人材流出が止まらない原因は何？従業員を定着させるためにやるべきことを解説

こんにちは。スキマバイト募集サービス「タイミー」ライターチームです。

自社の人材流出が止まらず困っている企業もあるでしょう。

この記事では、人材がなかなか定着せず悩んでいる企業の担当者に向けて、人材流出によって起こる可能性のあるリスクとともに、人材流出の原因と解決策について解説します。ぜひ参考にしてください。

人材流出とは

人材流出とは、雇用契約を結んでいた従業員が自社を退職し、他社へ転職することです。以前はほとんどの企業が終身雇用制をとっており、新卒で入社した従業員はそのまま定年まで働き続けるパターンが一般的でした。そのため、人材流出が問題になることもありませんでした。

しかし、近年は働きやすい環境やワークライフバランス、やりがいのある仕事を求めて転職する人が増えています。2019年には、経団連が終身雇用制を維持するのは難しいとの見解も示しました。

人材流出により起こるリスク

人材流出が発生すると、さまざまなリスクにつながります。ここでは、具体的にどのようなリスクがあるのか解説します。

人事コストが増加する

人材流出が起きれば、欠員を補充するために新しい人材を採用しなければなりません。新しい人材を探して採用するには、コストがかかります。また、新しく雇用した人材を育てる教育のためのコストも発生します。

状況によっては、なかなか新しい人材が見つからないケースもあるでしょう。そうなれば他の従業員が対応すべき仕事量が多くなり、時間外労働につながります。その結果、人件費も増える恐れがあります。

顧客や社内のノウハウが流出する

自社で経験を積んだ従業員が退職して他社へ転職すると、自社の業務で得たノウハウが流出する原因になります。自社ならではのやり方が他社へ流出すれば、ビジネス全体に大きな影響が及ぶ可能性もないとはいえません。

また、退職する従業員がやり取りしていた顧客がいる場合、顧客も他社へとられてしまう恐れがあります。特に、従業員が顧客の連絡先を共有せずに退職すると、大きな損失になります。

生産性が低下する

人材流出により人材不足が発生すれば、必然的に他の従業員の業務量が増えてしまいます。1人あたりの責任や時間外労働の時間も多くなるため、大きな負荷がかかります。その結果、従業員がストレスや疲労を抱え込むと、生産性が低下する可能性が高いです。

また、退職する従業員が退職前に仕事の引き継ぎをきちんと行わなかった場合、後で他の従業員が対応する際にミスが発生する恐れがあります。

企業イメージの低下

人材流出が相次いで離職率が高くなると、企業イメージの低下にもつながります。何らかの問題があるブラック企業だと周囲から思われてしまうからです。企業イメージが低下すれば、人材を採用したくてもなかなか募集が集まらない恐れがあります。

その結果、他の従業員が穴埋めをすることになり、仕事に対するモチベーションが低下したり社内でも評判が下がったりするリスクがあります。

イメージダウンは売上の低下につながるリスクもあるため、十分に注意しましょう。

人材が流出してしまう原因とは

厚生労働省は、仕事を辞めた経験がある人を対象として退職理由を調査しています。その結果によると、退職理由として人間関係や給料などに対する不満をあげている人が目立ちます。ただし、非正規から非正規へ転職した人は、契約期間の満了や新しい仕事が見つかったことなどが主な退職理由となっているようです。

以下では、さまざまな退職理由のうち、特に多く見られるものについて解説します。

人間関係に対して不満がある

人間関係に対する不満は、退職理由として特に多いです。どのような職種や職場でも、少なからず同僚と関わりながら仕事を進めます。ほぼ毎日8時間も一緒に過ごすため、気が合わない人が多いとどうしても仕事を続けにくくなります。

また、人間関係においては、管理職と良好な関係を築けているかどうかも重要です。上司との信頼関係ができていない場合、仕事がうまくいかないときになかなか相談できません。

給料や労働条件に不満がある

給料や労働条件は、従業員が毎日働くうえで重要なポイントです。例えば、業務の量に報酬が見合っていないと、従業員は不満を感じます。その状況が長く続けば、より条件のよい企業へ転職しようとするため、人材流出につながります。

また、休日が取りにくかったり長時間の残業があったりする場合も、従業員は不満を感じる可能性が高いです。人材流出が起きているなら、給料や労働条件などの見直しも必要になります。

仕事が特定の人に集中している

どのような企業でも、優秀な人には自然と仕事が集中します。しかし、業務量があまりに多すぎれば、疲れが溜まったり、ストレスによりメンタルヘルスに問題が生じたりする恐れがあります。仕事の質も低下しやすいため、注意が必要です。本人が不満を感じ、業務量が少ない企業へ転職しようとする可能性があります。

人材流出を防ぐには、仕事を分散させて特定の人に過度な負担がかからないようにすべきです。

その他の離職率が高くなる原因についてはこちらの記事も参考にしてみてください。

離職率の高い会社の原因とは？離職率を下げる対策方法や成功事例を解説

人材流出を防止するためにやるべきこと

人材流出を防ぐには、どうすればいいのでしょうか。ここでは、人材流出の対策としてやるべきことを解説します。

労働環境の是正

人材流出を防止するには、従業員にとってよりよい労働環境を実現する必要があります。例えば、サービス残業やパワハラなどが発生している職場では、全社的にそのような状況を是正しなければなりません。労働時間や社内規定などを改めて見直し、従業員が健全に働ける環境を整備すべきです。

一見問題がないように見えても、現場では従業員が不満を感じている可能性もあります。実態を正確に把握したうえで、適切な対策を取り入れましょう。

働きやすい制度づくり

長く働いてもらうには、従業員にとって働きやすい制度を構築することも大切です。福利厚生を充実させれば従業員が働きやすいと感じ、人材流出を食い止められる可能性があります。例えば、産休や育休などを利用しやすくし、時短勤務を認めることも効果的です。

働きやすい制度が整備されていれば、転職を考えている従業員をつなぎ止めたり、優秀な人材を新しく確保したりしやすくなります。

給料や評価方法の見直し

人材流出を防ぐには、給料や評価方法も見直さなければなりません。それぞれの職種の役割や具体的な業務内容を改めて確認し、市場価格と乖離していないかチェックしましょう。

企業が一方的に見直すのではなく、従業員が納得できるように配慮することが重要です。人事評価を公正に行うには、客観的な基準を設けて適切な判断をする必要があります。

コミュニケーションを活性化する

従業員同士が活発にコミュニケーションを取っている職場は、人材が定着しやすい傾向があります。コミュニケーションが希薄になっている場合は、コミュニケーションを活性化する取り組みを行いましょう。他の従業員と気軽にやり取りできる環境であれば、仕事もスムーズに進めやすくなります。

コミュニケーションを活性化するうえでは、楽しみながら仕事ができる職場づくりが大切です。どの従業員にとっても居心地がよい職場を目指しましょう。

人材流出を防ぐための従業員への働きかけ

人材流出を防ぐには、従業員への働きかけも重要です。ここでは、どのような働きかけをすればいいのか解説します。

定期的なヒアリングで状況を把握

従業員が職場に対してどのような不満や課題を感じているか分かると、人材流出を防ぐための具体的な対策を講じやすくなります。定期的にヒアリングする機会を設け、状況を正確に把握しましょう。従業員と1対1で話す場を設け、本音を引き出すことが大切です。匿名性を担保すると、人に打ち明けにくい内容も話してもらえる可能性があります。

聞き取った不満や課題にすぐ対応できなくても、改善しようという姿勢を見せられれば、従業員が退職を思いとどまるかもしれません。

改善点を話し合う場を設ける

人材流出を防ぐには、従業員が納得できる労働条件や働きやすい環境づくりが重要です。ただし、企業や上司などが一方的に判断して対策を講じても、従業員が本当に求めている対策にならない可能性があります。よって、改善を進めるうえでは必ず話し合う場を設け、認識をすり合わせることが大切です。

働きやすい職場づくりを実現した企業事例

物流センターを運営するある企業では、人材が集まりにくいことや欠勤率が高いことなどが課題になっていました。一方で、新型コロナウイルスの流行を受け、物流センターに対する需要が急速に伸びています。人手不足を補うために従業員の残業が増え、悪循環が生じていました。

そこで、人手が必要な日時にピンポイントで人材を募集できるサービスを利用し始めた結果、質の高い人材を安定的に確保できています。従業員の残業も大幅に減り、労働条件も改善できました。無理なくワークライフバランスを良好に保てる職場環境を実現しています。

一定の人材流出ありきで、採用計画を事前につくる

人材流出の問題に対応するには、あらかじめ一定の人材流出を見込んでおくことも大切です。たくさんの人材を採用する中では、欠員が発生する可能性は少なからずあるためです。採用計画を立てるときは、採用の理由、時期、方法、人数などを具体的に決める必要があります。明確な採用計画を立てられれば、自社にマッチする人材を採用しやすくなるでしょう。

まとめ

人材流出が起きている場合、さまざまな原因が考えられます。人材流出にはいくつものリスクがあるため、早い段階で対策することが大切です。まずは職場環境や労働条件などを見直し、従業員の意見を取り入れながら改善を加えましょう。ある程度の人材流出を見込んだうえで採用計画を立てることもポイントです。

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