります。

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従業員に懲戒処分を科す際の手順

従業員に懲戒処分を科す場合、正当な手続きを踏まなければ無効となってしまうこともあります。必ずこれから紹介する4つのステップを踏みながら進めましょう。

1. ヒアリングして事実確認する
2. 本人へ告知し弁明の機会を与える
3.  懲戒処分の種類を検討する
4.  本人への通知と公表

1. ヒアリングして事実確認する

まずは、本人をはじめとする関係者にヒアリングを行います。例えばハラスメントが問題行動であれば、本人だけでなく、被害に遭っている社員にも話を聞きます。また目撃者などがいれば確認し、意見を聴取してください。関係者へのヒアリングの際には、後日の紛争防止のため、聞き取った内容をとりまとめて書面化し、話を聞いた社員から内容に間違いがないことの確認をとっておくとよいでしょう。

この際は、なるべく多くの人から話を聞くようにし、意見の偏りがないように努めましょう。その上で、どういった理由で事象が起きてしまったのか、問題点はどこにあるのかといった事実確認をします。

証言だけではなく、物的な証拠もセットで集めると、処分内容の根拠を強化できます。

2. 本人へ告知し弁明の機会を与える

先ほど集めた情報を元に、本人との話し合いの場を設けます。そこで事実確認すると同時に、弁明の機会を与えましょう。

正当な理由や背景、または真摯な反省の態度があれば情状酌量の余地が生まれ、懲戒処分の重さに影響が出ます。

弁明の方法については対面の会話でも、書面などのやりとりでも構いません。ただし、弁明内容を踏まえて会社側が会議を行う可能性が高いため、正確に記録しておくことをおすすめします。

会話であれば録音して書き起こしたり、メールのやりとりなどは保管しておいたりしてください。

3. 懲戒処分の種類を検討する

事実確認や弁明、物的証拠を踏まえて懲戒処分の種類を決めます。戒告から懲戒解雇までさまざまな重さの懲戒処分があるので、就業規則やトラブルの内容から多角的に会議する必要があります。

会社側には「懲戒権」という懲戒処分を科す権利があるものの、処分内容とトラブルの内容にあまりにもギャップがある場合、無効とされてしまうこともあります。

懲戒委員会などを設置し、公平にジャッジすることが重要です。

決定した懲戒処分の内容は、書面にして本人に通知するため、内容を記載した「懲戒処分決定通知書」を作成します。

4. 本人への通知と公表を行う

本人へは、「懲戒処分決定通知書」を踏まえて通知します。通知は対面でも文書通知でも構いません。懲戒処分決定通知書には、以下の項目を記しておきます。

• 氏名
• 会社名、代表者名（人事部長名）
• 処分日
• 懲戒処分の種類と内容
• 処分の理由や具体的なトラブルの内容
• 就業規則の根拠となる箇所
• 始末書や誓約書の提出を求める場合は提出方法や期限

また、同時に社内への公表も行います。公表の際は、対象だけではなく関係者のことが漏れないよう、プライバシーに注意して最低限の情報開示にとどめておきましょう。

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従業員に懲戒処分を科す際の注意点

従業員へ懲戒処分を科す際に、注意してもらいたいことが2点あります。

• 明確な理由と客観的根拠が必要
• 行為と処分のバランスを考える
• 正当な手順で手続きを進める

さらなるトラブルに発展しないよう、慎重に進めてください。

明確な理由と客観的根拠が必要になる

懲戒処分を科す場合、処分の重さを問わず明確な理由と根拠が必要になります。就業規則に基準となるルールが明記されていたり、役職にかかわらずどの社員が対象となった場合でも同じ処分が下される公平性だったりが重要です。法律上も、「当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」（労働契約法１５条）とされています。

就業規則に関しても、存在しているだけで周知されていなければ意味がありません。社員が同じ認識を持って業務に取り組めるよう、定期的に共有する機会を設けましょう。

さらに、実際に懲戒処分を科す際、物的証拠や多数の人の意見など客観的な根拠を踏まえた判断が問われるので、上記で解説したようにヒアリングから懲戒委員会の設置まで慎重に進める必要があるのです。

行為と処分のバランスを考える

懲戒処分を科す場合、対象の行為と処分の重さが釣り合っていることが必要です。極端な例でいえば、１日欠勤したことを理由に、懲戒解雇をしようとしても、それはバランスを失していると言われるでしょう。
重い処分を下さなければいけないと思われる場合でも、それまでに下そうとしている処分より軽い処分を行って指導してきたけれどもそれでも改善しないので重い処分を下した、という段階を経ることも重要です。

正当な手順で手続きを進める

適切な懲戒処分を科すためにも、正当な手順で進めることも重要です。懲戒処分は従業員の人事評価や今後のキャリアにも関わるほどの影響力を持つものです。むやみやたらに科されてはなりません。

上司の独断や偏見で懲戒処分の内容が実施されるようなことがあれば、会社としての社会的な信頼も失ってしまう可能性があります。

必ず事実確認をし、本人の弁明を踏まえて適当な対応をしてください。懲戒解雇は即時解雇ができるものですが、それ以外の処分に関しては予告をした上で施行するという流れも守りましょう。

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懲戒処分する際のよくあるトラブル事例と解決策

例えば、会社の情報収集が甘く、証拠がそろっていない場合や、被害のあった従業員の話をうのみにして公平性に欠けた状態で懲戒処分を下した場合、処分内容が認められないケースがあります。

また、事実確認の際に無理やり証言させたり、事実と異なることを認めさせたりすることもいけません。

こうした事態を防ぐためにも調査委員会を立ち上げたり、慎重に情報を集めていったりすることが重要となります。もしくは、弁護士などのプロに依頼し、専門的な意見をもとに判断することも有効です。

さらに、もしこれから就業規則を見直そうと思っている会社は、懲戒処分に関わる項目を漏れなく記載できているか、きちんと確認しながら進めることでトラブルが発生した際に落ち着いて対応しやすくなるでしょう。

まとめ

本記事では、懲戒処分の種類・内容・正当な手続きの流れについて紹介しました。しかし、懲戒処分の機会を増やさないためにも、日頃からできるだけ対策しておくようにしましょう。

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