求人広告の書き方を徹底解説！応募につながる作成のポイントや注意点まとめ！

こんにちは。スキマバイト募集サービス「タイミー」ライターチームです。

求人広告を出稿しているにもかかわらず、応募者が集まらずに困っている採用担当者もいるでしょう。応募者が集まらない場合は、書き方を見直すだけで改善できることもあります。

この記事で紹介する内容は、求人広告の書き方におけるポイントと注意点です。前半では、作成に取り掛かる前に意識してほしい内容を取り上げます。魅力のある求人広告を完成させるには、作業前の戦略づくりが重要であるためです。

一方で、求人広告には表記してはならない事柄も存在します。記事の後半に、注意点としてNG事項をまとめます。企業の採用担当者は、記事の内容を参考にしながら求人広告の書き方を押さえてください。

求人広告で応募がこない理由はなに？

求人広告で応募が来ない理由は、単刀直入に広告文の内容に魅力を感じてもらえていないためです。ただし、魅力を感じてもらえないのは単純な文章力の良し悪しだけが原因ではありません。ターゲットを不明確なままにしており、どの層にも刺さらない内容になっている可能性があります。

求人広告で募集をかけるには、自社で働くことによるメリットを求職者が文章から感じてくれるか否かが重要です。一般的な項目を書き並べているだけでは、求職者側も企業を魅力に感じません。他社と比べた長所をアピールすることも、求人広告の作成において意識したいポイントです。

ターゲットのニーズに合った求人広告を作成できるよう、作業前に自社でしっかりと戦略を立てることが大切です。

求人広告を作成する上で欠かせない3つのポイント

求人広告を作成する際には、欠かせない3つのポイントが存在します。

• ペルソナを明確にする
• 採用ターゲットのニーズに合わせる
• 記載方法を求人媒体に合わせる

これらのポイントを押さえるだけでも、文章の方向性が明確になります。方向性が定まることで作業効率化を図れるほか、求人広告の完成度も高めやすくなるでしょう。

ここでは、3つのポイントにおいて特に意識すべき点を紹介します。求人広告の書き方における基本となるため、採用担当者は必ず全ての内容を押さえてください。

まずは採用のペルソナを明確にする

求人広告の作成では、採用ペルソナの設定が欠かせません。求職者とのミスマッチを防ぎ、採用後すぐに離職されるのを避けるためです。

ペルソナと前述したターゲットの違いは、想定する人物の範囲が挙げられます。ターゲットは、あくまでユーザー全般を指します。「性別」や「年齢」などと、大まかなくくりで区切られたユーザー層です。一方で、ペルソナの設定では具体的な個人の特徴を考えます。

要するに採用ペルソナを決める際には、求職者一人ひとりのイメージ像を明確にしなければなりません。例えば、経理の仕事で人材を募集するとしましょう。この場合、採用ペルソナは「簿記やFPの資格を有しており、計算が得意な社会人経験者」などと設定できます。

採用ターゲットのニーズに合う訴求内容を決める

採用ターゲットおよびペルソナが定まったら、彼らの持つニーズに合う訴求内容を決めましょう。求人広告の内容を考える際に注意したいポイントは、自社の強みを一方的に押し付けないことです。

まずは、求職者が職場に何を求めているかについてしっかりと考えてください。その内容に合わせる形で、自社の魅力的な要素を求人広告に記載します。スキルアップを目指している層に訴求するのであれば、自社で働くとどのようなスキルが身につくかを重点的にまとめるとよいでしょう。

訴求内容を決める際には、アピールポイントを数多く取り入れすぎないように意識しなければなりません。情報量が多すぎると、最終的に何を伝えたいのか分からなくなります。優先的に記載する内容を、何点か決めておきましょう。

求人媒体に合う記載方法に合わせる

求人広告を作成する際には、媒体に合わせて内容を記載する必要があります。求人媒体の種類によって、掲載できる情報量や見え方が変わるためです。

求人広告の記載内容を決める前に、どの媒体を利用するかを先に決めるようにしましょう。求人媒体の候補を複数選び、実際に出稿している企業の情報をチェックします。あらかじめフォーマットを確認しつつ、どのように文章が表示されるかをイメージするとよいでしょう。

また求人サイトの場合は、プランに応じて利用できる範囲も異なります。内容を事前に確認して、どのプランで利用するかを決めなければなりません。特に求人サイトは種類も多いため、自社に合った媒体をじっくりと探した方が賢明です。

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応募数が改善する求人広告の書き方

理想の人材を得るには、求人広告によって多くの応募数を確保しなければなりません。ペルソナや訴求内容を決めたら、書き方のコツを把握しておく必要があります。

改善点を見つけやすくするためには、項目ごとに分けた状態で書き方を押さえることが重要です。主な項目として、以下の種類が挙げられます。

• キャッチコピー
• 職種名
• 仕事内容
• 給与
• 応募条件

それぞれの項目ごとに、どのような書き方を意識して求人広告に掲載すべきかを解説しましょう。

キャッチコピー

求職者の目を引くために、取り入れたい要素がキャッチコピーです。自社の魅力が短くまとめられている1文を掲載しましょう。

キャッチコピーがあることで、採用ブランディングの形成に役立ちます。採用ブランディングとは、採用活動において企業の認知度や求職者の応募に対する意欲を向上させる取り組みを指します。求職者が自社に対して良いイメージを持てば、「働きたい」と思う人も現れるでしょう。

キャッチコピーを決めるときは、競合他社との差別化を図るように意識してください。ありふれた文言では、求職者の目を引くことは難しくなります。キャッチコピーを取り入れる際には、自社の魅力を知る必要があります。そのため、自社を徹底的に分析することが重要です。

職種名

求人サイトや求人検索エンジンは、職種ごとに求人情報を掲載しているのが基本です。一般的にはページの目立つところに職種を選ぶボタンが設置されており、求職者が候補を絞りやすいように作られています。職種によるサーチでヒットさせるためにも、求人広告には職種名を記載してください。

ここで注意してほしい点は、なるべく世間一般に使われる表現を用いることです。「営業」や「事務」などの文字を用いて、少しでもヒットしやすいように工夫しましょう。

とはいえ単に「営業職」と記載しても、求職者は具体的にどのような仕事を任されるのかがイメージできません。「保険代理店営業」のように、できる限り分かりやすく情報を記載することも意識してください。

仕事内容

求職者が応募するか否かを決める重要な項目が、仕事内容に関する記載です。この記載があることで、求職者側は採用された際に任される業務を把握できます。仕事内容は特に重要な情報の一つであるため、広告を見た人全員にしっかりと伝える必要があります。

しかし、いくら具体的に記載されていたところで、ただ長文を記載するだけでは読みづらいと感じてしまう人もいるでしょう。箇条書きを適宜使いつつ、情報を上手く整理することがコツです。

また仕事内容を通じて、どのようなスキルが身に付くかも記載するとよいでしょう。求職者の中には、キャリアアップの一環として仕事探しをしている人もいます。スキルに関する情報も掲載しておくことで、高い意欲を持った人材に巡り会えるきっかけも生まれやすくなります。

給与

給与も、求職者が仕事を探すにあたって重要な判断材料となります。金額の書き方についても、自社に応募してもらうように工夫しなければなりません。下限の金額のみを記載してしまうと、求職者は「長く勤めても給与は上がらないのか」と疑問を抱く恐れもあるでしょう。

そこで、より良い書き方として勤続年数もしくは経験年数ごとに記載する方法があります。自社の従業員の金額を参考に、勤続年数や役職に分けて給与の例を複数記載しましょう。「この企業で頑張れば、給料がしっかりと上がる」ことが分かれば、求職者の意欲向上にもつながります。

ただし、嘘の情報は決して記載してはいけません。誇大広告として、厚生労働省から指導や助言が入る対象にもなります。また、最低賃金を下回る表記も違法となるので注意してください。

参考：最低賃金法（第4条）

応募条件

理想とする人材を明らかにすべく、求人広告には応募条件も記載するとよいでしょう。まずは、応募するにあたって必ず満たしてほしい条件を記載します。専門性の高い仕事に就かせる場合は、有しておくべきスキルや資格を提示してください。

次に、業務を行う上で満たした方が望ましい条件も記載します。こちらの記載があることで、企業側の理想とする人物像を求職者に伝えられます。採用のミスマッチも防ぎやすくする上でも重要です。

ただし、あまりにも要求が多すぎると求職者が誰も応募できなくなります。採用ペルソナの設定を振り返りつつ、なるべく条件を最低限に留めることが重要です。また先天的な要素を応募条件にしないように注意してください（詳しくは「年齢や性別など個人を特定する情報について注意する」の見出しで説明します）。

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求人広告を書く際の注意点やNG項目

求人広告は、書くことを避けるべき項目もいくつか存在します。特に、求人広告の書き方は法律に関わる部分も少なくありません。規定の内容も押さえつつ、どのように記載するかを入念に考える必要があります。

たとえ法律に触れなくとも、求職者に悪い印象を持たれてしまうと応募が集まらなくなります。ここでは、求人広告を書く際の注意点やNG項目について紹介します。採用担当者は、注意点とNG項目の内容を念頭に置き、求人広告の作成に取り掛かってください。

各媒体で必要な項目を網羅する

求人広告を作る際には、各媒体で必要な項目を網羅しなければなりません。「求人媒体に合う記載方法に合わせる」の見出しでも説明したように、各媒体のフォーマットを確認するとよいでしょう。

例えば、求人サイトの場合は主に以下の項目で構成されています。

• 業務内容
• 求めている人材（応募条件）
• 雇用形態
• 期間（契約期間や試用期間）
• 就業場所
• 就業時間
• 休暇・休憩時間
• 賃金および福利厚生
• 受動喫煙対策の状況

特に、令和2年4月1日からは受動喫煙への取り組みについて求人広告に記載することが義務となりました。このように、記載すべき項目が法改正によって変わるケースもあります。基本的に求人サイト側は、法律に則りながらフォーマットを作るものの、念のために企業側も記載項目に関するルールを確認しましょう。

参考：「受動喫煙防止」のための取組を明示してください

良いことばかりをいいすぎない

求人広告の書き方で意識すべきポイントは、良いことばかりをアピールしない点です。自社で働くメリットを主張しすぎると、実際の環境とギャップが生じる恐れもあります。求職者とのミスマッチが生じる原因となり、採用してもすぐに離職されてしまうケースも考えられます。

また良い部分を過大にアピールすることで、広告文の内容もうさん臭さを感じて応募を避けてしまう人もいます。条件があまりにも良すぎると「ブラック企業であることを隠しているのでは？」と疑いをかけられるためです。

無理に自社を下げる必要もありませんが、マイナス面は隠さない方が望ましいでしょう。リアルな情報を届けつつ、マイナス面については書き方を工夫することが大切です。

年齢や性別など個人を特定する情報について注意する

求人広告では、年齢や性別などで個人を特定するような書き方は避けてください。年齢や性別といった先天的な条件を表記すると、差別に繋がる恐れがあるためです。

上記の条件の提示は、それぞれ雇用対策法と男女雇用機会均等法により禁止されています。ただし、定年を上限にしたり、風紀上の理由で性別を区別せざるを得なかったりする場合は例外的に認められます。

参考：雇用対策法第9条

参考：男女雇用機会均等法第5条、第7条

加えて、特定の人を差別または優遇するような表現も、労働基準法で禁止されているため注意が必要です。「通勤時間が40分以内の社員を募集」「日本国籍限定」などの書き方をしてはいけません。

参考：労働基準法第3条

他にも、性格や特性といった客観的な指標が存在しない要素を表記することもNGです。求人広告を作成する上では、これらのNGとされる要件を把握しておきましょう。

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まとめ

この記事では、求人広告の書き方について詳しく紹介しました。応募者が来ない理由として、求人広告が魅力に感じない内容になっている可能性が考えられます。記事で取り上げたポイントを押さえ、いま一度自社で書き方を見直してください。

求人広告を作成する際には、NG項目が含まれていないかもチェックしなければなりません。特に差別的な表現は法律に違反するのみならず、求職者からの信用失墜にも繋がります。作成時の注意点を押さえつつ、誠意を持って求人広告づくりに励みましょう。

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