効果的な面接チェックシートとは？運用時のポイントやテンプレートを紹介！

こんにちは。スキマバイト募集サービス「タイミー」ライターチームです。

採用面接を行う際には、何らかの基準を設けている企業がほとんどではないでしょうか。それでも、複数の面接官が面接を担当する場合、評価基準にバラツキが生じてしまうことがあります。

この記事では、より適切に応募者を評価するための面接チェックシートの活用方法について解説していきます。

面接チェックシートとは

面接チェックシートとは、採用面接の際の評価項目や基準、質問内容をまとめたシートのことをいいます。面接時に必ず確認する内容や評価の基準を定めておくことで、スムーズに面接を進行し、適切に評価できるようになります。

企業によって求める人材や採用の際のポイントは異なるため、全社が共通で使用可能な面接チェックシートはありません。

ここでは、面接チェックシートの概要や、具体的な作り方について解説します。

面接チェックシートを使うメリット

採用面接の際に面接チェックシートを導入するメリットは多くあります。それぞれのメリットについて詳しく説明していきます。

一貫性のある判断ができる

採用面接は、一人の面接官が応募者全員を面接するわけではありません。そのため、チェックシートというフォーマットを作成し、それに則って面接することで、面接官全員が同じ基準で応募者に対して質問し、評価することが可能になります。

採用面接の際には、できる限り面接官個人の主観や偏見を排除し、会社として一貫性のある視点で応募者を評価することが求められます。チェックシートを導入することによって、会社として一貫性のある判断ができるようになるのです。

聞き漏れを防止できる

企業によって評価項目は多岐に渡り、限られた時間の中で全てを聞くことは想像以上に経験が求められます。

面接チェックシートには、面接の際に質問する項目が全てまとめられているため、聞き漏れを防ぐことができます。その結果、面接の精度向上が期待できます。

時には、面接に慣れていない社員が面接官を務めることもあるでしょう。具体的にどのような質問をすれば良いかまとめておけば、どんな社員が担当してもスムーズに進行できます。

応募者の特性、人柄を可視化できる

面接チェックシートは、面接を通して得た応募者の情報を記録するツールでもあります。チェックシートに記録を残すことで、応募書類だけでは知り得なかった応募者の特徴やパーソナリティが明確になり、社内で情報共有する際に役立ちます。

また、面接は1回で終わることもあれば、2回、3回と続くこともあります。2回目の面接官に情報を共有できれば、前回の内容をもとに効率的に面接を進行できます。

記録を残すことで、次回の採用活動の参考資料としての活用も期待できるでしょう。

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面接チェックシートを使うデメリット

面接チェックシートには様々なメリットがあることを紹介しましたが、デメリットも存在します。

シートがある場合、そこに書かれた内容をもとに面接が進行します。一方で、自社に合わせてカスタマイズしたものであっても、評価項目を言語化していく過程で質問項目が一般化してしまうことがあります。

特に不慣れな面接官の場合、シートに書かれた内容を聞くことに集中してしまい、候補者の持っている潜在的な能力に気付けない可能性があります。

潜在的な能力は、一般化された質問内容によって定量的に測ることが難しい能力です。面接官には、応募者の将来性にも目を向けて評価する姿勢が求められます。

シートの中に、面接官の所感を記載する定性評価の欄を設けるなどして対応していきましょう。

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面接チェックシートにマストな項目

企業の特性や募集する部署によって面接チェックシートの質問項目は異なります。

しかし、全ての企業に共通したマストな項目もあります。ここでは、面接チェックシートに必ず含めるべき項目について解説します。

自社への就職意欲

応募者がどのくらい自社に興味関心があり、就職したいという意欲を持っているか確認するための質問は必須の項目です。

意欲の高い人材の採用につながることはもちろん、採用に課題を抱えている企業の場合、就職意欲が低い応募者に対して別途説明の機会を設けるといった対応ができるからです。

志望動機をはじめ、企業への興味関心を測るために質問の時間を設けるなど、就職への意欲を確認する質問は必ず入れるようにしましょう。

自社との相性

優秀な人材を確保し長く働いてもらうためには、企業が目指す方向性や理念と応募者の考え方がマッチしていることが大切です。

企業が目指す方向性と応募者の方向性にズレがある場合、採用後にミスマッチを起こしやすく、意欲の低下や早期離職につながる可能性があります。

採用活動には時間もコストもかかります。それらを無駄にしないためにも、自社との相性を見極めるための質問項目をチェックシートに加え、必ず確認するようにしましょう。

優秀な人材を確保したい場合は「即戦力人材を確保する方法とは？即戦力人材を見極める方法も解説」の記事も参考にしてください。

知識や実務経験

即戦力として活躍してもらうためにも、知識や実務経験の有無を確認することが大切です。

特に中途採用の場合は即戦力として期待されるため、業務に直接役立つような経験があるかどうかの確認は必須といえるでしょう。

また、専門的な資格が必要な業務の場合には、保有資格の確認も必要です。その他、前職でどのようなプロジェクトを担当し、どのように成功に導いてきたかなど、多角的な視点から知識や職務経験の有無について確認するようにしましょう。

論理的思考

社会人として長く活躍していくためには、最低限の論理的思考力は必須といえるでしょう。

面接の場で応募者に対して説明を求める時間を取ることによって、応募者が論理的に物事を考えられる人物かどうか判断する材料となります。

仮に応募者の経験に不足している部分があっても、課題を発見し解決に導くための論理的思考力に長けていれば、不足部分をカバーし、将来的な活躍が見込める可能性が充分にあるといえます。

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面接チェックシート運用時のポイント

実際に面接チェックシートを導入し運用していくには、あらかじめ決めておかなければならないいくつかのポイントがあります。

ここでは、運用時の注意点について具体例をあげて解説します。

最初に求める人物像を設定する

まず「求める人物像」を設定します。求める人物像が漠然としていると、自社に本当にマッチする人材を採用することは難しいでしょう。

人物像を具体化するためには、人事部や管理職だけではなく、配属予定の部署の社員や現在活躍している社員にもヒアリングをし意見を出し合うと、より精度が高まります。

ヒアリングする際には、求める素質や条件に優先順位を設定していくと、より人物像が明確になります。

合格ラインを決めておく

チェックシートの各評価項目について、どのような尺度で評価するか決めておきます。

5段階評価などの定量的評価と、面接官の所感を含めた定性的評価の両方を取り入れるようにしましょう。定量的評価で数値化された事柄の根拠を定性的評価で補えれば、より正確に応募者を評価できます。

これと同時に、あらかじめ合格ラインを決めておくことが大切です。ラインを決めておかないと、実際に採用候補者を選ぶ際に迷いが生じ、面接チェックシート導入のメリットが薄れてしまいます。

項目数は最低限にする

面接チェックシートが複雑になると、面接官の負担感が高まります。シートはあくまでも面接官を補助するものと考え、項目数は最低限にすると良いでしょう。

また、項目数が多いと面接の中で項目を埋めることに終始してしまい、自社にとって本当に価値ある人材を見落としてしまいます。

面接は、応募者との深い対話を通じてマッチングの精度を高めていくことが重要です。項目数は最低限とし、面接における対話の質を高められるように留意しましょう。

項目に優先順位をつける

面接チェックシートの各項目に優先順位をつけましょう。

シートの各項目の重要度は、全て同じではないはずです。企業の置かれている状況によっても変化します。

複数ある項目のなかで、何を一番重視するのかが明確になっていると、面接官が面接中に応募者を評価する視点が絞られ、より効果的に面接を行うことができます。

面接の質を向上させるためにも、面接官全員で認識を共有しておくことが大切です。

新卒と中途でシートを分ける

新卒採用と中途採用では評価する視点が異なるため、面接チェックシートは分けて作成しましょう。

中途採用は、職務経歴をベースに面接が進むのに対し、新卒採用は、潜在的な能力や人柄を重視して面接が進むためです。

求める人物像もそれぞれ異なってきます。中途採用の場合は、過去の経歴から特定のポジションを想定して選考が行われるのに対し、新卒採用はすべてのポジションを想定して選考が進行します。

自ずと求める人物像にも違いが生じるため、シートの内容も異なってきます。

定期的に項目を見直す

求める人物像は、その時々によって変化します。会社の成長に伴い、体制や方向性の見直しがあれば、必要な人材の要件も変わるはずです。

そのため、面接チェックシートは一度作成したらそれで終わりではなく、定期的に項目を見直す作業が必要です。必要に応じて追加・削除したり変更を加えたりして、より自社の現状にあったシートにアップデートしていきます。

また、運用方法についても改善すべき点がないか話し合い、見直しを重ねることが大切です。

項目ごとに点数をつける

面接チェックシートの各項目が決まったら、評価は項目ごとに点数化しましょう。

全体の印象で点数をつけると、面接官の主観や偏見に左右されがちです。一方で、細かく項目を設定し、それぞれに点数をつけることによって、より正確な評価が可能になります。

一般的には、「良い・普通・悪い」の3段階評価や、「とても当てはまる・やや当てはまる・どちらとも言えない・やや当てはまらない・全く当てはまらない」の5段階評価が多く用いられます。

面接の点数の付け方

面接における点数の付け方は、大きく2種類にわかれます。「加点方式・減点方式」と「段階評価」です。

それぞれの方式に特徴があるため、各企業の考えや選考の段階によって使い分けていくことがおすすめです。

加点方式・減点方式

加点方式とは、以下のような評価方式です。

【加点方式】
0点からスタートし、点数を加算していく。応募者の優れている部分に焦点をあてる。

一方の減点方式とは、以下のような評価方式です。

【減点方式】
100点からスタートし、点数を引いていく。応募者の欠けている部分に焦点をあてる。

減点方式は、応募者の欠点に目がいってしまうため、消去法のような採用になりがちです。どちらの方式か迷った際には、加点方式がおすすめです。

段階評価

段階評価は、以下のように評価基準を設定する方式です。

• 「良い・普通・悪い」の3段階
• 「とても当てはまる・やや当てはまる・どちらとも言えない・やや当てはまらない・全く当てはまらない」の5段階
• 1～5やA～Eなど、数字やアルファベットによる評価

特に選考の入口の段階では、「何点未満は不合格」「この項目が何点の場合は不合格」のように、基準を定めておきましょう。

また、同じ点数で複数の応募者が発生した場合の決め方についても基準を設けておくと良いでしょう。

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面接チェックシートのテンプレート（PDFとExcel）【無料】

面接チェックシートのテンプレートを「新卒用」「中途採用用」「アルバイト用」の3つにわけて紹介します。

新卒用

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中途採用用

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アルバイト用

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面接官が気をつけるべきこと

面接官として実際に面接に臨む際には、気をつけなければならないことがあります。

まず、仕事に関係のない質問は控えましょう。例えば以下のような質問です。

• 思想、信条、宗教など、基本的人権に関すること
• 家族の収入や持ち家の状況、購読している新聞、恋人の有無など

また、相手が威圧感を感じるような圧迫的な面接では、応募者の良さは引き出せません。対等な立場で対話するようにしましょう。

一方で、面接官が積極的に見るべきポイントは以下の点です。

• 仕事に対する意欲
• 社風になじむ人柄かどうか
• 前向きな行動や考えを持っているか
• 服装や言葉遣い

応募者の能力や適性をベースに、相手の良い部分を引き出せるように心掛けると良いでしょう。

まとめ

本記事では、面接チェックシートの概要や運用のポイントなどについて紹介しました。

シートを上手に活用することで、より優秀な人材の採用が可能になります。とはいえ、継続的に採用活動を行うのは労力の要ることです。

より手軽に人材を確保したいニーズがある場合には、スキマバイト「Timee（タイミー）」の利用がおすすめです。

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